Congés payés 2017 et loi Travail

Congés payés 2017 : mode d’emploi depuis la loi Travail

 

Désormais, les dispositions en matière de congés payés s’articulent autour de la distinction entre règles d’ordre public, mesures ouvertes à la négociation et dispositions supplétives.

> Calcul du nombre de jours acquis, période de prise de congés, ordre et date des départs, fractionnement… Que devez-vous appliquer et que pouvez-vous négocier ?
> Quand faut-il se référer à l’accord de branche ou appliquer les dispositions supplétives du code du travail ?

 

  • Une approche pratique pour vous guider pas à pas dans cette nouvelle gestion des
    congés payés
    Des focus sur certains aspects spécifiques (acquisition de congés pendant la maladie,
    prise des congés dès l’embauche, organisation du solde des congés de l’année précédente…)
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Est-ce que la loi Travail inverse la hiérarchie des normes ?

Un salarié licencié obtient la validation de sa réintégration en référé

Un salarié avait envoyé un courrier collectif pour réclamer en son nom et au nom de certains de ses collègues une demande de revalorisation de leurs frais professionnels. L’employeur, estimant cette démarche agressive, l’avait alors licencié pour faute grave. Le salarié avait alors saisi le conseil des prud’hommes en référé afin que le litige soit traité rapidement. La Cour de cassation a validé cette procédure ainsi que l’arrêt de la Cour d’appel qui considérait que la réclamation n’était ni abusive ni diffamatoire, contraignant ainsi l’employeur à réintégrer le salarié sous astreinte…

Extrait de l’arrêt de la Cour de cassation, Chambre sociale, le 18 février 2014. N° de pourvoi 13-10876

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l’arrêt suivant :

Donne acte à la société De Bois-Herbaut, en sa qualité de mandataire liquidateur de la société Europe management, de sa reprise d’instance ;

Sur le moyen unique :

Attendu, selon l’arrêt attaqué (Versailles, 20 novembre 2012), que M. X… a été engagé le 6 février 1997 par la société Europe devenue Europe management en qualité de formateur ; qu’il a été licencié le 13 décembre 2011 pour faute grave ; que le salarié et le syndicat SNPEFP-CGT ont saisi la formation de référé de la juridiction prud’homale en invoquant, sur le fondement des articles R. 1455-6 et R. 1455-7 du code du travail, l’existence d’un trouble manifestement illicite ;

Attendu que l’employeur fait grief à l’arrêt de dire que le licenciement du salarié constituait un trouble manifestement illicite, d’ordonner sa réintégration sous astreinte et de condamner l’employeur à verser au salarié une provision sur salaires alors, selon le moyen :

1°/ qu’il incombe au demandeur en référé d’établir l’existence du trouble manifestement illicite ; qu’il incombait donc à M. X…, qui soutenait que son licenciement constituait un tel trouble dès lors qu’il trouvait sa cause dans l’exercice normal de sa liberté d’expression, notamment lors d’une altercation du 17 novembre 2011, de démontrer l’absence d’abus à cette occasion ; que la cour d’appel ne pouvait donc comme elle l’a fait considérer que le trouble était établi dès lors que l’employeur ne démontrait pas cet abus ; qu’elle a ainsi violé les articles R. 1455-6 du code du travail et 1315 du code civil ;

2°/ que dans ses conclusions d’appel, la société Europe management faisait état de ce que le licenciement avait également pour fondement des faits d’insubordination en date des 19 et 20 octobre 2011, M. X… ayant refusé de répondre à des clients de l’employeur, et de se rendre à une formation ; qu’en omettant de s’expliquer sur ces fautes, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard de l’article R. 1455-6 du code du travail ;

3°/ que la cour d’appel ne pouvait, pour considérer que M. X… n’avait pas abusé de sa liberté d’expression, se borner à énoncer que « les courriels échangés les 19 7 et 20 octobre qui tournent autour des questions de remboursement de frais, ne contiennent pas de termes qui peuvent être considérés comme agressifs et discourtois », sans préciser quels termes étaient employés ni s’expliquer en particulier sur la mise en cause qui y était faite, des compétences de l’employeur ; que la cour d’appel a ainsi derechef privé sa décision de base légale au regard de l’article R. 1455-6 du code du travail ;

Mais attendu que la cour d’appel, ayant retenu que le licenciement avait pour seule cause la réclamation du salarié, qui n’était pas abusive, et fait ressortir qu’elle était présentée sans faire usage de termes excessifs ou diffamatoires, le moyen ne peut être accueilli ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne la société De Bois-Herbaut en sa qualité de mandataire liquidateur de la société Europe management aux dépens ;

Vu l’article 700 du code de procédure civile, condamne la société De Bois Herbaut ès qualités à payer à M. Olivier X… et au syndicat SNPEFP-CGT la somme globale de 2 500 euros ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-huit février deux mille quatorze.

Photo : Fotolia.com. Texelart.

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    • L’employeur, le recrutement, les clauses du contrat 
    • Période d’essai : durée, rupture du contrat de travail et respect du délai de prévenance
    • Clause d’imputabilité de la rupture : Arrêt Altran Technologies (Cass. soc., 10 avril 2013)
    • Clause de garantie d’emploi : conditions et responsabilité
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  • La mobilité dans le groupe
    • Co-emploi : critères, preuve et responsabilités
    • Mobilité du salarié dans le groupe : détachement et mise à disposition, transferts,
      • clause de mobilité et de non concurrence
      • Les apports législatifs : loi Cherpion, Loi de sécurisation de l’emploi
      • La spécificité du détachement international
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  • Négociation collective et groupe
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