Plates-formes numériques et livreur à vélo : requalification du contrat de travail

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Par un arrêt rendu le 28 novembre 2018, la chambre sociale de la Cour de cassation statue pour la première fois sur la qualification du contrat liant un livreur à une plate-forme numérique…

Aux termes de l’article L.111-7 I du code de la consommation, est qualifiée d’opérateur de plate-forme en ligne toute personne physique ou morale proposant, à titre professionnel, de manière rémunérée ou non, un service de communication au public reposant sur (…) la mise en relation de plusieurs parties en vue de la vente d’un bien, de la fourniture d’un service ou de l’échange ou du partage d’un contenu, d’un bien ou d’un service. 

En l’occurrence, la société Take eat easy utilisait une plate-forme numérique et une application afin de mettre en relation des restaurateurs partenaires, des clients passant commande de repas par le truchement de la plate-forme et des livreurs à vélo exerçant leur activité sous un statut d’indépendant. 

Un coursier avait saisi la juridiction prud’homale d’une demande de requalification de la relation contractuelle en contrat de travail. Le conseil de prud’hommes puis la cour d’appel s’étaient déclarés incompétents pour connaître de cette demande. La liquidation judiciaire de la société Take it easy avait été prononcée entre temps et le liquidateur avait refusé d’inscrire au passif de la liquidation les demandes du coursier en paiement des courses effectuées. 

Etait donc soumise à la chambre sociale la question de l’existence d’un lien de subordination unissant un livreur à la plate-forme numérique. 

Par la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, le législateur a esquissé une responsabilité sociétale des plate-formes numériques en insérant les articles L.7341-1 à L.7341-6 dans le code du travail prévoyant des garanties minimales pour protéger cette nouvelle catégorie des travailleurs. Il ne s’est toutefois pas prononcé sur leur statut juridique et n’a pas édicté de présomption de non-salariat. 

Dans la jurisprudence de la chambre sociale, la caractérisation d’une relation de travail salarié repose sur des éléments objectifs. Le salarié est celui qui accomplit un travail sous un lien de subordination, celui-ci étant caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné (Soc., 13 novembre 1996, Bull. 1996, V, n° 386, pourvoi n° 94-13.187). La seule volonté des parties est impuissante à soustraire un travailleur au statut social qui découle nécessairement des conditions d’accomplissement de son travail (Ass. plén., 4 mars 1983, Bull. 1983, Ass. plén., n° 3, pourvois n° 81-11.647 et 81-15.290). Enfin l’existence d’une relation de travail salarié ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties, ni de la dénomination qu’elles ont donnée à la convention, mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l’activité professionnelle (Soc., 17 avril 1991, Bull. 1991, V, n° 200, pourvoi n° 88-40.121). 

Si l’appréciation des éléments de fait et de preuve permettant de déterminer l’existence ou l’absence d’un lien de subordination relève du pouvoir souverain des juges du fond, la chambre sociale exerce toutefois un contrôle de motivation en s’assurant qu’ils tirent les conséquences légales de leurs constatations (Soc. 1er décembre 2005, Bull. 2005, V, n°349, pourvois n°05-43.031 à 05-43.035). 

Au cas d’espèce, après avoir relevé l’existence d’un système de bonus et de malus évocateur “de prime abord (…) du pouvoir de sanction que peut mobiliser un employeur”, la cour d’appel avait néanmoins rejeté la demande de requalification du contrat aux motifs que le coursier n’était lié à la plate-forme numérique par aucun lien d’exclusivité ou de non-concurrence et qu’il restait libre chaque semaine de déterminer lui-même les plages horaires au cours desquelles il souhaitait travailler ou de n’en sélectionner aucune s’il ne souhaitait pas travailler. 

Ce raisonnement est censuré : dès lors qu’ils constataient, d’une part, que l’application était dotée d’un système de géo-localisation permettant le suivi en temps réel par la société de la position du coursier et la comptabilisation du nombre total de kilomètres parcourus, de sorte que le rôle de la plate-forme ne se limitait pas à la mise en relation du restaurateur, du client et du coursier, et, d’autre part, que la société disposait d’un pouvoir de sanction à l’égard du coursier, constatations dont il résultait l’existence d’un pouvoir de direction et de contrôle de l’exécution de la prestation du livreur caractérisant un lien de subordination, les juges du fond ne pouvaient écarter la qualification de contrat de travail. 

Extrait de l’arrêt n°1737 du 28 novembre 2018 (17-20.079) – Cour de cassation – Chambre sociale
Demandeur(s) : M. David X… ; et autres
Défendeur(s) : Mme Valérie Y…, en qualité de mandataire liquidateur de la société Take Eat Easy ; et autres 

« Donne acte à la CGT de son intervention volontaire ; 

Sur le moyen unique : 

Vu l’article L. 8221-6 II du code du travail ; 

Attendu, selon l’arrêt attaqué, que la société Take Eat Easy utilisait une plate-forme web et une application afin de mettre en relation des restaurateurs partenaires, des clients passant commande de repas par le truchement de la plate-forme et des livreurs à vélo exerçant leur activité sous un statut d’indépendant ; qu’à la suite de la diffusion d’offres de collaboration sur des sites internet spécialisés, M. X… a postulé auprès de cette société et effectué les démarches nécessaires en vue de son inscription en qualité d’auto-entrepreneur ; qu’au terme d’un processus de recrutement, les parties ont conclu le 13 janvier 2016 un contrat de prestation de services ; que M. X… a saisi la juridiction prud’homale le 27 avril 2016 d’une demande de requalification de son contrat en un contrat de travail ; que, par jugement du 30 août 2016, le tribunal de commerce a prononcé la liquidation judiciaire de la société Take Eat Easy et désigné en qualité de mandataire liquidateur Mme Y… ; 

Attendu que pour rejeter le contredit, dire que M. X… n’était pas lié par un contrat de travail à la société Take Eat Easy et dire le conseil de prud’hommes incompétent pour connaître du litige, l’arrêt retient que les documents non contractuels remis à M. X… présentent un système de bonus (le bonus “Time Bank” en fonction du temps d’attente au restaurant et le bonus “KM” lié au dépassement de la moyenne kilométrique des coursiers) et de pénalités (“strikes”) distribuées en cas de manquement du coursier à ses obligations contractuelles, un “strike” en cas de désinscription tardive d’un “shift” (inférieur à 48 heures), de connexion partielle au “shift” (en-dessous de 80 % du “shift”), d’absence de réponse à son téléphone “wiko” ou “perso” pendant le “shift”, d’incapacité de réparer une crevaison, de refus de faire une livraison et, uniquement dans la Foire aux Questions (“FAQ”), de circulation sans casque, deux “strikes” en cas de “No-show” (inscrit à un “shift” mais non connecté) et, uniquement dans la “FAQ”, de connexion en dehors de la zone de livraison ou sans inscription sur le calendrier, trois “strikes” en cas d’insulte du “support” ou d’un client, de conservation des coordonnées de client, de tout autre comportement grave et, uniquement dans la “FAQ”, de cumul de retards importants sur livraisons et de circulation avec un véhicule à moteur, que sur une période d’un mois, un “strike” ne porte à aucune conséquence, le cumul de deux “strikes” entraîne une perte de bonus, le cumul de trois “strikes” entraîne la convocation du coursier “pour discuter de la situation et de (sa) motivation à continuer à travailler comme coursier partenaire de Take Eat Easy” et le cumul de quatre “strikes” conduit à la désactivation du compte et la désinscription des “shifts” réservés, que ce système a été appliqué à M. X…, que si, de prime abord, un tel système est évocateur du pouvoir de sanction que peut mobiliser un employeur, il ne suffit pas dans les faits à caractériser le lien de subordination allégué, alors que les pénalités considérées, qui ne sont prévues que pour des comportements objectivables du coursier constitutifs de manquements à ses obligations contractuelles, ne remettent nullement en cause la liberté de celui-ci de choisir ses horaires de travail en s’inscrivant ou non sur un “shift” proposé par la plate-forme ou de choisir de ne pas travailler pendant une période dont la durée reste à sa seule discrétion, que cette liberté totale de travailler ou non, qui permettait à M. X…, sans avoir à en justifier, de choisir chaque semaine ses jours de travail et leur nombre sans être soumis à une quelconque durée du travail ni à un quelconque forfait horaire ou journalier mais aussi par voie de conséquence de fixer seul ses périodes d’inactivité ou de congés et leur durée, est exclusive d’une relation salariale ; 

Attendu cependant que l’existence d’une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu’elles ont donnée à leur convention mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l’activité des travailleurs ; que le lien de subordination est caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné ; 

Qu’en statuant comme elle a fait, alors qu’elle constatait, d’une part, que l’application était dotée d’un système de géolocalisation permettant le suivi en temps réel par la société de la position du coursier et la comptabilisation du nombre total de kilomètres parcourus par celui-ci et, d’autre part, que la société Take Eat Easy disposait d’un pouvoir de sanction à l’égard du coursier, la cour d’appel, qui n’a pas tiré les conséquences légales de ses constatations dont il résultait l’existence d’un pouvoir de direction et de contrôle de l’exécution de la prestation caractérisant un lien de subordination, a violé le texte susvisé ; 

PAR CES MOTIFS : 

CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l’arrêt rendu le 20 avril 2017, entre les parties, par la cour d’appel de Paris ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d’appel de Paris, autrement composée. »

Photo : TexelArt – Fotolia.com.

Micro-entreprises, quel est le montant de vos charges sociales ?

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20/09/2018

Le régime des micro-entrepreneurs (anciennement auto-entrepreneurs) permet de bénéficier du régime micro-social. De quoi s‘agit-il ? Comment sont calculées les cotisations ? Explications.

Qui peut bénéficier du régime micro-social simplifié ?

Pour bénéficier du régime micro-social simplifié, vous devez avoir une micro-entreprise, c’est-à-dire avoir un chiffre d’affaires pour l’année 2018 inférieur à :

  • 170 000 € pour la vente de marchandises ;
  • 70 000 € pour une prestation de services.

Lire aussi : Pouvez-vous souscrire au régime micro-entrepreneur ?

Combien devez-vous payer de cotisations sociales ?

Les cotisations sociales

Les cotisations sociales de la micro-entreprise concernent :

  • la cotisation d’assurance maladie-maternité ;
  • la cotisation d’allocations familiales ;
  • la cotisation invalidité-décès ;
  • les cotisations de retraite de base et de retraite complémentaire ;
  • la CSG et la CRDS.

Les taux de cotisations sociales varient en fonction de la nature d’activité exercée.

Type d’activitéTaux de charges sociales en 2018
Achat / revente de marchandises, vente de denrées à consommer sur place et de prestations d’hébergement (bénéfices industriels et commerciaux) (BIC)*12,8 %
Prestations de services commerciales ou artisanales (BIC ou BNC), et activités libérales relevant de la Sécurité sociale des indépendants ou de la CIPAV au titre de l’assurance vieillesse.22 %

*sauf location de locaux d’habitation meublés : 22 %
et location d’habitation meublée de tourisme : 6 %

Bénéficiaires  de l’Accre

Si vous êtes bénéficiaire de l’Accre, vous bénéficiez de taux de cotisation spécifiques.

Calculez vos cotisations sociales grâce au simulateur de l’Agence France entrepreneur

Lire aussi : Comment devenir micro-entrepreneur ?

La contribution formation professionnelle

En plus des cotisations sociales, les micro-entrepreneurs doivent payer la contribution formation professionnelle.

Le taux de cette taxe est de :

  •     0,1 % du chiffre d’affaires pour les commerçants ;
  •     0,2 % du chiffre d’affaires pour les professionnels libéraux et prestations de services ;
  •     0,3 % du chiffre d’affaires pour les artisans.

Lire aussi : Peut-on cumuler un emploi salarié et une micro-entreprise ?

La taxe pour frais de chambre consulaire

Cette taxe est annexe aux impôts directs locaux. Elle est perçue pour financer les chambres consulaires, la chambre de commerce et d’industrie (CCI) dont relèvent les commerçants, la chambre des métiers et de l’artisanat (CMA) dont relèvent les artisans et la chambre d’agriculture pour les exploitants agricoles.

Si vous avez réalisé un chiffre d’affaires pour votre micro-entreprise, vous serez aussi soumis à une taxe l’année suivante :

  • si votre activité relève de la compétence de la chambre de commerce et d’industrie (CCI), la taxe sera de :
    • dans le cas où votre activité est une activité de prestation de services : 0,044 % de votre chiffre d’affaires ;
    • dans le cas où votre activité concerne la vente de marchandises, restauration, hébergement : 0,015 % de votre chiffre d’affaires ;
  • si votre activité relève de la compétence de la chambre des métiers de l’artisanat (CMA), la taxe sera de :
    • dans le cas où votre activité est une prestation de services artisanales : 0,48 % de votre chiffre d’affaires, sauf en Alsace et Moselle ou le taux sera de respectivement 0,65 % et 0,83 % ;
    • dans le cas où votre activité concerne l’achat revente pour un artisan : 0,22 % de votre chiffre d’affaires, sauf en Alsace et Moselle ou le taux sera de respectivement 0,29 % et 0,37 %.
  • si votre entreprise est à la fois immatriculée à la CCI et à la CMA : 0,007 % de votre chiffre d’affaires.

Quand et comment payer ses charges sociales ?

Le chiffre d’affaires réalisé doit être déclaré à l’Urssaf pour les professions libérales ou à la Sécurité sociale des indépendants pour les commerçants et artisans tous les mois ou tous les trimestres selon l’option que vous avez choisi.

La déclaration doit être effectuée au plus tard le dernier jour du mois qui suit la période pour lequel vous devez faire une déclaration.

Exemple

Pour déclarer votre chiffre d’affaires de janvier 2018, vous devrez effectuer une déclaration au plus tard le 28 février 2018. Pour les micro-entrepreneurs qui choisissent la déclaration trimestrielle, la déclaration doit être effectuée au plus tard le 30 avril, le 31 juillet, le 31 octobre et le 31 janvier.

Si le chiffre d’affaires de l’année 2017 est supérieur à 20 700 € (activité de vente) ou 8 300 € (prestation de services), la déclaration et le paiement des charges doivent se faire obligatoirement sur Internet, sur le site net-entreprises.fr.

Pour les autres entreprises, il est possible d’envoyer votre déclaration et votre paiement via Internet, sur le site net-entreprises.fr ou par courrier à la sécurité sociale des indépendants ou à l’Urssaf dont vous dépendez.

Attention

Même s’il est nul, vous devez déclarer votre chiffre d’affaires, dans ce cas, vous ne payerez pas de cotisations, sauf si vous avez choisi de payer des cotisations minimales. Choisir cette option vous permet de bénéficier d’indemnités journalières en cas de maladie et de valider des trimestres de retraite.

 À noter : les cotisations sociales, la contribution formation professionnelle et la taxe pour frais de chambre de commerce et d’industrie ou de chambre de métiers de l’artisanat sont payées en même temps.

Quels sont les droits des entrepreneurs soumis au régime micro-social ?

Le régime micro-social permet de bénéficier :

  • d’indemnités journalières en cas de maladie ou maternité ;
  • de droit à la retraite, en fonction du montant des cotisations sociales versées ;
  • de l’accès à la formation professionnelle sous conditions.

En revanche, le régime micro-social ne permet pas d’avoir des indemnités versées par Pole Emploi pour le chômage.

Consultez tous les détails de la protection sociale du micro-entrepreneur sur le site de l’Agence France entrepreneur

SAISIE-ATTRIBUTION : VALIDATION D’UNE SAISIE RÉALISÉE PAR UN INTERMITTENT DU SPECTACLE POUR EXÉCUTER UN JUGEMENT PRUD’HOMAL.

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Par Frédéric Chhum, Avocat.- 

Obtenir un jugement c’est bien, le faire exécuter c’est encore mieux. En l’espèce, un intermittent du spectacle obtient en justice plus de 118.000 euros par jugement du 3 février 2017 du Conseil de Prud’hommes de Paris. [1] La société n’exécute pas le jugement. Le Directeur de production, intermittent du spectacle est contraint de faire exécuter par voie forcée le jugement. Dans l’arrêt de la Cour d’appel de Paris du 20 septembre 2018, cette dernière valide tant la saisie attribution que le PV de saisie et le directeur de production, intermittent du spectacle obtient 4000 euros au titre de l’article 700 du CPC. C’est l’intérêt de cet arrêt.

1) Rappel des faits et de la procédure : une saisie de 123.047 euros fructueuse mais contestée.

Par jugement du 3 février 2017, le conseil de prud’hommes de Paris a condamné, avec exécution provisoire, la société “Bo Travail !” à verser à Monsieur X les sommes suivantes : 3.000 euros à titre d’indemnité de requalification, 14.257,11 euros à titre d’indemnité de préavis, 1.425,71 euros à titre de congés payés, 6.197,09 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement, 38.000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 28.000 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé, 25 000 euros à titre de rappel de salaires pour la période du 4 septembre 2008 au 31 août 2012, 2 500 euros à titre de congés payés, 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

En exécution de ce jugement, Monsieur X a fait pratiquer, le 19 avril 2017, une saisie-attribution entre les mains de la Banque Palatine, dénoncée le 24 avril 2017. Cette saisie-attribution a été fructueuse à hauteur de la somme de 123.047,54 euros.

Par acte d’huissier du 23 mai 2017, la société Bo Travail ! a fait assigner Monsieur X devant le juge de l’exécution du tribunal de grande instance de Paris aux fins, notamment, d’obtenir la mainlevée de la saisie-attribution.

Par jugement du 7 août 2017, le juge de l’exécution du tribunal de grande instance de Paris a rejeté toutes les demandes de la société Bo Travail ! et l’a condamnée à verser à Monsieur X la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de
procédure civile ainsi qu’aux dépens.

Par déclaration du 8 août 2017, la société Bo Travail ! a interjeté appel de cette
décision.

2) L’arrêt de la Cour d’appel de Paris du 20 septembre 2018.

La société Bo Travail ! demandait à la cour d’infirmer le jugement attaqué, de juger que l’appelant a fait pratiquer la saisie-attribution sans procéder à la notification du titre exécutoire, de prononcer la nullité de la saisie-attribution, d’ordonner la restitution à son profit de la somme de 123 047,54 euros, d’annuler le procès-verbal du 19 avril 2017 du fait de son imprécision et de condamner Monsieur X à lui verser la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de première instance et d’appel.

De son coté, Monsieur X demandait à la cour, de confirmer le jugement attaqué, de débouter la société Bo Travail ! de l’intégralité de ses demandes, en tout état de cause, de condamner l’appelante à lui verser les sommes de 2 000 euros de dommages-intérêts pour procédure abusive, de 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

2.1) Validité de la saisie attribution.

2.1.1) Le jugement a-t-il été notifié régulièrement à la société ?

Oui. Concernant la nullité de la saisie-attribution tirée du défaut de notification préalable du titre exécutoire, la société Bo Travail ! plaidait que le jugement rendu le 3 février 2017 par le conseil de prud’hommes de Paris ne lui a pas été notifié par Monsieur X et que la notification de ce jugement par le greffe du conseil de prud’hommes de Paris ne comportait pas la formule exécutoire, de sorte que la saisie-attribution serait nulle en vertu des articles 502 et 503 du code de procédure civile.

Le Directeur de Production, intermittent du spectacle soutenait que le jugement litigieux a été notifié à l’appelante par le greffe du conseil de prud’hommes de Paris par lettre recommandée avec avis de réception du 8 février 2017 conformément aux dispositions de l’article R. 1454-26 du code du travail et que l’article 503 du code de procédure civile n’impose pas que l’huissier instrumentaire notifie préalablement à la saisie le jugement fondant la mesure d’exécution dès lors que celui-ci a déjà été notifié.

La Cour d’appel considère que « Monsieur X établit que le jugement du 3 février 2017 a été régulièrement notifié à la société Bo travail ! par le greffe du conseil de prud’hommes de Paris par lettre recommandée avec avis de réception du 8 février 2017 conformément aux dispositions de l’article R. 1454-26 du code du travail, étant relevé que le procès-verbal de saisie du 19 avril 2017 énonce bien ce jugement comme titre exécutoire conformément à l’article R. 211-1 du code des procédures civiles d’exécution sans que l’huissier instrumentaire ait à en préciser la date de notification ni à en présenter une expédition revêtue de la formule exécutoire ».

2.1.2) Irrégularité tenant à l’omission de la formule exécutoire sur la copie d’un jugement.

La cour d’appel affirme que « A la supposer établie, l’irrégularité tenant à l’omission de la mention de la formule exécutoire sur la copie d’un jugement notifié à la société dont la saisie des comptes est poursuivie constitue une irrégularité de forme ne pouvant entraîner la nullité qu’au cas où elle a causé un grief à celui qui l’invoque, ce que ne démontre pas en l’espèce la société Bo Travail ! ».

La saisie est donc régulière au regard des dispositions des articles 503 du code de procédure civile, L. 111-2 et R. 211-1 du code des procédures civiles d’exécution.

2.2) Validité du Procès-verbal de saisie.

Concernant la nullité du procès-verbal de saisie tirée du défaut de décompte détaillé, la société Bo Travail ! plaidait que le procès-verbal de saisie-attribution du 19 avril 2017 comporte un décompte distinguant de manière imprécise les sommes dues en principal des sommes dues à titre de dommages-intérêts, alors que le titre ne distingue pas entre ces deux catégories de sommes.

S’agissant des intérêts, l’appelante plaidait aussi que la nullité est encourue en raison du visa par le titre des dispositions de l’article 1153 du code civil pourtant abrogé depuis le 1er octobre 2016 et que le juge de l’exécution n’a pas le pouvoir de rectifier cette erreur de droit.

L’appelante soutenait également que, contrairement à ce qu’indique le procès-verbal de saisie, les intérêts sur les créances de nature indemnitaire, dont l’indemnité de requalification, ne peuvent produire intérêts qu’à compter du jour où elles ont été fixées, en l’espèce le 3 février 2017 et non le 9 septembre 2013.

Elle fait valoir qu’en tout état de cause une distinction devait être opérée entre les sommes acquises en exécution du contrat justiciables de l’ancien article 1153 du code civil et les créances de nature indemnitaire justiciables de l’ancien article 1153-1 du même code, le juge de l’exécution ne pouvant modifier le dispositif du jugement.

La Cour d’appel relève que la société Bo Travail ! ne sollicite pas le cantonnement de la saisie litigieuse.

La Cour d’appel affirme que « Comme le soutient l’intimé, c’est à bon droit que le premier juge a retenu que l’erreur dans le montant de la créance n’affecte pas la validité de la saisie pratiquée, puisqu’elle ne constitue pas une cause de nullité visée par la loi, mais en affecte seulement sa portée, qu’il appartient au juge de l’exécution de cantonner éventuellement la mesure d’exécution contestée si celle-ci comporte des sommes qui ne sont pas dues ou exigibles et que le juge de l’exécution a le pouvoir d’interpréter le titre exécutoire dès lors que l’exécution forcée en dépend et qu’il ne modifie pas le titre ».

Elle conclut que « C’est par une exacte appréciation des pièces qui lui étaient soumises que le premier juge a estimé que le procès-verbal de saisie-attribution comportait un décompte distinguant les sommes dues au titre du capital, des intérêts et des frais. Le premier juge a, à juste titre, considéré que les sommes dues en principal mentionnées dans l’acte de saisie correspondaient bien aux sommes dues en vertu du titre exécutoire. S’agissant des intérêts, le premier juge a exactement considéré que, si le titre faisait mention sur les dispositions des articles 1153 et 1153-1 du code civil, inapplicables à l’espèce en raison de leur abrogation à compter du 1er octobre 2016, ces dispositions avaient été reprises aux articles 1231-6 et 1231-7 du même code et que les parties n’étaient pas censées ignorer la loi, de sorte qu’aucun grief ne pouvait être invoqué ».

Sur le montant des intérêts, le premier juge a justement estimé que c’était à bon droit que l’huissier instrumentaire avait fait courir les intérêts légaux sur la partie salariale du jour du premier acte valant sommation de payer, en l’espèce celui de la convocation devant le bureau de conciliation en application de l’article R. 1452-5 du code du travail, une motivation spéciale n’étant exigée que pour retenir une date qui serait antérieure.

La Cour d’appel condamne la société Bo Travail ! aux entiers dépens d’appel et à payer à Monsieur X la somme de 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Démission : nouveaux droits au chômage

Jusqu’à présent, seules les démissions considérées comme « légitimes » (telles que les démissions pour suivi de conjoint ou de concubin, pour non-paiement de salaires) ouvraient droit au bénéfice de l’allocation d’aide de retour à l’emploi. A partir du 1er  janvier 2019, les salariés démissionnaires « non légitimes » pourront également prétendre à l’assurance chômage… à certaines conditions toutefois. Il faudra non seulement satisfaire à des conditions d’activité antérieure spécifiques (le gouvernement a annoncé qu’elle devrait a priori être de 5 années d’ancienneté) mais aussi être en mesure de justifier soit de la poursuite d’un projet de reconversion professionnelle nécessitant le suivi d’une formation, soit d’un projet de création ou de reprise d’entreprise. Dans les deux cas, le projet devra alors présenter un caractère réel et sérieux attesté par la nouvelle commission paritaire interprofessionnelle régionale, créée dans chaque région notamment pour prendre en charge financièrement les projets de transition professionnelle.

LOI n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel – Legifrance.html550.89 Ko

Complicité de harcèlement moral

En l’espèce, deux directeurs de service, Mme X…, en sa qualité de Directrice des actions territoriales d’opérations France au sein du groupe France télécom et M. Z… Directeur territorial-Est de mai 2006 à juin 2008, Directeur des ressources humaines OPF de juin 2008 à juin 2009 et Directeur des ressources humaines et Directeur des actions territoriales OPF au sein du groupe France Télécom sont mis en examen pour complicité de harcèlement moral pour avoir contribué à l’efficacité, pour l’ensemble du groupe, de plans d’une nouvelle politique de gestion des ressources humaines ayant eu pour objet le départ de 22 000 salariés ou agents et pour effets de déstabiliser le personnel, créer un climat anxiogène et de provoquer plusieurs suicides et arrêts de travail,

Dans le droit fil de sa jurisprudence relative à la reconnaissance du harcèlement dit « managérial » lié aux méthodes de gestion utilisées par l’employeur la Cour de Cassation estime que des chefs de service peuvent être complices du harcèlement moral de salariés dont ils ne sont pas les supérieurs :

Attendu qu’il résulte de l’arrêt attaqué et des pièces de la procédure qu’à la suite d’une plainte déposée au mois de décembre 2009 par la fédération syndicale Sud des activités postales et télécommunications, contre la société France Télécom et ses dirigeants, pour dénoncer la mise en place, dans le cadre des plans NEXT (“Nouvelle Expérience des Télécoms”) et ACT (“Anticipation et Compétences pour la Transformation”), suivant annonce faite au cours de la convention du 20 octobre 2006 de l’Association des cadres supérieurs et dirigeants de France Télécom (ACSED), d’une nouvelle politique de gestion des ressources humaines ayant eu pour objet le départ de 22 000 salariés ou agents et pour effets, selon la plaignante, de déstabiliser le personnel, de créer un climat anxiogène et de provoquer plusieurs suicides et arrêts de travail, une enquête préliminaire a été diligentée, au terme de laquelle une information judiciaire a été ouverte le 8 avril 2010 du chef, notamment, de harcèlement moral ; qu’après que la société France Télécom et trois de ses dirigeants (M. Didier DD…, président-directeur général, M. Olivier AA…, directeur des relations humaines, et M. JJ… BB…, directeur exécutif délégué) eurent été mis en examen de ce chef au mois de juillet 2012, quatre autres cadres ont été entendus en qualité de témoins au cours des mois de novembre 2013 et septembre 2014, puis mis en examen du chef de complicité de harcèlement moral au mois de décembre 2014 ; que deux d’entre eux, Mme X… et M. Z…, ont présenté une requête aux fins d’annulation de leur mise en examen, motif pris de ce que l’acte vise, comme victimes, certains salariés ne relevant alors pas ou plus de leur autorité hiérarchique ;

Attendu que, pour dire n’y avoir lieu à annulation d’une pièce quelconque de la procédure, après avoir écarté l’argumentation des requérants, prise de ce qu’étant mis en examen en qualité de directeurs d’un service, ils ne peuvent se voir reprocher une complicité de harcèlement qu’à l’égard des salariés relevant, à l’époque du dommage invoqué, de ce service, l’arrêt prononce par les motifs repris au moyen ;

Attendu qu’en l’état de ces énonciations, qui caractérisent l’existence d’indices graves ou concordants à l’encontre de Mme X… et de M. Z… d’avoir, en leur qualité de cadres de la société France télécom, indépendamment du rôle spécifique de direction d’un service qu’ils exerçaient, par aide et assistance, en l’occurrence par leur contribution active à l’efficacité, pour l’ensemble du groupe, du plan ACT, qui a créé un climat d’insécurité permanent pour tout le personnel, facilité la préparation et la consommation des délits de harcèlement moral reprochés à la société et trois de ses dirigeants au préjudice de chacun des salariés visés dans leur mise en examen, peu important que certains d’entre eux n’eussent pas relevé de la direction dont ils avaient alors la charge ou, s’agissant de Mme X…, que le dommage invoqué se fût produit après qu’elle eut quitté ses fonctions, la chambre de l’instruction a justifié sa décision sans encourir les griefs allégués;

Rappelons qu’il a déjà été jugé que le délit de harcèlement moral peut être le fait d’un collègue ou d’un subordonné de la victime (Cass. crim. 6-12-2011 n° 10-82.266) ou d’un tiers à l’entreprise s’il exerçait, en fait ou endroit, une autorité sur les salariés (Cass. soc. 3-11-2011 n° 10-15.124).

Cour de cassation, chambre criminelle, Audience publique du mardi 5 juin 2018, N° de pourvoi : 17-87524 Non publié au bulletin

Décision attaquée : Chambre de l’instruction de la cour d’appel de Paris, du 23 novembre 2017

Un rappel à l’ordre n’empêche pas de licencier par la suite

Un mois avant d’être licencié pour faute grave, un salarié avait été rappelé à l’ordre dans un courriel. La Cour d’appel avait jugé que ce rappel à l’ordre valait sanction et que les faits à l’origine des reproches émis dans le courriel ne pouvaient donc pas être utilisés comme motifs de licenciement. La Cour de cassation en a décidé autrement. En effet, pour elle, un rappel à l’ordre ne constitue pas en soi une sanction disciplinaire. L’arrêt d’appel est donc cassé et l’affaire sera rejugée…

Extrait de l’arrêt de la Cour de cassation, civile, Chambre sociale du 19 septembre 2018.
Pourvoi n° : 17-20.193. 

« LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l’arrêt suivant : 

Sur le moyen unique : 

Vu l’article L. 1331-1 du code du travail ; 

Attendu, selon l’arrêt attaqué, que M. Y… a été engagé à compter du 2 mars 2009 en qualité de directeur commercial par la société Business et decision university ; qu’après avoir été mis à pied et convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement par courrier du 9 mars 2010, il a été licencié pour faute grave le 31 mars 2010 ; qu’il a saisi la juridiction prud’homale ; 

Attendu que pour juger le licenciement du salarié dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner en conséquence la société au paiement de diverses sommes, l’arrêt retient, s‘agissant du grief tiré du non-respect de l’éthique de la société, que la remarque adressée au salarié par la direction a la forme d’un rappel à l’ordre et traduit la volonté de l’employeur d’exercer, de façon comminatoire, ses pouvoirs d’instruction et de direction ; que la société avait ainsi épuisé son pouvoir de sanction par l’émission de ce rappel à l’ordre ; 

Qu’en se déterminant ainsi, par des motifs impropres à caractériser la volonté de l’employeur de sanctionner les faits, et alors qu’un rappel à l’ordre ne constitue pas une sanction disciplinaire, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard du texte susvisé ; 

PAR CES MOTIFS : 

CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu’il juge le licenciement du salarié dépourvu de cause réelle et sérieuse, condamne en conséquence la société Business et decision university au paiement à M. Y… de rappel de salaire durant la mise à pied et de congés payés afférents, d’une indemnité de préavis et de congés payés afférents, d’une indemnité de licenciement et de dommages-intérêts pour licenciement abusif et ordonne à la société de remettre à l’intéressé les bulletins de salaire des mois de mars et d’avril 2010 ainsi qu’une attestation Pôle emploi conformes, l’arrêt rendu le 20 avril 2017, entre les parties, par la cour d’appel de Paris ; remet, en conséquence, sur ces points, la cause et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d’appel de Paris, autrement composée ; 

Condamne M. Y… aux dépens ; 

Vu l’article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; 

Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l’arrêt partiellement cassé ; 

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-neuf septembre deux mille dix-huit. »

Photo : webdata – Fotolia.com.

Insulter son chef sur les réseaux sociaux n’est pas forcément une faute grave

  • Par   Quentin Périnel 
  • Publié le 20/09/2018 à 05:45

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La justice a confirmé le caractère injustifié d’un licenciement pour faute grave. Une salariée avait dénigré et insulté sa supérieure hiérarchique dans un groupe fermé sur Facebook.

Dans la masse de données et de messages que vous échangez chaque jour avec vos amis et collègues, il est probable que vous abordiez parfois le sujet de votre quotidien au travail… Lequel n’est pas toujours rose. Rapports hiérarchiques tendus, horaires à rallonge, rémunération pas assez élevée… Il est possible aussi que vous teniez des propos peu élogieux à l’égard de votre chef, ou de votre entreprise. Est-ce répréhensible au regard de la loi? Non, a tranché la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt publié, rendu le 12 septembre dernier.

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Une salariée avait été licenciée pour faute grave pour avoir tenu, sur les réseaux sociaux, des propos injurieux et menaçants à l’égard de sa supérieure hierarchique directe. Un procès-verbal de constat d’huissier établissait que ladite salariée avait adhéré à un groupe sur Facebook, intitulé «Extermination des directrices chieuses», qui ne paraît effectivement pas particulièrement bienveillant. La justice a confirmé le caractère injustifié de ce licenciement pour une raison très simple: les propos litigieux – aussi insultants qu’ils soient – ont été tenus dans un groupe fermé de 14 personnes. La conversation est donc de nature privée, a estimé la Cour d’appel de Paris.

Le caractère «privé» d’une discussion et ses nuances

Pour autant, en matière de discussion privée, les circonstances peuvent parfois changer la donne… Ainsi, Le Figaro rapportait il y a quelques semaines les «mésaventures» d’une salariée qui avait «oublié» de verrouiller son ordinateur en quittant son poste… révélent ainsi des discussions contenant des propos insultants vis à vis de son employeur! Ce simple oubli a fait perdre à ses propos la totalité de leur caractère privé. C’est ce qu’a conclu la cour d’appel de Toulouse dans un arrêt en date du 2 février 2018. Elle a ainsi confirmé le jugement du conseil des prud’hommes qui avait considéré que les agissements de cette salariée en CDI mise en cause étaient bien constitutifs d’une faute grave.

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Dans ce cas précis, on ne peut pas dire que ladite salariée ait tout fait pour cacher son hostilité envers ses collègues et son employeur. Au contraire. Elle n’a pas nié avoir volontairement laissé sa session Facebook ouverte sur son poste de travail, rendant ainsi les conversations publiques et visibles par l’ensemble des salariés de l’entreprise. «C’est un cas très circonstanciel, expliquait au Figaro Maître Lise Le Borgne, avocate spécialiste en droit du travail. De nombreux éléments, outre les seuls propos sur la messagerie Facebook, étaient réunis en l’espèce pour caractériser une faute grave.» En outre, elle avait en l’espèce également tenu des propos dénigrants oralement sur le lieu de travail.

Ce cas – «très circonstanciel», donc – est porteur d’une morale valable pour n’importe quel salarié qui travaille sur un ordinateur, peu importe sur quel réseau social ou sur quel canal ont lieu les discussions: verrouillez-le lorsque vous vous absentez, afin que ce qui appartient à la sphère privée puisse le rester. Comme le dit l’adage, «prudence est mère de sûreté»… Même si vos conversations ne contiennent pas d’insultes ou de noms d’oiseau à l’égard de vos collègues ou de votre employeur!

Propos injurieux sur Facebook : pas forcément de licenciement pour faute grave


Le salarié qui tient des propos publics injurieux, diffamatoires ou excessifs contre son entreprise risque une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave. Dans ce cas, une salariée avait tenu des propos injurieux sur compte Facebook, mais la Cour a considéré que ces propos n’étaient pas publics mais privés car les propos n’étaient accessibles qu’à un groupe fermé des 14 personnes. Ainsi, la frontière entre le public et le privé est à chercher dans le paramétrage du compte du salarié…

Extrait de l’arrêt de le Cour de cassation, chambre sociale du 12 septembre 2018.
Pourvoi n° 16-11690.
 

« LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l’arrêt suivant :

Statuant sur le pourvoi formé par :

Mme X…, domiciliée […], agissant en qualité de liquidateur amiable de la société Dupain – Century 21, la société Agence du Palais exerçant sous l’enseigne Century 21, société à responsabilité limitée, dont le siège est […], contre l’arrêt rendu le 3 décembre 2015 par la cour d’appel de Paris (pôle 6, chambre 8), dans le litige les opposant à Mme Y…, domiciliée […], défenderesse à la cassation ;

Les demanderesses invoquent, à l’appui de leur pourvoi, les quatre moyens de cassation annexés au présent arrêt ;

Vu la communication faite au procureur général ;

LA COUR, composée conformément à l’article R. 431-5 du code de l’organisation judiciaire, en l’audience publique du 26 juin 2018, où étaient présents : M. Frouin, président, Mme Van Ruymbeke, conseiller rapporteur, Mme Farthouat-Danon, conseiller doyen, MM. Pion, Ricour, Mmes Capitaine, Gilibert, conseillers, Mme Salomon, M. Duval, Mme Valéry, conseillers référendaires, Mme Rémery, avocat général, Mme Piquot, greffier de chambre ;

Sur le rapport de Mme Van Ruymbeke, conseiller, les observations de la SCP Waquet, Farge et Hazan, avocat de Mme X…, ès qualités, et de la société Agence du Palais exerçant sous l’enseigne Century 21, de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de Mme Y…, l’avis de Mme Rémery, avocat général, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

Attendu, selon l’arrêt attaqué, que Mme Y…, salariée de l’Agence du Palais, gérée par Mme X…, a été engagée le 6 janvier 2004 en qualité de négociatrice immobilier par la société Dupain ; que le 3 mars 2009, elle a été licenciée pour faute grave par cette dernière et a saisi la juridiction prud’homale ; que Mme X… a été désignée en qualité de liquidateur amiable de la société Dupain ;

Sur le premier moyen :

Attendu que l’employeur fait grief à l’arrêt de dire le licenciement pour faute grave dépourvu de cause réelle et sérieuse et de le condamner à verser des sommes à la salariée, alors, selon le moyen que caractérise une faute grave, la seule diffusion, publique ou privée, par le salarié sur le réseau social Facebook de propos injurieux et humiliants à l’encontre de son employeur ; qu’ayant relevé que Mme Y… avait proféré des propos injurieux et offensants à l’égard de Mme X…, son employeur, et en décidant cependant que ce grief n’est pas constitutif d’une faute grave au motif inopérant que l’employeur n’en démontre pas le caractère public dès lors que les termes litigieux n’étaient accessibles qu’à un groupe fermé de quatorze personnes et étaient donc d’ordre privé, la cour d’appel a violé les articles L. 1232-1, L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ; qu’en écartant la faute grave sans rechercher, comme elle était invitée à le faire, si ce grief tiré de la diffusion de propos injurieux et offensants à l’égard de l’employeur n’était pas au moins constitutif d’une cause réelle et sérieuse de licenciement, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard de l’article L. 1232-1 du code du travail ;

Mais attendu qu’après avoir constaté que les propos litigieux avaient été diffusés sur le compte ouvert par la salariée sur le site facebook et qu’ils n’avaient été accessibles qu’à des personnes agréées par cette dernière et peu nombreuses, à savoir un groupe fermé composé de quatorze personnes, de sorte qu’ils relevaient d’une conversation de nature privée, la cour d’appel a pu retenir que ces propos ne caractérisaient pas une faute grave ; qu’exerçant le pouvoir qu’elle tient de l’article L. 1235-1 du code du travail, elle a décidé que le grief ne constituait pas une cause réelle et sérieuse de licenciement ; que le moyen n’est pas fondé ;

Sur les deuxième et troisième moyens :

Attendu qu’il n’y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens annexés, qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;

Mais sur le quatrième moyen :

Vu l’article L. 1221-1 du code du travail ensemble l’article 1134 du code civil dans sa rédaction antérieure à celle issue de l’ordonnance no 2016-131 du 10 février 2016 ;

Attendu que pour condamner l’employeur à verser à la salariée une somme à titre de congés payés afférents à des commissions dues, la cour d’appel s’est référée aux dispositions du contrat de travail ;

Qu’en statuant, ainsi alors que le contrat de travail prévoyait que le taux de commissionnement de la salariée incluait les congés payés, ce dont il résultait que le rappel de commissions ne pouvait être assorti de congés payés, la cour d’appel a violé les textes susvisés ;

Et vu l’article 627 du code de procédure civile et après avis donné aux parties en application de l’article 1015 du même code ;

PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE, par voie de retranchement, mais seulement en ce qu’il condamne Mme X…, en qualité de liquidateur amiable de la société Dupain à payer à Mme Y… une somme de 173,91 euros à titre de congés payés afférents à un rappel de commissions, l’arrêt rendu le 3 décembre 2015, entre les parties, par la cour d’appel de Paris ;

DIT n’y avoir lieu à renvoi de ce chef ;

Laisse à chaque partie la charge de ses dépens ;

Vu l’article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l’arrêt partiellement cassé ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du douze septembre deux mille dix-huit. »

Photo : Onidji – Fotolia.com.

Menacer de mort son employeur est un motif de licenciement pour faute lourde

Suite à une plainte pour détournement de fonds, un salarié, à l’occasion d’une confrontation à la gendarmerie, simule un geste d’égorgement vis à vis de son employeur. Il est ensuite licencié pour faute lourde. Après contestation du salarié en justice, la Cour d’appel puis la Cour de cassation confirment le licenciement pour faute lourde…

Extrait de l’arrêt de la Cour de cassation, civile, Chambre sociale du 4 juillet 2018.
Pourvoi n° 15-19597.
 

« LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l’arrêt suivant : 

Attendu, selon l’arrêt attaqué (Bastia, 18 mars 2015), qu’engagé le 1er mai 1996 en qualité de directeur de l’hôtel Eden Park à Porto par la société Subrini and co, M. Y… a été licencié pour faute lourde par lettre du 8 octobre 2008 ; 

Sur le second moyen : 

Attendu que le salarié fait grief à l’arrêt de le débouter de ses demandes en paiement d’une somme à titre de dommages-intérêts, toutes causes de préjudices confondues et de diverses sommes à titre de d’indemnité légale de licenciement, d’indemnité compensatrice de préavis, et congés payés afférents, de rappel de salaire et de congés payés afférents, et à titre subsidiaire, d’une somme à titre de dommages-intérêts compensatoires, alors selon le moyen qu’en qualifiant de faute lourde un geste mimant l’égorgement à l’occasion d’une confrontation entre le salarié et l’employeur dans le cadre d’une plainte qui ne conduira à aucune condamnation, la cour d’appel, qui n’a pas caractérisé une intention de nuire, ni tenu compte des circonstances d’un geste isolé qui, par son outrance, n’avait pas de portée concrète, a privé sa décision de base légale au regard des articles L 1234-1, L 1234-5, L 1234-9, L 1235-1 et L 3141-26 du code du travail ; 

Mais attendu qu’ayant notamment constaté qu’au cours d’une confrontation organisée par des gendarmes saisis d’une procédure d’enquête à la suite d’une plainte de l’employeur pour des faits de détournements de fonds commis au cours de l’exécution du contrat de travail, le salarié avait eu un geste de menace d’égorgement à l’égard de l’employeur et l’avait ainsi directement menacé de mort, la cour d’appel a pu en déduire que les agissements du salarié procédaient d’une intention de nuire caractérisant une faute lourde ; que le moyen n’est pas fondé ; 

Mais sur le premier moyen : 

Vu l’article L. 3141-26 du code du travail (alors applicable) dans sa rédaction résultant de la décision n° 2015-523 QPC du 2 mars 2016 du Conseil constitutionnel ; 

Attendu qu’aux termes de ce texte, lorsque le contrat de travail est rompu avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité du congé auquel il avait droit, il reçoit, pour la fraction de congé dont il n’a pas bénéficié, une indemnité compensatrice de congé déterminée d’après les dispositions des articles L. 3141-22 à L. 3141-25 ; que l’indemnité est due, que cette rupture résulte du fait du salarié ou du fait de l’employeur ; 

Attend que pour débouter le salarié de sa demande d’indemnité compensatrice de congés payés, l’arrêt retient que le salarié a commis une faute lourde fondant le licenciement ; 

Que cette décision, non conforme aux dispositions susvisées, applicables aux instances en cours, doit en conséquence être annulée ; 

PAR CES MOTIFS : 

ANNULE, mais seulement en ce qu’il déboute le salarié de sa demande d’indemnité de congés payés, l’arrêt rendu le 18 mars 2015, entre les parties, par la cour d’appel de Bastia ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d’appel de Bastia, autrement composée ; 

Laisse à chacune des parties la charge de leur dépens ; 

Vu l’article 700 du code de procédure civil, rejette la demande ; 

Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l’arrêt partiellement annulé ; 

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quatre juillet deux mille dix-huit. »

Photo : Dmask – Fotolia.com.

Barème Macron aux prud’hommes : comment échapper au plafonnement des indemnités de licenciement ?

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Par Frédéric Chhum et Marilou Ollivier, Avocats.- 25 août 2018

1ere Publication

Le plafonnement des indemnités prud’homales accordées en cas de licenciement abusif / sans cause réelle et sérieuse a grandement restreint le montant des sommes auxquelles peut prétendre un salarié qui saisit les prud’hommes à la suite de son licenciement (Cf. notre précédent article « Ordonnances Macron : ce qui change pour les salariés avec le plafonnement des indemnités de licenciement prud’homales »).
Fortement décrié, ce barème a pourtant été validé par le Conseil constitutionnel (décision n°2018-761 du 21 Mars 2018) et s’applique à tous les licenciements prononcés depuis le 24 septembre 2017.

Il existe toutefois plusieurs moyens d’échapper à son application. Dernière mise à jour : 27 août 2018

Barème Macron aux prud'hommes : comment échapper au plafonnement des (...)

1) Les cas d’exclusion du barème Macron des indemnités prud’homales.

Tout d’abord, le Code du travail lui-même prévoit plusieurs hypothèses que le plafonnement est exclu (Cf. notre précédent article « Salariés, cadres, cadres dirigeants : 4 conseils pour échapper au plafonnement des indemnités prud’homales prévu par l’Ordonnance Macron »)

Ensuite, en dehors de ces hypothèses limitativement énumérées, il est possible d’obtenir des prud’hommes qu’ils écartent l’application du barème du fait de sa contrariété avec des normes internationales qui lui sont hiérarchiquement supérieures.

En effet, de sérieux doutes demeurent quant à la conformité de ces dispositions avec plusieurs normes internationales.

2) La possibilité pour les Conseils de prud’hommes d’écarter l’application du barème Macron du fait de son inconventionnalité.

Il relève du pouvoir du Conseil de prud’hommes d’écarter l’application des dispositions du Code du travail qu’il estimerait inconventionnelles c’est-à-dire contraires au droit international.

En effet, chaque norme juridique doit être compatible avec l’ensemble des règles qui lui sont supérieures dans la hiérarchie des normes.

S’agissant plus précisément des règles du droit international, l’article 55 de la Constitution française dispose que : « Les Traités ou accords régulièrement ratifiés ou approuvés ont, dès leur publication, une autorité supérieure à celle des lois […] »

Le juge français peut donc être amené, lors de l’examen d’un litige, à écarter la loi française pour faire prévaloir la convention internationale dans la résolution du litige.

Cette possibilité a d’ailleurs été mise en œuvre par juge prud’homal à l’occasion des contentieux relatifs au contrat nouvelles embauches (CNE), jugé contraire à la convention n°158 de l’Organisation internationale du travail (OIT). (Voir notamment Conseil de prud’hommes de Longjumeau, 28 avril 2006, De Wee c/ Philippe Samzun ; n° 06/00316 ; Cour d’appel de Paris, 18ème E, 6 juillet 2007, n° S06/06992).

Or, le barème prévu à l’article L.1235-3 du Code du travail est en contradiction avec plusieurs normes internationales.

2.1) La contrariété du barème Macron de l’article L. 1235-3 du Code du travail avec l’article 10 de la convention n°158 de l’OIT.

Pour que le Conseil de prud’hommes écarte l’application du barème des indemnités prud’homales édicté par l’article L. 1235-3 du Code du travail, il est en premier lieu possible de soutenir que ce barème est contraire à l’article 10 de la convention n°158 OIT.

En effet, la convention n°158 de l’OIT qui a trait au licenciement dispose, en son article 10, que les juges qui constatent doivent « être habilités à ordonner le versement d’une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée ».

L’existence d’un plafond relatif à l’indemnité attribuée en cas de licenciement abusif/sans cause réelle et sérieuse serait donc contraire à ce principe de réparation appropriée.

Or, cette convention a été ratifiée par la France le 16 mars 1989 et le Conseil d’Etat a confirmé que ses dispositions étaient d’effet direct (CE Sect., 19 octobre 2005, CGT et a., n° 283471).

2.2) La contrariété du barème Macron de l’article L. 1235-3 du Code du travail avec l’article 24 de la Charte sociale européenne.

En second lieu, l’inconventionnalité du barème des indemnités prud’homales peut être recherchée au regard de l’article 24 de la Charte sociale européenne du 3 mai 1996, ratifiée par la France le 7 mai 1999 et dont l’effet direct a également été reconnu par le Conseil d’Etat. (CE, 10 février 2014, M. Fischer, n° 359892)

Cet article 24 dispose en effet que :

« En vue d’assurer l’exercice effectif du droit à la protection en cas de licenciement, les Parties s’engagent à reconnaître (…) :

b) le droit des travailleurs licenciés sans motif valable à une indemnité adéquate ou à une autre réparation appropriée. »

A cet égard, le Comité européen des droits sociaux a précisé qu’une réparation appropriée supposait « le remboursement des pertes financières subies entre la date du licenciement et la décision de l’organe de recours, la possibilité de réintégration et des indemnités d’un montant suffisamment élevé pour dissuader l’employeur et pour compenser le préjudice subi par la victime ». (Décision du 8 septembre 2016, Finish Society of Social Rights c. Finlande, n°106/2014)

Or, le Comité européen des droits sociaux a pris le soin de préciser, dans cette décision du 8 septembre 2016, que « tout plafonnement qui aurait pour effet que les indemnités octroyées ne sont pas en rapport avec le préjudice subi et ne sont pas suffisamment dissuasives est en principe, contraire à la Charte ».

Le comité a ainsi censuré la loi finlandaise qui prévoyait que le juge fixe l’indemnité pour licenciement injustifié en fonction de l’ancienneté, de l’âge du salarié, de ses perspectives de retrouver un emploi équivalent, de la durée de son inactivité, et de la situation générale du salarié et de l’employeur mais avec un plancher à hauteur de 3 mois de salaire et un plafond à hauteur de 24 mois.

A fortiori, il est donc possible de soutenir que le barème fixé par l’article L.1235-3 du Code du travail et qui prévoit un plafonnement encore inférieur (1 à 20 mois selon l’ancienneté), est contraire à l’article 24 de la Charte sociale européenne telle qu’interprétée par le Comité européen des droits sociaux.

De surcroit, pour les salariés dont l’ancienneté est moindre, le montant de l’indemnité plafond est si faible que l’objectif dissuasif qu’elle est censée remplir aux termes de l’article 24 de la Charte est réduit à néant.

Il est donc parfaitement légitime de soutenir que le barème de l’article L. 1235-3 du Code du travail viole à double égard l’article 24 de la Charte sociale européenne.

***

A notre connaissance, il n’existe à ce jour encore aucune décision d’un Conseil de prud’hommes qui aurait écarté le barème en raison de sa contrariété aux normes internationales.

Toutefois, il relève de la responsabilité de tous les défenseurs des salariés de soulever cette inconventionnalité de manière systématique dans l’espoir d’obtenir des juges prud’homaux une invalidation de ce barème qui limite drastiquement l’indemnisation des licenciements abusifs/sans cause réelle et sérieuse.

Frédéric CHHUM et Marilou OLLIVIER
Avocats à la Cour (Paris et Nantes)
e-mail : chhum@chhum-avocats.com
Site internet : www.chhum-avocats.com
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