Le critère de la distinction entre management autoritaire et harcèlement moral (Cass. crim. 19-6-2018)

Par Gabrielle Fingerhut, Avocat.- 26 juillet 2018 

Ici, la chambre criminelle [1] se réfère une nouvelle fois à la notion clef de “pouvoir de direction” pour apprécier la qualification de harcèlement moral. De fait, soit les faits allégués entrent dans le champ du pouvoir de direction et peuvent être qualifiés de management autoritaire, ce qui n’est pas délictuel et exclusif du harcèlement moral soit ils en sortent et peuvent parfaitement être qualifié de harcèlement moral, passible de sanctions pénales.

Le management autoritaire d’un chef cuisinier peut-il constituer un harcèlement moral, c’est la question posée aux juges du tribunal correctionnel, puis à la chambre criminelle de la Cour de cassation.

Pour mémoire, la jurisprudence de la cour de cassation en matière pénale est subtile sur la caractérisation ou non de l’intention dans le cadre du harcèlement moral, notion complexe et parfois difficile à qualifier in concreto.

Pour ce faire, la jurisprudence de la chambre criminelle de la Cour de cassation se réfère, concernant des faits en lien avec le supérieur hiérarchique du plaignant, à la notion de pouvoir de direction.

Ainsi, la frontière est claire : tout ce qui relève du pouvoir de direction est exclusif de harcèlement moral.

C’est dans ces conditions que l’exercice du pouvoir de direction, même de manière autoritaire et même générant un important voir préjudiciable stress au travail… n’est pas systématiquement constitutif du délit de harcèlement moral. [2]

De fait, lorsqu’ils sont le fait du supérieur hiérarchique, les agissements doivent avoir excédé les limites du pouvoir de direction pour être qualifiés de harcèlement moral. [3]

Tel est le cas, à titre d’exemple, lorsque des critiques ont été formulées à l’encontre d’un subordonné d’une manière désobligeante, vexatoire et humiliante. [4] En ce point, le juge pénal rejoint le juge civil.

En outre, l’appréciation du caractère abusif de l’exercice du pouvoir de direction doit par ailleurs prendre en considération le comportement de la victime, par un examen comparé du comportement du harceleur et du harcelé, critère d’analyse particulier au droit pénal [5]

L’indifférence du contexte professionnel en droit pénal.

Dans cette affaire récemment soumise à la chambre criminelle de la Cour de cassation, pour relaxer le prévenu du chef de harcèlement moral, les juges d’appel avaient relevé que la manière dont ce dernier s’adressait au personnel était autoritaire, dans la mesure où il claquait des doigts et criait, mais que ce comportement, inadapté en terme de management du personnel, ne caractérisait pas suffisamment des faits de harcèlement moral, dès lors que ces propos, gestes et attitudes étaient tenus à l’égard de tout le personnel dans le contexte particulier du travail en cuisine.

Pour la chambre criminelle, une telle motivation n’était pas suffisante. En effet, il résultait des constatations de la cour d’appel que le prévenu s’était livré à des faits répétés au sens de l’article 222-33-2 du Code pénal, propres à caractériser l’élément matériel du harcèlement moral.

Les juges du fond avaient, ainsi, qualifié les agissements du prévenu de discours « trop directifs (…) trop exigeant (…) trop abrupt, à la limite de l’acceptable », de « propos désobligeants » et d’« attitudes et gestes inadaptés ».

Compte tenu de ces constatations, la cour d’appel ne pouvait prononcer la relaxe qu’à la condition de constater que les faits poursuivis n’outrepassaient pas les limites du fameux pouvoir de direction du prévenu au regard de l’attitude de la partie civile, ce qu’elle n’a pas fait en l’espèce.

La chambre criminelle casse l’arrêt pour avoir omis d’effectuer une telle recherche et précise que celle-ci était nécessaire, quelle qu’ait été l’attitude de la partie civile.

Ainsi, le critère à retenir n’est ni la particularité du milieu professionnel, ni les fonctions de la parie civile, mais celui du pouvoir de direction du prévenu. Claquer des doigts, humilier, et discours “trop directifs” font -il partie inhérente du pouvoir de direction ?

Cette solution s’imposait d’autant plus que le harcèlement moral n’implique pas, selon la Haute Juridiction, que les agissements aient nécessairement pour objet la dégradation des conditions de travail, ni que soit caractérisée l’intention de nuire du prévenu. [6]

De fait, il sera utilement rappelé qu’en matière de harcèlement moral, l’intention de nuire n’est pas nécessaire pour qualifier le délit.

Ainsi, cette décision apporte un critère objectif … mais est-il encore suffisant pour déterminer la qualification d’un harcèlement moral dès lors que le management autoritaire est une notion si proche ….?

Gabrielle FINGERHUT 
Avocat à la Cour 
Droit du travail – Droit pénal – Droit pénal du travail – Droit de la famille 
Ancien secrétaire de la Conférence http://www.cabinetfingerhut-avocat.com/
gf@cabinetfingerhut-avocat.com


Licencié pour propos déloyaux et malveillants à l’égard de son entreprise

Un directeur artistique d’une agence de communication avait publié des commentaires sur son entreprise dans un site internet accessible à tous. Il avait été licencié pour faute grave et les juges ont validé ce licenciement en relevant le caractère excessif du message publié sur un site accessible à tout public et en soulignant que les termes étaient déloyaux et malveillants à l’égard de l’employeur…

 

Extrait de l’arrêt de la Cour de cassation, civile, Chambre sociale du 11 avril 2018.
Pourvoi n° 16-18590.

« LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l’arrêt suivant :

Sur le moyen unique :

Attendu, selon l’arrêt attaqué (Versailles, 7 avril 2016), que M. Y…, engagé le 7 décembre 2009 par la société Epicure studio en qualité de directeur artistique, a été licencié pour faute grave le 10 janvier 2012 ;

Attendu que le salarié fait grief à l’arrêt de juger que son licenciement est fondé sur une faute grave et, par conséquent, de le débouter de ses demandes au titre de l’indemnité légale de licenciement, de l’indemnité compensatrice de préavis, du rappel de salaire sur la période de mise à pied conservatoire, et des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse alors, selon le moyen :

1°/ qu’en l’état des mentions du document produit par l’employeur et intitulé « rapport d’accès utilisateur SQUID » dont il ne ressort aucunement que l’auteur du message litigieux publié sur le site « […] » est M. Thibault Y…, le nom de ce dernier ne figurant qu’en regard de la mention « utilisateur » et le document ne mentionnant que l’existence d’un accès au site […]   sans nullement faire  référence à la publication d’un quelconque message, la cour d’appel qui retient que ce document établit que l’auteur du message publié sur le site     […] est bien M. Thibault Y…, a dénaturé ledit document en violation de l’article 1134 du code civil ;

2°/ que le salarié jouit notamment dans l’entreprise, de sa liberté d’expression ; que l’exercice de cette liberté ne peut justifier une sanction disciplinaire que s’il est établi qu’il a dégénéré en abus par l’emploi de propos injurieux, diffamatoires ou excessifs ; qu’en l’état du message litigieux figurant sur le site «[…] » selon lequel : « Une agence de communication comme les autres… en apparence. Bien que perdue au fond d’une zone industrielle, sans commerce à proximité, les locaux sont agréables, le matériel correct, les équipes sympas. Rien à redire de ce côté-là ; les journées sont agréables. C’est en regardant sur le long terme que cela se gâte. La direction est drastique à tous points de vue. Salaire minimum, aucune prime, ni même d’heures sup payées (sauf celles du dimanche pour les téméraires !!!)… L’agence ne possède même pas de site Internet. Le comble pour une entreprise de ce secteur ! Le client est roi en toutes circonstances, peu importe qu’il faille travailler à perte, et votre travail sera parfois descendu devant le client. Rien n’incite à la motivation, si ce ne sont que les promesses jamais tenues. Mais ça ne fait qu’un temps. La direction ne s’en cache pas: « votre motivation c’est de garder votre boulot ». Pour preuve, le turn-over incessant : “un départ par mois en moyenne, pour un effectif moyen d’une vingtaine de personnes” » traduisant une appréciation d’un salarié, cadre, sur la politique salariale de son employeur et un désaccord quant au paiement des heures supplémentaires, à l’exclusion de tout propos injurieux, diffamatoire ou excessif, la cour d’appel qui retient que l’écriture de ce message sur un site accessible à tout public caractérise un abus de la liberté d’expression constitutive d’une faute grave, a violé les articles L 1121-1 du code du travail, ensemble les articles 1234-1, 1234-5, 1234-9 et L 1235-1 du code du travail ;

3°/ que la faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise ; qu’elle implique donc une réaction immédiate de l’employeur qui doit engager la procédure de licenciement dans un délai restreint à compter du jour où il a connaissance des fautes reprochées au salarié ; que l’exposant avait fait valoir qu’alors que l’employeur reconnaissait avoir eu connaissance du message litigieux le 17 octobre 2011, et prétendait que, dès le 14 novembre 2011 l’exposant aurait reconnu, lors d’un entretien informel, être l’auteur de ce message, ce n’est que plus de trois semaines plus tard, soit le 6 décembre 2011, qu’avait été engagé à son encontre une procédure de licenciement par sa convocation à un entretien préalable assorti d’une mise à pied à titre conservatoire, ce qui était incompatible avec la qualification de faute grave ; qu’en retenant que le licenciement de l’exposant reposait sur une faute grave sans nullement répondre à ce moyen pertinent des conclusions d’appel dont elle était saisie, la cour d’appel a violé les dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ;

4°/ que lorsqu’il est saisi d’un moyen en ce sens, le juge doit rechercher, au-delà des énonciations de la lettre de licenciement, la véritable cause de licenciement ; que l’exposant avait fait valoir que le véritable motif de son licenciement était le fait qu’il avait eu « l’outrecuidance » de solliciter de son employeur qu’il lui paye ses heures supplémentaires, ce dont attestait l’analyse des faits développée dans ses conclusions d’appel ; qu’en se bornant à examiner le motif énoncé dans la lettre de licenciement, sans rechercher, ainsi qu’elle y était pourtant invitée, si la cause véritable du licenciement ne résidait pas dans le motif inavoué ci-dessus énoncé, la cour d’appel a méconnu son office et violé les articles L.1232-1, L.1234-1, L.1234-5, L.1234-9 et L.1235-1 du code du travail ;

Mais attendu, d’abord, qu’appréciant souverainement la valeur et la portée des éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, la cour d’appel a retenu, sans dénaturation, que le salarié était l’auteur du message publié le 21 juin 2011 sur le site internet “www.[…]” ;

Attendu, ensuite, qu’ayant relevé le caractère excessif du message qui était publié sur un site accessible à tout public, et dont les termes étaient tant déloyaux que malveillants à l’égard de l’employeur, elle a pu en déduire que l’intéressé, directeur artistique de l’entreprise, avait abusé de sa liberté d’expression et, ayant fait ressortir que l’employeur avait agi dans un délai restreint, que ce manquement rendait impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et constituait une faute grave, excluant par là même toute autre cause de licenciement ;

D’où il suit que le moyen n’est pas fondé ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne M. Y… aux dépens ;

Vu l’article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du onze avril deux mille dix-huit. »

PROVOQUER UNE SITUATION DE STRESS ET DE SOUFFRANCE AU TRAVAIL CONSTITUE UNE FAUTE GRAVE.

Par Sébastien Lagoutte.

La faute grave qui peut seule justifier la mise à pied conservatoire est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, même pendant la période de préavis. L’enjeu de cette affaire, plaidée devant la cour d’appel de Rennes (9 Mars 2018, n°15/09711), était de savoir si le fait pour un salarié, de provoquer une situation de stress auprès de ses collègues de travail, pouvait entraîner son licenciement pour faute grave.

Dans cette affaire, un salarié a été licencié pour faute grave après que l’employeur ait appris la souffrance de l’une des collaboratrices qui se plaignait de la pression exercée par le salarié et qu’il ait recueilli divers témoignages relatifs à son comportement, à savoir des menaces, des altercations, l’instauration d’une mauvaise ambiance, le dénigrement, un abus de pouvoir.

La lettre de licenciement était ainsi rédigée en ces termes : 
« Les motifs qui m’amènent à devoir prendre cette décision et qui vous ont été présentés lors de l’entretien sont les suivants : votre management inadapté et violent, lequel conduit le personnel à un état de stress et de souffrance morale et qui entraîne un climat insupportable au sein de l’entreprise.

C’est à l’occasion de mon absence cet été que j’ai été sérieusement alerté à l’occasion de l’arrêt maladie de mon assistante Madame G…, laquelle m’a averti par téléphone à cette occasion qu’elle ne supportait plus la pression que vous exerciez sur elle, et que vous ne vous exprimiez plus avec elle que par « post-it » A cette occasion, je me suis rendu dans l’entreprise et ai dû prendre connaissance de tout un enchaînement de plaintes de salariés qui m’ont avoué s’être tus auparavant de peur de perdre leur emploi ; ces personnes m’ont remis des témoignages écrits hélas significatifs de la situation telle qu’elle m’a alors été décrite.

C’est dans ce contexte que lors de l’entretien je vous ai fait part des craintes que j’avais eues déjà suite à des départs récurrents au sein de l’entreprise. En effet, quatre cuisiniers n’ont pas souhaité rester dans la société m’expliquant que vous étiez un chef trop exigeant, très limite dans vos propos verbaux de management, voire insultant.

Votre comportement aussi avec un apprenti m’avait déjà interpellé puisque j’ai dû intervenir face aux durs propos que vous teniez à son égard.

Je vous ai rappelé aussi que mon assistante m’avait donné sa démission en septembre 2013 alors qu’elle était la deuxième personne recrutée après vous.

J’en comprends aujourd’hui les raisons sachant que manifestement vous abusiez de vos pouvoirs particulièrement pendant mes absences, comme cet été pendant que j’étais en congé ».

Saisi du litige, le Conseil des Prud’hommes a estimé que le comportement du salarié n’était pas constitutif d’une faute et que le licenciement était, par conséquent, dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Devant la cour d’appel de Rennes, l’employeur a soutenu qu’en vertu de l’obligation de sécurité à laquelle il est soumis, il devait protéger les salariéset qu’en l’espèce, seul le licenciement pour faute grave se justifiait.

Pour le salarié, son comportement n’était en rien constitutif d’une faute et il ajoute que, quand bien même il l’aurait été, l’absence de passé disciplinaire interdisait à l’employeur de prononcer un licenciement pour faute.

La cour d’appel s’est appuyée sur les attestations versées aux débats pour rendre sa décision :

Un cuisinier de la société attestait ainsi que le salarié proférait des menaces comme « se bouger le cul » sinon il l’enverrait en dépression comme il l’avait déjà fait pour d’autres ou « aujourd’hui, si tu me fais chier, je t’éclate » et que, lorsqu’il lui posait une question, soit il le regardait avec un air narquois, soit il faisait une réponse du genre « tu te fous de ma gueule » puis parlait de longues minutes, n’apportant que rarement des réponses claires et précises aux questions qui lui étaient posées.

Une employée administrative de la société déclarait quant à elle que le salarié lui mettait la pression et cherchait à la rabaisser par ses propos, qu’il remettait en cause la façon dont elle travaillait, qu’il lui avait dit qu’il allait lui pourrir la vie, qu’il la dénigrait auprès de ses collègues en proférant de fausses accusations, qu’il ne lui adressait plus la parole depuis le mois de juillet, qu’elle avait été en arrêt maladie une semaine à cause de son comportement, qu’il lui demandait de choisir son camp pour ou contre le patron, ce qu’elle refusait de faire.

Une autre employée indiquait pour sa part que les relations s’étaient dégradées entre le salarié et les autres employés depuis plusieurs mois parce qu’il avait instauré une ambiance malsaine en raison de propos déplacés (« on ne peut pas discuter avec le chef de cuisine »), ne répondait pas aux questions, n’hésitait pas à répondre à un employé « démerde-toi », « il nous prend pour des imbéciles et traite l’ensemble de l’équipe de nul », travaillait de manière solitaire avec le casque sur les oreilles, communiquait avec la secrétaire par post-it et cherche à la discréditer, en particulier auprès de la hiérarchie.

Une dernière employée témoignait enfin que le salarié lui parlait sèchement ainsi qu’à d’autres salariés et qu’elle terminait la journée avec la hantise de revenir le lendemain.

Pour la cour d’appel, ces attestations convergeaient sur la description d’un salarié tenant des propos dévalorisants, n’écoutant pas, communiquant de manière inadaptée, cherchant à discréditer la secrétaire et ayant instauré un climat de tensions et de peur.

Le salarié occupait un poste de responsabilité et d’encadrement. Le comportement décrit a provoqué une situation de stress et de souffrance au travail chez une partie des salariés placés sous son autorité ou de salariés avec lesquels il était en contact.

Pour la cour d’appel de Rennes, ce comportement constitue une faute grave qui justifiait la rupture immédiate du contrat de travail, peu important qu’il n’ait jamais été sanctionné par le passé.

L’employeur ne peut pas sanctionner la non réalisation d’objectifs irréalistes

Une société assigne à un chef des ventes de commercialiser sur une année 94 maisons individuelles. L’objectif n’est pas atteint et le salarié est licencié. La Cour de cassation a confirmé que son équipe étant réduite et le secteur géographique étant réputé difficile, son objectif était inatteignable. Son licenciement était donc dépourvu de cause réelle et sérieuse…

 

Extrait de l’arrêt de la Cour de cassation, civile, Chambre sociale du 7 mars 2018.
Pourvoi n° 16-21588. 

« LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l’arrêt suivant :

Sur le moyen unique :

Attendu, selon l’arrêt attaqué (Toulouse, 3 juin 2016), que M. X…, engagé en qualité de responsable d’agence, statut VRP, par la société Geoxia ressources et exerçant les fonctions de chef de ventes multimarques sur le secteur du Tarn, a été licencié le 14 décembre 2012 ;

Attendu que l’employeur fait grief à l’arrêt de le condamner à payer au salarié une somme à titre de dommages et intérêts, alors, selon le moyen :

1°/ que la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, reprochait au salarié l’insuffisance de ses résultats sur la période comprise entre janvier et septembre 2012 ; que pour dire le grief injustifié, la cour d’appel s’est fondée sur les conditions dans lesquelles le salarié avait exercé son activité au cours du dernier quadrimestre de l’année 2012 ; qu’en statuant ainsi, par un motif inopérant, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail ;

2°/ qu’en ne répondant pas aux conclusions d’appel du GIE Geoxia ressources, réitérées à l’audience, faisant valoir que le motif d’insuffisance professionnelle devait s’apprécier au regard des résultats obtenus entre janvier et septembre 2012, seuls invoqués dans la lettre de licenciement, la cour d’appel a violé l’article 455 du code de procédure civile ;

3°/ qu’en tout état de cause, le fait que les objectifs fixés par l’employeur soient surévalués ne rend pas le licenciement illégitime s’il apparaît que les résultats du salarié sont, en tout état de cause, insuffisants au regard de ce que requièrent ses fonctions ; qu’en se bornant à relever que les objectifs fixés au salarié avaient été surévalués compte tenu de ce que le secteur de Castres était considéré comme particulièrement difficile et que le salarié disposait d’une équipe plus réduite que celle de ses collègues, sans rechercher si la faiblesse du nombre de ventes obtenues ne caractérisait pas l’insuffisance professionnelle alléguée, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail ;

4°/ qu’en retenant, après avoir constaté que le cumul des ventes effectuées par les autres chefs de vente s’élevait à soixante-deux pour M. A…, soixante-neuf pour M. B… et soixante et onze pour M. C…, tandis que M. X… n’avait conclu que quarante-cinq ventes, que l’insuffisance professionnelle du salarié n’était pas établie, au motif inopérant qu’aucun des chefs de vente n’avait atteint l’objectif fixé de quatre vingt quatorze ventes, la cour d’appel a, derechef, privé sa décision de base légale, au regard des articles L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail ;

Mais attendu que, sous le couvert de griefs non fondés de manque de base légale et de défaut de réponse à conclusions, le moyen ne tend qu’à remettre en cause l’appréciation souveraine par la cour d’appel des éléments de fait et de preuve, dont elle a, sans méconnaître les termes du litige fixés par la lettre de licenciement, déduit que les objectifs fixés par l’employeur étaient irréalisables, et, exerçant les pouvoirs qu’elle tient de l’article L. 1235-1 du code du travail, que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne la société Geoxia ressources aux dépens ;

Vu l’article 700 du code de procédure civile, condamne la société Geoxia ressources à payer à M. X… la somme de 3 000 euros ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du sept mars deux mille dix-huit. »

Ordonner à un salarié de rentrer chez lui s’analyse-t-il en un licenciement oral ?

Par Sébastien Lagoutte.

Le licenciement verbal, faute de motif consigné par écrit, est nécessairement sans cause réelle et sérieuse, sachant qu’il est impossible de le régulariser a posteriori.
Juridiquement, les choses sont clairement posées par la chambre sociale de la Cour de cassation et ce, depuis de nombreuses années déjà. Mais force est de constater que dans les faits, l’appréhension des situations n’est pas aussi simple…

 Un employeur qui souhaite rompre le contrat de travail d’un de ses collaborateurs doit se conformer à une procédure bien particulière, édictée par le Code du Travail, et parfois même par des dispositions conventionnelles.

Ainsi, celui-ci doit-il indiquer dans la lettre de licenciement les motifs du licenciement, conformément à l’article L. 1232-6 du Code du travail qui dispose : « Lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception.
Cette lettre comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur […] »
.

La lettre de licenciement fixe, en effet, les limites du litige et c’est au regard des motifs énoncés dans la lettre que s’apprécie le bien-fondé de la mesure (Cass. Soc., 4 juill. 2012, pourvoi n°11-17.469).

Ainsi, le défaut total d’énonciation des motifs ou l’imprécision des motifs invoqués équivaut à une absence de motif de licenciement (Cass. Soc., 29 nov. 1990, pourvoi n°88-44.308).

Ces dernières jurisprudences doivent toutefois être regardées aujourd’hui à la lumière des ordonnances Macron et de ses décrets d’application puisqu’en effet, le décret n° 2017-1702 du 15 décembre 2017 relatif à la procédure de précision des motifs énoncés dans la lettre de licenciement a modifié les articles L. 1232-13 et R. 1233-2-2 du Code du travail.

Désormais, dans les 15 jours suivant la notification du licenciement, le salarié peut, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, demander à l’employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement.

L’employeur dispose alors d’un délai de quinze jours après la réception de la demande du salarié pour apporter des précisions s’il le souhaite.

Cette possibilité est également ouverte à l’employeur qui peut, dans un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement et selon les mêmes formes que celles prescrites pour le salarié, à son initiative, préciser les motifs du licenciement.

Cette possibilité est ouverte pour compenser une insuffisance de motivation initiale, mais elle ne permet pas de compléter la motivation initiale. L’employeur ne pourra donc pas invoquer d’autres motif que ceux déjà mentionnés dans la lettre.

Mais que se passe-t-il si le licenciement d’un salarié est prononcé oralement ?

Le licenciement verbal, faute de motif consigné par écrit, est nécessairement sans cause réelle et sérieuse (Cass. Soc., 23 juin 1998, pourvoi n°96-41.688), sachant qu’il est impossible de le régulariser a posteriori (Cass. Soc., 6 mars 2002, pourvoi n°00-40.309 ; Cass. Soc., 12 nov. 2002, pourvoi n°00-45.676 ; Cass. Soc., 9 mars 2011, pourvoi n°09-65.441).

Juridiquement, les choses sont clairement posées par la chambre sociale de la Cour de cassation.

Mais force est de constater que dans les faits, l’appréhension des situations n’est pas aussi simple…

Un premier exemple nous est offert par la cour d’appel d’Orléans, dans une décision en date du 16 mai 2017 (15/02759).

Dans cette affaire, un différend est né entre un salarié et sa direction à propos d’une demande d’absence.

En effet, le salarié se refusera de se rendre à une foire exposition de sorte que la direction lui demandera de rentrer chez lui quand il se présentera à l’entreprise le matin même de l’exposition.

Pour le salarié, aucun doute : il a fait l’objet d’un licenciement oral dans la mesure où le représentant de la direction lui a demandé de rentrer chez lui ce qui s’analysait comme un licenciement verbal que toute régularisation ultérieure ne pouvait abolir.

Si un avertissement lui a été adressé le même jour, celui-ci ne remet pas, pour autant, en cause la mise à la porte dont il a fait l’objet.

Non !…lui rétorque la cour d’appel : il a été demandé au salarié de rentrer chez lui, non pour un licenciement oral, mais par ce qu’il ne s’était pas rendu au salon comme il lui avait été demandé.

Pour les juges, cette décision a été prise en raison du pouvoir de direction de l’employeur sans qu’il ne puisse être invoqué par le salarié un licenciement oral et ce, en raison de l’avertissement dont avait fait l’objet ce dernier.

Selon eux, cet avertissement signifiait qu’il ne s’agissait pas, dans l’esprit de l’employeur, en renvoyant le salarié chez lui, de sa volonté de l’évincer de l’entreprise.

Nouvel exemple offert cette fois-ci par la cour d’appel de Rennes dans une décisions du 27 février 2015 (13/02590).

Dans cette affaire, une société motivait le licenciement d’un salarié par son abandon de poste et considérait qu’il constituait une faute grave.

De son côté, le salarié invoquait un licenciement oral antérieur.

Le salarié ne s’était, en effet, un jour où il aurait dû embaucher, pas présenté à son travail, ce qu’il avait expliqué par le fait qu’il ne s’était pas réveillé.

S’étant présenté le lendemain, son employeur l’avait accueilli sur un ton agressif et l’avait renvoyé chez lui, ce qui lui avait fait penser qu’il le licenciait.

Ce d’autant plus qu’il se présentait à nouveau le surlendemain, mais en retard en raison de sa visite préalable à l’inspection du travail et n’avait pas été admis non plus à travailler par l’employeur.

Tout semble indiquer que le salarié avait été licencié verbalement sauf que la cour d’appel de Rennes n’a pas retenu une telle analyse : selon les juges, un courrier de l’employeur contredisait la réalité d’un licenciement, dès lors qu’il était demandé au salarié de justifier de ses absences.

Conclusion : si la jurisprudence de la Cour de cassation est constante sur l’interdiction absolue du recours au licenciement oral et sur ses conséquences pour l’employeur, il apparaît que dans les faits, les situations sont plus difficilement appréhendables et relèvent d’une analyse au cas par cas…

Si la décision de la cour d’appel de Rennes nous semble contestable sur sa motivation, un seul conseil reste toutefois à donner aux différents chefs d’entreprise : même face à une situation délicate, faites très attention à ce que vous dîtes à vos salariés de façon à ce qu’une invitation faite à rentrer chez eux ne viennent pas à s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse

Sébastien LAGOUTTE
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Sanction d’abus de téléphone

Un employeur avait retenu le paiement d’heures supplémentaires à un salarié au motif que ce dernier avait abusé du téléphone. Au fond comme en cassation, la Cour donne tort à l’employeur car toute compensation sur salaire est illégale…

 

Extrait de l’arrêt de la Cour de cassation, civile, Chambre sociale du 31 janvier 2018.
Pourvoi  n°16-14619.

« LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l’arrêt suivant :

Sur le premier moyen :

Attendu, selon l’arrêt attaqué (Paris, 21 janvier 2016), que Mme X… a été engagée le 21 septembre 1998 en qualité de coiffeuse par la société Jean-Claude Aubry, aux droits de laquelle vient la société Sorefico coiffure expansion ; que l’employeur a refusé de lui régler un rappel d’heures supplémentaires au motif que cette somme devait s’imputer sur celle qu’elle lui devait au titre de communications téléphoniques interdites que celui-ci lui imputait ; que la salariée a saisi la juridiction prud’homale ;

Attendu que l’employeur fait grief à l’arrêt de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail à ses torts, de dire le licenciement nul et de le condamner à verser à la salariée des sommes au titre de la rupture du contrat de travail et à rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage versées à la salariée dans la limite de six mois, alors, selon le moyen, que le juge ne peut prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail qu’en cas de manquement de l’employeur suffisamment grave empêchant la poursuite du contrat de travail ; que l’absence de paiement d’un montant limité d’heures supplémentaires, réalisées plus de trois ans avant la demande en résiliation judiciaire, ne saurait constituer un manquement suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail, peu important la raison invoquée par l’employeur pour refuser de payer ce rappel de salaire ; qu’au cas présent, la cour d’appel a prononcé la résiliation du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur au seul motif que ce dernier a effectué une compensation illicite en s’abstenant de verser à la salariée une somme de 826,27 euros au titre de 56,5 heures supplémentaires réalisées entre 2009 et 2011, soit moins de 19 heures par an ou 1,5 heure par mois ; qu’en se fondant sur ce seul manquement de l’employeur, cependant qu’il ressortait de ses propres constatations que cette somme, lissée sur trois ans, apparaissait modique et que la salariée avait attendu le 5 février 2013 pour saisir la juridiction prud’homale et se prévaloir d’un tel manquement de l’employeur aux fins d’obtenir la résiliation de son contrat de travail, la cour d’appel n’a pas caractérisé l’existence d’un manquement suffisamment grave empêchant la poursuite du contrat de travail, en violation des articles 1184 du code civil et L. 1221-1 du code du travail ;

Mais attendu qu’ayant retenu par motifs propres et adoptés que l’employeur avait refusé de payer des heures de travail effectuées par la salariée au motif qu’elle aurait abusivement utilisé le téléphone de l’entreprise sans en apporter le moindre justificatif, et que cette compensation imposée constituait une sanction illégale, la cour d’appel a pu décider que le manquement de l’employeur était suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail ; que le moyen n’est pas fondé ;

Attendu qu’il n’y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le second moyen annexé, qui n’est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne la société Sorefico coiffure expansion aux dépens ;

Vu l’article 700 du code de procédure civile, condamne la société Sorefico coiffure expansion à payer à la SCP Odent et Poulet la somme de 3 000 euros ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du trente et un janvier deux mille dix-huit. »

Prise d’acte avec licenciement sans cause et harcèlement moral

Par Frédéric Chhum, Avocat.

C’est un arrêt est un peu Crazy.

Devant la cour d’appel de Paris, la show manager du Crazy a revisité le Code du travail ; elle réclamait le paiement d’heures supplémentaires, le non-respect des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires et une indemnité pour travail dissimulé, elle demandait aussi que sa prise d’acte de rupture produise les effets d’un licenciement ainsi que des dommages intérêts pour harcèlement moral.

(CA Paris 13/02/2018)

 

1) Rappel des faits

Madame X a été engagée en qualité de danseuse nue sous contrats à durée déterminée par la société CRAZY HORZE ADVENTURE sarl ce du 16 juillet 2001 au 16 juillet 2002, du 17 juillet 2002 au 16 juillet 2003, du 17 juillet 2003 au 16 juillet 2004, du 17 juillet 2004 au 16 juillet 2005, du 17 juillet 2005 au 16 juillet 2006 (les quatre derniers contrats comprenant des avenants, dont le premier en date du 15 juillet 2002, visant sa production à Las Vegas à partir de 2001).

Un avenant au contrat de travail à durée déterminée du 17 juillet 2005 a été signé entre Madame X et la société CRAZY HORSE ADVENTURE le 24 avril 2006 aux termes duquel elle assurait les fonctions de consultante artistique du 1er avril au 30 juin 2006 et devait analyser à ce titre les contraintes de la présentation du spectacle du Crazy Horse à l’étranger.

Madame X a signé avec cette dernière société un nouveau contrat à durée déterminée pour la période du 17 juillet 2006 au 17 janvier 2007 en qualité de danseuse nue.

Un autre contrat à durée déterminée a été signé le 17 janvier 2007 avec la société ALIN et Cie pour la durée de la revue TABOO, qui a fait l’objet d’un avenant visant sa fonction de « super capitaine hors scène » à Lisbonne à partir du 3 avril 2007.

Aux termes d’un avenant du 30 octobre 2009, visant son retour en France à compter de mars 2009, Madame X a pris les fonctions de Show Manager au cabaret de Paris en binôme avec S., sa dernière rémunération mensuelle étant d’un montant brut de 3552,50 euros.

Par lettre du 27 juin 2013, Madame X a pris acte de la rupture de son contrat de travail dans les termes suivants :

Par jugement rendu le 10 novembre 2016, le conseil de prud’hommes de Paris a condamné la société CRAZY ENTERTAINMENT à payer à Madame X les sommes suivantes :

  • 20 000 € à titre de rappel de salaire et 2000 € au titre des congés payés afférents,
  • 2000 € à titre de dommages-intérêts pour non-respect du repos hebdomadaire,
  • 21 315 € à titre d’indemnité pour travail dissimulé,
  • 1500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile
  • débouté Madame X de ses demandes.

Madame X a interjeté appel de ce jugement.

2) L’arrêt du 13 février 2018 de la Cour d’appel de Paris

2.1) Sur la prise d’acte de la rupture qui produit les effets d’un licenciement sans cause

La prise d’acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquements suffisamment graves de l’employeur, empêchant la poursuite du contrat de travail ; si les manquements sont établis, elle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, d’une démission dans le cas contraire.

Madame X opposait à l’employeur le non-paiement d’heures supplémentaires entre le 27 mai 2008 et le 31 décembre 2012, le non-respect des dispositions légales et réglementaires relatives au repos hebdomadaire et au repos journalier, la réduction drastique de ses responsabilités et la modification unilatérale de ses fonctions par le Crazy Horse à compter de janvier 2013, son affectation à une tournée non pérenne et la menace d’un licenciement économique en cas de refus à compter du 6 février 2013, son remplacement par Madame F, un harcèlement managérial.

2.1.1) Sur les heures supplémentaires et le travail dissimulé

S’agissant des heures supplémentaires, aux termes de l’article L 3171-4 du Code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Ainsi, si la preuve des horaires de travail effectués n’incombe ainsi spécialement à aucune des parties et si l’employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande.

Au regard des documents produits, Madame X a travaillé à Las Vegas de mai 2008 à mars 2009, date à partir de laquelle elle a travaillé à Paris.

Aux termes du contrat à durée indéterminé du 16 octobre 2007, ses horaires étaient de 35 heures par semaine et deux jours de repos hebdomadaires consécutifs ou non consécutifs selon les contraintes des plannings.

Madame X produit aux débats un courriel de sa part en date du 18 août 2008 portant mention de ses plannings et visant des horaires journaliers à Las Vegas de 18h à 0h30 les jours de shows et de 15h à 0h30 lorsque s’ajoutaient des répétitions, des relevés de badgeage à Paris permettant de justifier des horaires variables d’entrée entre midi ou 19h selon les répétitions, certains jours étant “off”.

Elle produit également des attestations de danseuses énonçant son travail systématique à raison de six voire sept jours par semaine au lieu de cinq, l’accomplissement de nombreuses heures supplémentaires et sa présence tous les jours d’ouverture et lors des répétitions hebdomadaires.

Face à ces éléments permettant d’étayer la demande, la Cour observe que la production par La société CRAZY ENTERTAINMENT de tableaux relatifs aux salaires versés pour une période limitée de décembre 2011 à juillet 2013 visant uniformément le même nombre d’heures travaillées – ce alors que la salariée explicite dans une lettre circonstanciée du 29 juillet 2013 la limitation de ses horaires à compter du mois de mai 2013 – restent insuffisamment circonstanciés pour justifier les horaires effectivement réalisés par la salariée.

Le jugement du conseil de Prud’hommes, dont les motifs pertinents sont par ailleurs adoptés, a donc lieu d’être confirmé en ce qu’il a condamné la société CRAZY ENTERTAINMENT à payer à Madame X la somme de 20 000 euros de ce chef outre 2000 euros au titre des congés payés afférents.

2.1.2) Le non-respect des repos quotidiens hebdomadaires

S’agissant des repos hebdomadaires, la cour observe dans les mêmes termes que le conseil de prud’hommes, que les pièces susvisées ne permettent pas de constater le respect par la société CRAZY ENTERTAINMENT des repos hebdomadaires visés au contrat de travail notamment lors de son emploi Las Vegas.

Il en est de même s’agissant du respect des repos journaliers à l’étranger et à Paris comme le fait ressortir les termes d’un courriel particulièrement circonstancié de l’intéressée le 7 février 2012.

En conséquence, la société employeuse sera condamnée à lui verser la somme de 1000 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect du repos hebdomadaire et une somme de 1000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect du repos journalier.

Étant observé que les bulletins de salaire de Madame X mentionnent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli ce, sur une période suffisamment longue pour ne pas avoir échappé à son employeur, le caractère intentionnel du travail dissimulé sera ici retenu, le jugement étant confirmé en ce qu’il a condamné la société CRAZY ENTERTAINMENT à régler à Madame X la somme de 21 315 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé.

2.1.3) Réduction drastiques des responsabilités

S’agissant de la réduction drastique des responsabilités de Madame X et la modification unilatérale de ses fonctions par la société CRAZY ENTERTAINMENT à compter de janvier 2013, Madame X fait valoir que Monsieur L. a décidé de ne pas donner suite en novembre 2012 à la proposition qui lui avait été faite par Monsieur Haber, directeur général, formalisée dans les termes d’un mail du 28 octobre 2012 de devenir directrice du spectacle dans le même temps où elle restait show manager de la scène de Paris.

Il ressort cependant des échanges de courriels entre Madame X et Monsieur L., président, en novembre 2012 que les deux parties n’ont pas trouvé un terrain d’entente quant à l’évolution des fonctions de la salariée au sein de la société CRAZY ENTERTAINMENT, leurs divergences portant sur les logiques d’organisation proposées par l’appelante et le montant du salaire qu’elle souhaitait, l’avenant dont elle fait ici état ne lui donnant d’ailleurs pas satisfaction dans les termes de son courriel du 21 novembre 2012.

La cour d’appel observe qu’il n’y a pas eu de formalisation d’un accord entre les parties, que l’employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction portant notamment sur la gestion des carrières, a explicité son choix de ne pas donner suite à la possibilité de confier à Madame X le poste de directrice du spectacle ce, sur la base de critères portant sur l’organisation de celui-ci, la définition qu’il entendait donner aux fonctions de show manager telle qu’exprimée dans un courriel du 14 novembre 2012 et la rémunération de l’intéressée.

Dès lors, les manquements opposés par Madame X à son employeur sur ces points doivent être écartés.

S’agissant des nouvelles affectations de Madame X, la menace d’un licenciement économique à compter du 6 février 2013, son remplacement par une salariée en contrat à durée déterminée à compter du 18 avril 2013 et sa mise à l’écart, il résulte d’un courriel du 21 mai 2012 de Madame D, directrice générale, que chacun des shows du cabaret de Paris avait sa show manager assurant la continuité, la qualité et l’intégrité du spectacle et la gestion de la troupe, Madame S. assistant la directrice générale pour le recrutement et la formation des danseuses de tous les shows.

Cependant, par lettre des 18 et 21 mars 2013, la société CRAZY ENTERTAINMENT a proposé à Madame X un avenant à son contrat de travail visant son affectation en tant que show manager tournée, cette lettre ainsi que celle du 30 avril 2013 visant, en cas de refus, l’engagement d’une procédure de licenciement économique rendue nécessaire, aux yeux de l’employeur, par la situation de la société.

Or, il convient d’observer que le procès-verbal de délégation unique du personnel du 8 avril 2013 mentionne, sous la présidence de Monsieur L. qu’aucune suppression de poste n’était alors envisagée.

Il est également justifié que Madame D., précédemment show manager à Las Vegas, a été pour sa part embauchée pour travailler au cabaret de Paris du 18 avril au 25 août 2013 en tant que coordinatrice artistique et notamment formatrice alors que les mentions selon lesquelles Madame X était depuis janvier 2013 chargée de la formation des danseuses (son courrier du 29 juin 2013) ne sont pas ici démenties par la société CRAZY ENTERTAINMENT.

Madame X justifie également de l’annulation d’un certain nombre de galas à l’étranger en avril 2013 sans que la société CRAZY ENTERTAINMENT n’apporte pour sa part des éléments sur la tournée qu’il était demandé alors à Madame X d’encadrer.

L’employeur n’apporte pas d’éléments contraires aux mentions de la lettre du 29 juillet 2013 de la salariée visant la réduction importante de ses horaires de travail à compter du 27 mai dans des termes relayées par les attestations de salariées.

Ces éléments en ce qu’ils démontrent que la prise d’acte de la rupture par la salariée du 27 juin 2013 est fondée sur les manquements graves de l’employeur à lui fournir un travail en adéquation avec les termes de son contrat de travail et sur l’annonce d’un licenciement économique non étayé si elle n’acceptait pas une modification des termes de celui-ci conduiront à lui faire produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

2.2) Sur le harcèlement

La cour d’appel relève que Madame X produit aux débats outre les échanges de mails d’ores et déjà examinés par la cour s’agissant des circonstances de la rupture de la relation de travail, une ordonnance délivrée par un psychiatre en mars 2013 et des arrêts de travail et prescriptions médicales à compter du 29 juillet 2013.

La mise à l’écart de Madame X de ses activités parisiennes pendant plusieurs mois, la menace d’un licenciement économique pendant la même durée sans aucun fondement, sont autant d’éléments laissant présumer d’un harcèlement moral managérial.

La cour d’appel accorde à la salariée 5000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

2.3) Sur les demandes en paiement à la suite de la rupture

Compte tenu des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à la salariée, de son âge, de son ancienneté, de son retour précaire à l’emploi et des conséquences de la rupture à son égard, telles qu’elles résultent des pièces et des explications fournies, la cour d’appel lui alloue une somme de 40 000 € à titre de dommages-intérêts.

La salariée est déboutée de sa demande de rappel de salaire en qualité de local show manager à Las Vegas.

L’indemnité de licenciement est retenue au montant de 4032,09 euros dans les termes sollicités par la salariée.

En conclusion, la Cour d’appel dans son arrêt du 13 février 2018 :

  • confirme le jugement entrepris excepté en ce qu’il a débouté Madame X de ses demandes relatives à la rupture et au harcèlement moral et étant précisé que la somme de 2000 euros est allouée à titre de dommages et intérêts pour non-respect du repos hebdomadaire et journalier ;
  • dit que la prise d’acte de la rupture du 29 juin 2013 produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
  • condamne la société CRAZY ENTERTAINMENT à payer à Madame X les sommes suivantes :
    • 4.032,09 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement avec intérêts au taux légal à compter du 1er juin 2013 ;
    • 40 000 euros au titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
    • 5.000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral ;
    • 2000 euros au titre de l’article 700 du CPC.

En savoir plus sur https://www.village-justice.com/articles/crazy-horse-une-show-manager-obtient-que-prise-acte-produise-les-effets,27245.html#xXdWRe46BOFif0xV.99.99

Invoquer une cause réelle et sérieuse au lieu d’une faute grave peut avoir des conséquences absurdes

Une entreprise licencie un employé en arrêt maladie pour des faits graves à connotations sexuelles.

Mais sur la lettre de licenciement, l’employeur invoque le licenciement pour cause réelle et sérieuse au lieu de licenciement pour faute grave.

La Cour de cassation juge le licenciement nul car un salarié en arrêt maladie ne peut être licencié pour une simple cause réelle et sérieuse…

 

Extrait de l’arrêt de la Cour de cassation du 20 décembre 2017.
Pourvoi n° A 16-17.199.

« LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l’arrêt suivant :

Statuant sur le pourvoi formé par M. R N O, domicilié […], 63000 Clermont-Ferrand,

contre l’arrêt rendu le 15 mars 2016 par la cour d’appel de Riom (4e chambre civile sociale), dans le litige l’opposant à la société Manufacture française des pneumatiques Michelin, société en commandite par actions, dont le siège est 23 place des Carmes Dechaux, 63000 Clermont-Ferrand,

défenderesse à la cassation ;

Le demandeur invoque, à l’appui de son pourvoi, les deux moyens de cassation annexés au présent arrêt ;

Vu la communication faite au procureur général ;

LA COUR, composée conformément à l’article R. 431-5 du code de l’organisation judiciaire, en l’audience publique du 5 décembre 2017, où étaient présents : M. X, président, Mme J K, conseiller rapporteur, Mme Y, conseiller doyen, M. Z, Mme P-Q, M. A, Mme B, conseillers, Mme C, MM. Silhol, Duval, Mme Valéry, conseillers référendaires, M. E, avocat général, Mme Piquot, greffier de chambre ;

Sur le rapport de Mme J K, conseiller, les observations de la SCP Nicolaÿ, de Lanouvelle et D, avocat de M. R N O, de la SCP Célice, Soltner, Texidor et Périer, avocat de la société Manufacture française des pneumatiques Michelin, l’avis de M. E, avocat général, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

Sur le premier moyen :

Vu les articles L. 1226-9 et L. 1226-13 du code du travail ;

Attendu, selon ces textes, qu’au cours des périodes de suspension du contrat de travail du salarié consécutives à un accident du travail ou une maladie professionnelle, l’employeur ne peut rompre ce contrat que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de son impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie, toute rupture du contrat de travail prononcée en méconnaissance de ces dispositions étant nulle ;

Attendu selon l’arrêt attaqué, que M. R N O a été engagé par la société Manufacture française des pneumatiques Michelin à compter du 9 février 1972 ; qu’en arrêt maladie pour maladie professionnelle, il a été licencié, le 23 septembre 2011, pour cause réelle et sérieuse et dispensé d’exécuter son préavis ;

Attendu que pour dire le licenciement fondé sur le premier motif visé par l’article L. 1226-9 du code du travail, à savoir la faute grave, l’arrêt retient qu’il appartient au juge de donner aux faits invoqués au soutien du licenciement leur véritable qualification, qu’il ne peut être déduit des seuls termes employés après l’exposé des motifs de la lettre : « nous avons décidé de vous licencier pour cause réelle et sérieuse », que le licenciement serait nul pour avoir été prononcé au mépris des dispositions de l’article L. 1226-9 du code du travail, que l’employeur énonçait des faits précis dont il déduisait que les agissements du salarié, « intolérables et inacceptables », devaient entraîner le licenciement, qu’il a entendu se placer sur le terrain disciplinaire et que le licenciement a été prononcé pour une faute grave reprochée au salarié, que ces faits, à savoir des propos à connotation sexuelle, un comportement indécent, des attitudes et gestes déplacés, revêtaient une gravité certaine compte tenu de leur nature même et rendaient impossible le maintien du salarié au sein de l’entreprise ;

Qu’en statuant ainsi, alors que le juge ne peut aggraver la qualification de la faute retenue par l’employeur et qu’elle avait constaté que la lettre de licenciement ne prononçait qu’un licenciement pour cause réelle et sérieuse et non pour une faute grave, la cour d’appel a violé les textes susvisés ;

PAR CES MOTIFS, et sans qu’il soit nécessaire de statuer sur le second moyen :

CASSE ET ANNULE en toutes ses dispositions, l’arrêt rendu le 15 mars 2016, entre les parties par la cour d’appel de Riom ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d’appel de Lyon ;

Condamne la société Manufacture française des pneumatiques Michelin aux dépens ;

Vu l’article 700 du code de procédure civile, la condamne à payer à M. R N O la somme de 3 000 euros ;

Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l’arrêt cassé ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt décembre deux mille dix-sept. »

Photo : Texelart – Fotolia.com.

La nuit entre deux jours de séminaire est du ressort de la vie privée des salariés

Lors d’un séminaire de deux jours, le chef des ventes d’une société prolonge avec son équipe la première journée de travail  par une sortie en discothèque. Au cours de cette soirée, une salariée de l’équipe est blessée et subit un arrêt de travail d’un mois. L’employeur licencie le chef des ventes en lui reprochant un manquement sur son management.  Le conseil des prud’hommes, la cour d’appel et la Cour de cassation donnent tort à l’entreprise en jugeant le licenciement sans cause réelle et sérieuse : le salarié se trouvait lors des événements survenus au cours de la nuit séparant deux journées de travail dans un temps ressortant de sa vie privée…

 

Extrait de l’arrêt de la Cour de cassation, civile, Chambre sociale du 18 octobre 2017.
Pourvoi n° 16-15030.

« LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l’arrêt suivant :

Sur le moyen unique :

Attendu, selon l’arrêt attaqué, (Riom, 9 février 2016), que M. X… a été engagé à compter du 4 octobre 1999 en qualité de délégué commercial par la société Akzo Nobel à laquelle ont succédé la société Chefaro-Ardeval, puis la société Laboratoires Omega pharma France ; qu’il a été promu le 1er septembre 2003 directeur régional, puis le 1er février 2011 chef des ventes ; que licencié pour cause réelle et sérieuse par lettre du 3 octobre 2012, il a saisi la juridiction prud’homale ;

Attendu que l’employeur fait grief à l’arrêt de dire le licenciement du salarié dénué de cause réelle et sérieuse et de le condamner au paiement d’indemnités, alors selon le moyen :

1°/ que des comportements et des faits survenus à l’occasion d’un séminaire professionnel de deux journées se rattachent nécessairement à la vie professionnelle des participants sans que les notions de temps et lieux de travail puissent être retenues s’il ne s’agit pas d’un comportement strictement individuel et autonome, détachable de l’activité du groupe et de l’objet professionnel du rassemblement ; qu’en jugeant qu’en dehors des périodes travaillées, et spécialement le soir et la nuit, les salariés se trouvaient nécessairement sur un temps ressortant de leur vie privée, la cour d’appel a violé les articles L. 1331-1, L. 1335-3, L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ;

2°/ que des frais professionnels sont des dépenses exposées par un salarié dans le cadre de son activité professionnelle et remboursées à ce titre par l’employeur ; qu’un salarié ne peut sans contradiction demander le remboursement des frais occasionnés par une soirée organisée comme un élément de gestion de son équipe, durant une période de séminaire professionnel, et soutenir par ailleurs que cette soirée relevait de sa vie privée et de celle des autres participants ; qu’en jugeant que le fait que le salarié ait sollicité le remboursement des frais exposés pendant cette soirée ne saurait avoir pour effet de la rattacher à sa vie professionnelle, la cour d’appel a encore violé les articles L. 1331-1, L. 1335-3, L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ;

3°/ qu’en s’abstenant de rechercher, comme le commandaient les conclusions de l’employeur, si les fonctions du salarié et les responsabilités qui étaient les siennes dans l’organisation du séminaire et le contrôle de son déroulement ne commandaient pas qu’il informe la direction des ressources humaines de la survenue d’un accident, peu important à cet égard que son incurie n’ait pas eu de conséquence préjudiciable et que le service des ressources humaines ait été informé par d’autres salariés, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1331-1, L. 1335-3, L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ;

Mais attendu que la cour d’appel a relevé que bien que participant à un séminaire professionnel, le salarié se trouvait lors des événements de la nuit du 28 août 2012 dans un temps ressortant de sa vie privée sans que la qualité du travail réalisée le lendemain en fut affectée par l’absence ou la fatigue des salariés ; que le moyen, inopérant en sa deuxième branche et manquant par le fait qui lui sert de base en sa troisième branche, n’est pas fondé ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne la société Laboratoires Omega pharma France aux dépens ;

Vu l’article 700 du code de procédure civile, condamne la société Laboratoires Omega pharma France à payer à M. X… la somme de 3 000 euros ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-huit octobre deux mille dix-sept.

Les ordonnances Macron

Les ordonnances Macron impactent dès maintenant un grand nombre de documents au sein de votre entreprise. Notre Cabinet vous guide et vous accompagne dans cette évolution.

Quelques exemples de documents impactés par les ordonnances Macron :

  • Environnement de travail
  • Travailler en open space
  • Licenciement pour faute
  • Licenciement pour inaptitude
  • Licenciement économique
  • Licenciement pour insuffisance
  • Comité d’entreprise