Qui garde l’animal?

Le juge devait trancher au sujet de l’avenir d’un jeune chien : deux personnes se revendiquant comme étant son propriétaire.

Selon la femme, elle a acheté ce chien dans la rue, tandis que l’homme prétend que c’est son animal depuis un bon moment déjà. Une situation compliquée.

C’est alors que la juge a eu une idée vraiment hors du commun. Elle a tout simplement fait venir le chien !

Puis, le plus naturellement du monde, elle a demandé à ce que le chien soit posé à terre afin de voir vers qui il se dirigerait. L’idée étant que le chien irait vers celui qui était en réalité son maître. Et le moins que l’on puisse dire, c’est que le chien n’a pas hésité une seconde en se dirigeant vers l’homme qui l’a alors pris dans ses bras pour le câliner.

Et la juge de conclure que l’homme pouvait donc rentrer chez lui avec son chien. Sans autre forme de procès.

Cabinets d’avocats, les honoraires éclairés

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En matière de tarification, les avocats savent faire preuve de souplesse et d’imagination

Cabinets d'avocats, les honoraires éclairés

Clients particuliers ou entreprises, dossiers de contentieux ou travail de conseil, l’avocat connaît dans son activité quotidienne des cas de figure très différents. La profession s’adapte aux situations et aux préférences des clients en proposant différents modes de facturation. Rémunération à l’heure bien sûr, mais aussi au forfait, au temps passé, au résultat, les formules sont nombreuses et peuvent se combiner.


par Cyril André

Sur le plan de la facturation, la formule idéale pour l’avocat existe-t-elle ? Pas certain, si l’on en croit maître Isabelle Ayache-Revah. “Lorsque nous optons pour un système de facturation au temps passé, nous ne facturons en réalité jamais la totalité de nos heures. En facturant au forfait, il y a une certaine prise de risque de notre part, mais tout de même limitée du fait de notre expérience. Dans tous les cas de figure, c’est la qualité qui doit prévaloir”, insiste l’avocate du cabinet Raphaël Avocats.

Aux dires de nombreux avocats, la formule la plus juste, eu égard au travail fourni, est celle des honoraires au temps passé. Car il faut bien reconnaître qu’il est extrêmement difficile, notamment en matière prud’homale, d’estimer à l’avance le temps que va devoir consacrer l’avocat à un dossier de contentieux. “On peut travailler sur une saisine d’un salarié devant les Prud’hommes avec trois chefs de demande, et de retrouver avec 80 pages d’écriture et 600 pages de pièces. Le temps à passer pour la gestion de ce type de dossier n’est donc pas aisé à évaluer”, confirme Anne Grenaud, avocat au sein du cabinet Amar Legal. “Nous proposons à nos clients le temps passé. La tendance aujourd’hui est une facturation de ce type avec un taux qui diffère selon la seniorité de l’avocat. Mais ce système est toutefois relativement complexe à mettre en œuvre”, reprend Isabelle Ayache-Revah.

“Lorsque nous optons pour un système de facturation au temps passé, nous ne facturons en réalité jamais la totalité de nos heures”

Ces taux horaires sont dégressifs en fonction du nombre d’heures de travail : plus le client travaille avec le cabinet, plus le taux descend. Une bonne incitation pour l’entreprise à confier au même cabinet l’ensemble du social. La vie de l’entreprise étant de plus en plus judiciarisée, les cabinets d’avocat ont tout intérêt à capter et fidéliser ce type de client sur le long terme. “Lorsque nous travaillons pour grand groupe, nous tenons compte de l’ensemble de nos prestations pour toutes les entités de ce groupe et proposons alors un taux horaire préférentiel”, poursuit Isabelle Ayache-Revah.

Le forfait séduit de plus en plus les entreprises

La tarification au forfait se pratique de façon usuelle pour les avocats qui traitent de divorces, d’affaires pénales mais aussi pour ceux qui défendent des salariés. Mais pour les clients entreprises, le forfait se pratique moins. “Nous commençons à appliquer des forfaits sur le contentieux pour nos clients entreprises. Mais nous ne proposons ce système de tarification qu’après avoir bien examiné le dossier. Car le droit social est devenu une matière extrêmement compliquée. En social, les contentieux ont une capacité à s’auto-nourrir, du fait de la législation et de la jurisprudence”, explique Isabelle Ayache-Revah. En effet, le salarié qui attaque sur deux ou trois points au départ va souvent en rajouter d’autres ensuite. Au fil de la procédure, les avocats découvrent fréquemment de nouveaux éléments. Il peut y avoir des chefs de demandes rajoutés, car la procédure reste orale. Au final, le nombre d’heures de travail peut être très supérieur à celui initialement estimé dans le cadre du forfait.

Pour d’autres types de dossiers, comme pour les opérations de fusion-acquisition, de nombreux éléments sont plus normés. “Dans ce cadre, nous avons tendance à fonctionner au forfait. Pour une cession d’entreprise, différentes formules sont pratiquées. Nous pouvons fonctionner au temps passé, mais avec un forfait pour certains actes bien précis. Certains confrères proposent un forfait auquel s’ajoute un pourcentage sur le prix de cession”, explique Gaspard Brulé, avocat associé et fondateur de B. Legal, spécialisé en droit des sociétés et fusions-acquisitions. Il poursuit : “Quand je pratique le forfait, je prends des précautions en établissant certaines réserves. L’un des travers du forfait est que l’avocat va pâtir des différents aléas ou retard sur un dossier, mais aussi, parfois, d’une certaine impréparation du client dans le cas par exemple d’une cession d’entreprise. Dès lors, l’opération peut prendre beaucoup plus de temps que ce qui pouvait être légitimement escompté à l’origine. Lorsque nous travaillons avec des professionnels aguerris, les procédures sont plus rapides et donc un forfait est alors un mode de rémunération moins risqué pour l’avocat”. Selon ce dernier, il est aussi possible de prévoir un forfait limité et si le deal se fait, alors il aura été prévu une révision à la hausse les honoraires.

“Le montant du forfait est fonction de la difficulté du dossier, du nombre de sujets à traiter, mais aussi de l’expérience du ou des avocats qui vont s’en charger”

Cette formule du forfait, assez récente pour nombre de cabinets, satisfait les entreprises qui ont besoin de visibilité. “Elles ont une vraie demande de prévisibilité. Le forfait répond à leurs besoins sur ce plan”, assure Isabelle Ayache-Revah. Chez Amar Legal, environ 30 % des dossiers de clients entreprises sont facturés sous forme de forfait. “Nous acceptons de faire un forfait pour un client employeur s’il nous confie plusieurs dossiers de contentieux. Les contentieux sont souvent sur des sujets assez lourds et complexes, comme du harcèlement moral. Sinon, dans la plupart des cas ils parviennent à une transaction avec le salarié”, précise Anne Grenaud. Le montant du forfait est bien entendu fonction de la difficulté du dossier, du nombre de sujets à traiter, mais aussi de l’expérience du ou des avocats qui vont s’en charger.

Rassurante pour l’entreprise cliente, cette formule d’honoraires forfaitaires fait peser l’aléa et la prise de risque sur l’avocat. “Mais nous n’avons pas vraiment le choix”, explique Anne Grenaud. Il n’est pas rare par exemple que l’avocat et son client soient convoqués au tribunal à 13 heures et que le dossier passe à 19 heures. “Quand nous sommes en forfait, ce sont des heures perdues !”, note-t-elle.

La souplesse des honoraires au résultat

Afin de limiter les risques pour l’avocat, différents aménagements du forfait sont pratiqués. “Sur des dossiers qui peuvent être de longue durée, comme des financements de projet, nous pouvons proposer un honoraire mensuel fixe qui correspond à une allocation d’heures. Si l’opération réussit, les heures facturées au-delà du forfait convenu peuvent être bonifiées. Dans le cas inverse, ces mêmes heures ne seront pas dues à l’avocat. Dans cette profession, la notion de risque est aussi une réalité”, détaille Gaspard Brulé.

Autre mode de rémunération : les honoraires aux résultats. Ces derniers comportent deux éléments : une première partie est un système de rémunération classique, lié au travail de l’avocat (soit au temps passé, soit au forfait) ; une seconde partie de ces honoraires dépend des résultats au terme de la procédure. À ce niveau, les pourcentages demandés par les avocats sont très variables, compris généralement dans une fourchette allant de 5 à 20 %. Cette pratique des honoraires aux résultats se retrouve davantage chez les avocats qui défendent des salariés (voir encadré). Point important, la déontologie interdit aux avocats de facturer uniquement au pourcentage.

“Cette pratique des honoraires aux résultats se retrouve davantage chez les avocats qui défendent des salariés”

“Nous ne pratiquons pas les honoraires aux résultats, pratique qui nous vient des Anglo-Saxons. Car nous estimons que notre intérêt financier n’est pas l’intérêt du dossier, lance Isabelle Ayache-Revah. Lorsque nous défendons une entreprise, notre souci n’est pas de savoir combien nous allons gagner. Les honoraires ne doivent pas influencer notre analyse.”

La transparence avant tout

Aussi bien pour l’avocat que pour le client, il est vraiment recommandé d’aborder dès le premier rendez-vous la question des honoraires. “C’est à l’avocat d’engager cette démarche car dans bien des cas, le client n’ose pas véritablement aborder la question alors que c’est un sujet qui peut être anxiogène pour lui”, assure Anne Grenaud. “Pour des prestations relativement normées, comme un contentieux ou une cession d’entreprise, la mise en place d’une convention d’honoraires n’est pas un exercice compliqué en soi pour l’avocat. Pour des prestations moins normées, l’avocat pourra proposer un premier forfait d’une dizaine d’heures avant d’envisager avec son client un autre mode de rémunération”, détaille Gaspard Brulé.

Les conventions d’honoraires ne seront pas de même nature selon que le client est un salarié ou un employeur, et que la mission concerne du contentieux ou du conseil. “Quel que soit le mode d’honoraires, nous facturons mensuellement et nous envoyons à nos clients le détail de nos prestations. Ceci permet au client de bien suivre notre travail. Nos clients ne viennent pas nous voir sur une perspective tarifaire. De notre côté, nous n’avons pas vocation à attirer des clients en proposant des tarifs low cost. Mais nous demeurons toutefois concurrentiels”, précise Isabelle Ayache-Revah. “Lorsque je travaille avec des particuliers, j’ai tendance à diminuer mon taux horaire eu égard au fait qu’ils ne récupèrent pas la TVA. Je suis tout à fait transparent sur les prix, et je me montre assez souple selon les situations afin d’établir une vraie relation de confiance dans la durée”, poursuit Gaspard Brulé.

“Quel que soit le mode d’honoraires, nous facturons mensuellement et nous envoyons à nos clients le détail de nos prestations. Ceci permet au client de bien suivre notre travail”

La transparence sur les tarifs et sur les différents modes d’honoraires est aujourd’hui une réalité en France pour la majorité des cabinets d’avocat. Ce qui permet aux clients potentiels de profiter des avantages d’un marché devenu réellement concurrentiel. “Nous sommes plus de 30 000 avocats sur Paris. Les clients n’hésitent pas à faire jouer la concurrence et nous disent clairement qu’ils ont consulté plusieurs cabinets, assure Gaspard Brulé. Mais les quelques avocats, souvent jeunes, qui pratiquent la politique du dumping ne vont pas forcément fournir des prestations de qualité, souvent par manque d’expérience. Le client aura certes payé un forfait ou un taux horaire modique, mais il ne sera pas gagnant au final”, conclut-il.

Le cas particulier des prud’hommesLa pratique des honoraires au résultat est bien adaptée pour les salariés qui engagent une procédure devant les prud’hommes. La formule la plus répandue est donc un honoraire fixe provision et un pourcentage au résultat. À titre d’exemple, en social, au sein du cabinet Amar Legal, l’honoraire fixe demandé correspond environ à un mois de salaire. Ce montant est capé. Le pourcentage sur résultat correspond à 10 % des sommes que vont accorder les juges au justiciable, au-dessus des indemnités légales.

“Sur un contentieux aux prud’hommes, les seuls honoraires fixes, par exemple 2 000 euros, ne représenteraient qu’environ 8 heures de travail, ce qui est nettement inférieur à la réalité. Dès lors, le pourcentage sur le résultat permet au salarié de différer le paiement des honoraires. Il existe également un aspect psychologique, qui consiste à se dire ‘mon avocat sera payé s’il travaille bien et si l’employeur est condamné’, explique Anne Grenaud, du cabinet Amar Legal. Il arrive que nos clients essaient de discuter le montant de nos honoraires. Mais ils n’imaginent pas le volume de travail. En contentieux salarié, nous devons être proches de 100 % en honoraires forfaitaires.” Cette dernière souligne bien que lorsqu’elle évoque les honoraires avec son client, ce n’est que pour la première instance. En cas d’appel de la décision de première instance, la partie de la rémunération de l’avocat qui est basée sur le résultat sera différée jusqu’à l’issue de la procédure d’appel.

Un décret de novembre 2016 a instauré barème indicatif des indemnités prud’homales. Dans les faits, leur valeur est très proche des indemnités décidées par les juridictions, à savoir environ un mois de salaire par année d’ancienneté. “Le social est devenu une matière très contentieuse. Quand certains confrères font miroiter à des salariés qu’ils vont gagner deux ou trois ans de salaire, ces derniers ne veulent plus accepter d’accords et de ruptures conventionnelles, et cela pollue quelque peu la vie des entreprises”, note Isabelle Ayache-Revah de Raphaël Avocats.

Hotline juridique, le paiement à la questionLe cabinet Raphaël Avocats vient de lancer une hotline en droit social pour les entreprises, une première dans la profession. “Nous constatons que nombre d’entreprises, en particulier les PME, n’ont pas d’avocat attitré spécialisé en droit social. Dès lors, le dirigeant s’adresse pour ce type de problématique à son juriste ou à son expert-comptable qui vont essayer de se renseigner, notamment sur Internet. En conséquence, ces entreprises se retrouvent souvent avec beaucoup de contentieux qui en réalité résultent d’une mauvaise gestion de ces problématiques”, explique Isabelle Ayache-Revah, fondatrice du cabinet Raphaël Avocat.
Au niveau des grandes entreprises, la situation est différente. Bien souvent, le contact avec l’avocat en droit social est réservé au haut management. Les responsables d’un niveau hiérarchique moins élevé n’y ont pas accès, car cela représente un coût. Pourtant ces managers, directeurs d’unité par exemple, sont régulièrement confrontés à des problématiques relevant du droit social avec leurs employés. “Notre plateforme leur vient alors en aide. Dans ce cadre, le client paie à la question et non plus au temps passé, poursuit-elle. Les conseils ne sont donnés que par téléphone et, bien entendu, par un avocat. La réponse est donnée directement ou quelques heures plus tard si des recherches sont nécessaires.”

En moyenne à Paris, l’heure est facturée à 250 e. Selon l’ancienneté de l’avocat et la réputation du cabinet dans sa spécialité, la fourchette va de 150 à 350 e de l’heure. Certains avocats partners au sein de grands cabinets d’origine anglo-saxonne peuvent demander jusqu’à 500 e.

Autopsie du pourcentage

Gregory Saint Michel

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Une décision a été prise, présentée comme suit : « Une construction de vraies garanties pour tous. C’est notamment la question du barème des dommages et intérêts. Notre objectif est simple, il s’agit de favoriser la création d’emploi en apportant beaucoup plus de sécurité et de visibilité au chef d’entreprise dans sa décision d’embaucher, et plus de garanties aux salariés », explique le premier ministre.

le 06 Octobre 2017
Après l’annonce, après la « pédagogie » pour expliquer aux néophytes « les ordonnances Macron » qui leur seront, dit-on, nécessairement plus favorables, demeurent des textes qui, même à supposer qu’ils favorisent l’emploi, bouleversent, révolutionnent le droit du travail et la jurisprudence élaborés depuis des décades pour protéger les salariés de l’arbitraire et des décisions discrétionnaires de l’employeur.

Premier touché : le licenciement. En ce 27 septembre 2017, s’il n’a pas disparu, il n’en est pas moins libéré de ses limites et restreint dans sa réparation. Le rêve du patronat va au-delà de ses espérances et le monde salarié semble absent comme indifférent. Et, pourtant, ce n’est pas une réforme du licenciement qui s’est jouée, c’est une révolution et la protection des salariés aura pris, semble-t-il, un coup fatal.

Explication de texte et application concrète

Le licenciement obéissait à quelques principes simples et logiques.

Il devait avoir une cause réelle et sérieuse, en d’autres mots : reposer sur un motif vrai et suffisamment important pour justifier la prise de décision la plus irréparable : la rupture du contrat.

Et parce que le salarié avait le droit de connaître la raison de son éviction, il devait avoir le droit d’être entendu sur les motifs qui lui étaient reprochés et, surtout, il devait connaître les griefs « retenus contre lui » pour justifier de son licenciement, dans un courrier recommandé avec accusé de réception, comportant l’énonciation de motifs précis et matériellement vérifiables.

La Cour de cassation rappelait que des « griefs vagues et imprécis » s’analysaient en une insuffisance de motif rendant le licenciement nécessairement abusif.

Bref, il fallait de bonnes raisons et les retranscrire avec précision. Tels étaient les principes.

De l’incidence des nouveaux barèmes sur le développement à prévoir de la rupture conventionnelle

De ces règles du licenciement dépendait le jeu de la négociation autour de la rupture du contrat de travail, qui se posait lorsque l’une ou l’autre des parties souhaitait rompre le contrat de travail, sans démissionner ou sans licencier.

Pour négocier un départ, les règles du jeu étaient simples. Comme pour toute négociation, le demandeur était toujours en position la plus faible. Il en allait ainsi si le salarié, souhaitant signer une rupture conventionnelle pour partir vers d’autres cieux et bénéficier des allocations chômage (impossible en cas de démission), sollicitait de son employeur qu’il accepte le principe d’une rupture amiable.

Dans ce cas, l’employeur n’ayant aucune obligation de satisfaire la demande de son salarié était déjà bien généreux de lui proposer le strict minimum, à savoir, comme le prévoit la loi, un montant au moins égal à l’indemnité légale de licenciement (un cinquième de mois de salaire par année d’ancienneté + deux quinzièmes au-delà de dix ans).

Ainsi et à titre d’exemple, si M. X avait deux ans et demi d’ancienneté et qu’il souhaitait quitter la société, son employeur ne lui versait qu’un demi-mois de salaire, l’essentiel souvent pour le salarié étant de pouvoir percevoir les allocations chômage, ce que l’employeur n’ignorait pas.

Au contraire, si l’employeur souhaitait le départ du salarié, la situation pour négocier était alors optimale pour ce dernier, surtout si son employeur n’avait aucun motif légitime pour le licencier (tel que motif économique ou commission d’une faute, ou insuffisance professionnelle, etc.) et s’il n’envisageait pas d’y renoncer.

La question était alors de savoir, en cas de refus du salarié d’accepter une rupture conventionnelle, quel était le montant que ce dernier pourrait espérer d’un contentieux prud’homal en cas de licenciement nécessairement abusif (l’hypothèse étant par nature qu’aucun grief sérieux ne pouvait être reproché au salarié).

La question n’était plus de savoir comment mais pour combien licencier.

Chacun comprenait que l’employeur n’avait aucune raison de proposer au salarié une issue amiable pour un montant supérieur à son risque judiciaire, il fallait donc calculer ce risque et tenter de proposer un montant inférieur ou équivalent au salarié pour que celui-ci comprenne que, s’il n’acceptait pas, il n’aurait, de toute façon, guère plus.

Il existait alors deux hypothèses selon que le salarié a ou non deux ans d’ancienneté et qu’il travaille dans une société ayant plus ou moins de 11 salariés.

Lorsqu’un licenciement était abusif (moins de deux ans d’ancienneté ou entreprise de moins de 11 salariés), le salarié devait justifier de son préjudice. Il n’y avait ni plancher ni plafond (C. trav., art. L. 1235-5).

Pourtant, contrairement à ce que Mme Pénicaud en dit, les préjudices n’étaient jamais nuls, les conseillers prud’homaux, même « employeurs », considérant qu’il existait toujours un préjudice lié à la perte injustifiée de l’emploi qu’il convenait de réparer.

Les réparations oscillaient en fonction de trois critères, non écrits mais toujours évoqués par les conseillers prud’homaux pour en fixer le montant :

  • l’âge du salarié, avoir 22 ou 58 ans à la date de son licenciement, laisse présager un préjudice différent ;
  • l’ancienneté, le préjudice n’étant pas le même pour un salarié ayant deux ans d’ancienneté ou trente années de présence dans l’entreprise ;
  • et enfin la situation au regard de l’emploi, selon que le salarié était inscrit à Pôle emploi ou avait retrouvé un emploi à la date du jugement ou de l’appel (souvent au moins un an après la saisine pour le jugement et deux ou trois ans pour l’appel).

Concernant les salariés ayant plus de deux ans d’ancienneté dans une société de plus de 11 salariés, il existait un plancher de six mois de salaire mais pas de plafond (C. trav., art. L. 1235-3).

Le préjudice était apprécié selon les mêmes critères.

L’on pourrait débattre sur l’aléa du montant alloué pour un même cas d’espèce donné, selon les différents conseils de prud’hommes en France, mais la réalité oblige à reconnaître une certaine homogénéité des décisions en France, sauf à ce que les milliers d’affaires que j’ai eu à plaider ne soient pas, malgré le nombre, représentatives.

Ainsi, les barèmes appliqués étaient les suivants, et ce quel que soit l’effectif de l’entreprise, selon l’ancienneté d’abord, puis comme variable, selon la reprise d’un emploi ou non, et selon l’âge du salarié :

  • de 0 à 2 ans d’ancienneté : entre 1 et 6 mois de salaire ;
  • de 2 ans à 5 ans : 6 à 10 mois de salaire ;
  • de 5 ans à 10 ans : 8 à 12 mois ;
  • de 10 ans à 30 ans : 12 à 24 mois.

Précisons que tous ces montants pouvaient être encore augmentés si les conseillers voyaient d’un mauvais œil un licenciement qui aurait été vexatoire ou humiliant, dénué de tout motif et apprécié comme étant prononcé pour la seule satisfaction de l’employeur.

Les conseillers prud’homaux pouvaient alors être tentés de « sanctionner » le comportement plus que de réparer le préjudice.

Désormais et synthétiquement pour les entreprises de plus de 11 salariés, ces derniers peuvent espérer :

  • de 0 à 1 an : 1 à 2 mois de salaire ;
  • de 2 à 5 ans : 3,5 à 6 mois ;
  • de 5 à 10 ans : 6 à 10 mois ;
  • de 10 à 30 ans : 10 à 20 mois.

Pour les salariés des sociétés de moins de 11 salariés, les minimas sont revus à la baisse et sont :

  • de 0 à 2 ans : 0,5 mois de salaire minimum ;
  • de 2 ans à 5 ans : 0,5 à 1,5 mois de salaire ;
  • de 5 ans à 10 ans : 1,5 à 2,5 mois.

Il n’est pas besoin d’analyser longtemps les chiffres, chacun comprend que les réparations des préjudices à venir seront plus faibles. C’est une évidence. Car, si l’on reprend le cas de M. X, deux ans et demi d’ancienneté dans une société de moins de 11 salariés, un salaire de 3 000 € brut mensuel, l’employeur lui aurait certainement proposé, à défaut d’avoir un motif de licenciement, une rupture conventionnelle pour un montant oscillant entre six et huit mois de salaire, soit entre 18 000 et 24 000 €.

Si l’employeur proposait moins que ces montants, parions que le conseil du salarié lui aurait enjoint de ne pas accepter ; l’employeur, sans motif valable, étant sûr d’être au moins condamné à ces sommes.

Dans notre cas d’espèce actualisé, l’employeur aura désormais un risque judiciaire compris entre 0,5 et 3,5 mois, selon le barème applicable.

Même si l’employeur n’a aucun motif de licenciement, il ne proposera pas au salarié de rupture conventionnelle pour un montant de 3,5 mois puisque c’est là son risque maximal. Le montant proposé sera nécessairement plus proche des 2 ou 2,5 mois de salaire.

Ajoutez à cela les négociations habituelles : « votre client attendra trois ans pour obtenir un mois de salaire en plus », « ce mois de plus sera compensé par le coût de son avocat » (précision faite qu’en effet, les frais d’avocat ne sont jamais intégralement supportés par la partie défaillante) ou encore « vous savez comme moi qu’aux prud’hommes tout est possible », etc.

Ainsi, selon l’exemple développé, même si M. X tente sa chance en contentieux pour obtenir une réparation de 3,5 mois maximum de dommages et intérêts de son préjudice lié au licenciement abusif, il pourra donc espérer 10 500 € – 1 500 € d’honoraires à sa charge soit la somme de 9 000 € (après 3 ans de procédure) contre 18 000 à 24 000 € sous l’empire des textes anciens. Du simple au double.

Cerise sur le gâteau

De plus, il faut encore préciser que le nouvel article L. 1235-3 du code du travail se voit ajouter une dernière petite précision : « pour déterminer le montant de l’indemnité, le juge peut tenir compte, le cas échéant, des indemnités de licenciement versées à l’occasion de la rupture ».

Ainsi, le préjudice d’un licenciement abusif, qui auparavant était indépendant de toutes sommes que le salarié percevait dans le cadre de son licenciement, pourra désormais être pris en compte pour diminuer son indemnisation, déjà fortement réduite par les ordonnances en cause.

Cela pèsera aussi dans la négociation où le salarié s’entendra dire qu’il a déjà perçu une indemnité de licenciement importante, en sorte que son préjudice en serait restreint. Un nouvel argument de négociation est né.

Ajoutons, mais c’est un détail, que, désormais, il faudra aller vite pour saisir, seulement un an (contre deux ans auparavant) et alors même que, désormais, le salarié doit avoir un dossier avant de saisir, alors qu’auparavant, il pouvait se construire durant la procédure. Le salarié avait sans doute trop de temps pour faire valoir ses droits.

Double peine

Au risque de peiner le lecteur salarié, il faut encore ajouter l’essentiel : l’effet indirect des plafonds.

Il faut en effet rappeler que la loi prévoit que, selon le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle, la prise en charge du salarié au titre des allocations chômage est suspendue : c’est le « délai de carence », progressif selon les montants perçus.

Synthétiquement, dès que le montant de l’indemnisation négociée est de 16 200 €, automatiquement le délai de carence de prise en charge par Pôle emploi est de 180 jours, soit six mois.

Imaginons, ce n’est pas une hypothèse d’école, un salarié qui gagne 3 000 € bruts mensuels après 15 ans d’ancienneté. Le risque prud’homal est de huit mois de salaire pour l’employeur. La négociation ne dépassera donc pas six mois de salaire pour une rupture conventionnelle (et cela d’autant plus que la perception d’une indemnité légale de licenciement peut désormais être un facteur de diminution de la réparation du préjudice par le juge de la perte d’emploi).

Ainsi donc le salarié pourrait percevoir 18 000 € bruts à titre d’indemnité de rupture conventionnelle mais devra alors rester six mois au chômage sans aucun revenu.

Il est utile de préciser que, précédemment, cette période de carence était prise en compte pour négocier à la hausse l’indemnisation par l’employeur du salarié, mais, avec l’existence de plafond, l’employeur n’a aucun risque que son salarié soit plus indemnisé pour n’avoir pas retrouvé d’emploi. L’indemnité est plafonnée, si le salarié n’est pas content, le risque est connu.

La tournée du patron

Faut-il enfin préciser qu’auparavant, l’employeur pouvait aussi craindre que sa condamnation soit assortie d’une peine complémentaire consistant à rembourser à Pôle emploi, six mois d’indemnisation chômage que ce dernier aurait alors indument versés ?

Là encore, la nouvelle loi prend soin de supprimer cette sanction, le montant de l’indemnisation chômage (alors que le salarié n’aurait pas dû l’être) sera désormais assumé par la collectivité.

L’employeur ne pourra plus être condamné au paiement de ces six mois de salaire, le salarié, lui, aura en revanche toujours la période de carence alors que l’indemnisation a baissé.

« La visibilité et la sécurité », disait le premier ministre. C’est vrai, c’est vite vu. C’est vrai, c’est sécurisé. La route est dégagée. Mais, si le licenciement abusif a désormais un moindre coût, c’est encore à supposer que l’employeur ne puisse trouver un motif légitime, les ordonnances ayant aussi libéré le licenciement.

Un licenciement désormais sans entrave

Écartons, en liminaire, les licenciements relevant d’un régime dérogatoire lié à l’atteinte aux libertés essentielles, dont les réparations sont en effet plus importantes et restent basées sur celles de l’ancien régime (six mois de salaire minimum).

En effet, ces licenciements étaient déjà marginaux et personne n’aura la naïveté de motiver la lettre de licenciement sur l’homosexualité d’un salarié, sa grossesse ou sa couleur de peau. Pour le reste, qu’advient-il des grands principes précédemment évoqués ? Plus grand-chose. De l’obligation d’informer avec précision son salarié de ce qui lui est reproché ? Elle n’existe plus, si le salarié veut connaître le motif, et même si cela fait vingt ans qu’il est dans l’entreprise, cela lui sera « précisé » s’il en fait la demande. Et, là encore, sous réserve que l’action soit diligentée dans un délai restreint. Le salarié, là encore, a des droits restreints mais qu’il doit vite exercer.

S’il ne le fait pas et contrairement à une jurisprudence ancienne et constante de la Cour de cassation, cela ne constitue plus un licenciement abusif mais une simple irrégularité de procédure… valant un mois de salaire. Ce n’est plus aussi grave qu’avant.

Que dire aussi des licenciements nuls, cette catégorie de licenciement qui repose sur un motif interdit (licenciement fondé sur la race, le sexe, l’appartenance à un syndicat, ou sur la grossesse, ou d’un salarié protégé, etc.) ? Ici encore, le principe était que le licenciement donnait lieu soit à réintégration, soit à indemnisation. Désormais, même si la réparation reste celle qui était anciennement prévue (c’est-à-dire un minimum de six mois de salaire), une petite précision a été ajoutée par l’article L. 1235-2-1 qui dispose qu’« en cas de pluralité de motifs de licenciement, si l’un des griefs reprochés au salarié porte atteinte à une liberté fondamentale, la nullité encourue de la rupture ne dispense pas le juge d’examiner l’ensemble des griefs énoncés pour en tenir compte, le cas échant dans l’évaluation qu’il fait de l’indemnité à allouer au salarié ».

Ainsi, il convient de comprendre que tout ce qui peut permettre de diminuer la réparation du préjudice subi du fait de l’atteinte à une liberté fondamentale (ce qui n’est pas rien) peut être retenu par le juge.

De jurisprudence constante, dès lors que le licenciement était nul, il était inopérant d’évoquer d’autres critères qui ne suffisaient pas à justifier un licenciement. La réparation dépendait alors des critères précédemment énoncés, l’âge, l’ancienneté, la situation au regard de l’emploi. Aujourd’hui, la réparation pourrait être diminuée si, bien que licencié pour un motif lié à votre couleur de peau, votre orientation sexuelle, votre mandat social, votre refus d’un harcèlement sexuel, etc., vous vous êtes aussi rendu coupable de retards à votre travail, qui pourtant ne justifieraient pas un licenciement.

Licenciement économique, économie des motifs

Le licenciement économique n’échappe pas à la règle et reste sans doute le plus significatif de tous les bouleversements.

Le principe du licenciement économique était lui aussi clair, quoi qu’on en dise. Il n’était envisageable que pour deux motifs : l’existence de difficultés économiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité économique de la société. Les difficultés économiques s’appréciaient dans tout le groupe mais seulement dans le secteur d’activité concerné.

De jurisprudence constante, une simple baisse du chiffre d’affaires ne caractérisait pas de difficultés économiques. Il fallait des difficultés économiques sérieuses (souvent des déficits). Quant à l’obligation de reclassement des salariés, elle était étendue à toutes les sociétés du groupe (dans le monde) auquel appartenait l’entreprise, pour peu que les lois locales permettent l’embauche d’étrangers. Désormais, la tentative de reclassement doit toujours être recherchée mais seulement si le groupe a sa société dominante en France.

Ainsi, tous les groupes étrangers (dont les lois permettraient le reclassement de tout ou partie du personnel) n’auront plus le risque, en cas de licenciements économiques, de devoir reclasser leur salarié à l’étranger. Ils peuvent licencier en France sans aucune obligation, même s’ils embauchent ailleurs.

Seuls les groupes français (dont la société dominante est française) devront reclasser à l’étranger. Ainsi, les groupes mondiaux de capitaux étrangers peuvent s’affranchir d’obligations de reclassement mais les groupes français, eux, pourront être condamnés.

Enfin, l’article L. 1233-3 du code du travail fixe désormais de nombreux indicateurs comptables et financiers pour apprécier l’existence de difficultés économiques et notamment une baisse du chiffre d’affaires sur un trimestre ou une année, selon la taille de l’entreprise, et précise enfin que les difficultés économiques ne s’apprécient plus au niveau du groupe mais seulement sur le territoire national.

Dès lors, de simples difficultés économiques conjoncturelles, voire saisonnières, pourront justifier désormais un licenciement économique (dont les effectifs ne sont pas précisés), tout comme il est à craindre que les entreprises procèdent comme pour l’évasion fiscale par l’évasion des actifs et capitaux hors de France pour diminuer artificiellement les résultats de la société. Il sera alors aisé de motiver des licenciements économiques sur de simples jeux comptables et financiers quand auparavant les résultats s’appréciaient dans le groupe mondial et le secteur d’activité concerné, ce qui évitait précisément ces risques.

Il convient de déplorer que cela sera d’autant plus aisé que la dernière version du texte a même supprimé la notion de « fraude », initialement prévue pour éviter que des sociétés soient tentées d’organiser leurs difficultés économiques à l’instar de l’organisation de l’insolvabilité. Mais, en droit du travail, la fraude ne fera plus obstacle aux licenciements économiques si l’on s’en tient à la lettre.

Ci-gît une lettre morte, ici finit le licenciement.

On est moins courageux sur un siège éjectable

L’on pourrait se réjouir en pensant que les salariés avaient trop de droits, que les employeurs pouvaient se voir condamner pour avoir oublié de motiver une lettre de licenciement alors même qu’il y avait de vrais motifs de licenciement. Que le droit était trop compliqué. Que les condamnations coûtaient trop cher.

L’on pourrait objecter qu’il n’était pas difficile de respecter l’essentiel, ne licencier que s’il y avait une raison ou en assumer les conséquences.

L’on pourrait aussi rappeler que la situation était intenable et qu’il était insupportable pour de petites entreprises de devoir attendre d’être en redressement judiciaire pour pouvoir enfin réduire leur masse salariale alors qu’il était trop tard, sous peine de voir les licenciements requalifiés en licenciement abusif et couler encore plus l’entreprise. L’on pourrait penser qu’il était injuste qu’un licenciement qualifié d’insuffisance professionnelle, alors qu’il fallait mentionner « pour faute », entraîne une condamnation à plusieurs mois de salaire, pour des employeurs souvent de petites structures n’ayant pas de service des ressources humaines et se dégageant tant bien que mal un maigre revenu.

Peut-être. Sans doute. Il y avait beaucoup d’injustices pour les employeurs. Il y avait sans doute des moyens d’y remédier. L’avocat en était un, la formation des employeurs un autre. Mais cela rendait-il nécessaire l’instauration de la loi du plus fort, la restauration du pouvoir discrétionnaire ?

Si le licenciement discrétionnaire n’a plus de vraies sanctions, il n’y a plus de protection. Si le licenciement économique se justifie simplement par une baisse de chiffre d’affaires passagère, si le licenciement se règle désormais par la concession de faibles montants suivis de longues périodes de non-indemnisation, que deviennent les grands principes de la justice sociale, du droit du travail, du rapport dans le lien de subordination, encadré par des obligations de l’employeur ?

L’assouplissement des règles autorisant toutes les formes de licenciement et la diminution des sanctions les entourant n’a pas pour seul effet de faciliter les licenciements (à défaut d’avoir démontré qu’il facilite les embauches), il aura pour effet direct d’anéantir l’équilibre des droits et obligations entre les salariés et les employeurs et à terme, inhibera l’expression des salariés et leur représentativité, surtout dans les TPE, celles-là même où il sera demandé aux plus fragiles, dont le licenciement devient une épée de Damoclès, de négocier des accords, sans être mandatés, protégés par des syndicats.

Quel sera l’équilibre de la négociation dans une société où le licenciement de celui qui proteste ne coûte rien ? Quelles seront les chances de garder son emploi pour celui qui dit non ? Le salarié n’a plus les moyens de la parole, il aura surtout l’autorisation de se taire.

Avant de conclure cette tribune, ayant été interrompu, je raccroche mon téléphone. Mon client a conclu notre conversation par : « c’est pour cela qu’on envisage son départ, maintenant il ne coûte rien ».

CAUSES DE DIVORCES À L’ÉTRANGER

Les causes de divorce sont strictement encadrées en France et une large place est laissée à l’interprétation des juges (voir ici).

Mais cette interprétation bien que parfois surprenante reste moins insolites que dans d’autres pays ! Voici une sélection de quelques divorces insolites prononcés à l’étranger.

 

  • Des WC tu donneras à ton épouse ! 

En Inde, le tribunal familial de l’Etat du Rajasthan (nord de l’Inde) a statué en faveur d’une femme qui demandait le divorce.

Le juge a qualifié l’absence de sanitaires de honteuse et a apparenté à de la torture le fait de refuser un environnement sûr aux femmes.

 

  • Aux SMS de ton épouse tu devras répondre !

En Taïwan, une femme de 50 ans a obtenu le divorce au tribunal des affaires familiales du district d’Hsinchu en prouvant que son mari ignorait ses messages.

Cela faisait six mois que cette Taiwanaise tentait en vain de joindre son compagnon par messages alors qu’elle savait délibérément qu’il les lisait (les notifications de la messagerie Line l’attestant).

Le juge a considéré que le fait de ne pas avoir répondu à ces messages est une preuve suffisante que leur mariage avait subi un “dommage irréparable”.

 

  • Le repas tu serviras à l’heure !

Au Nigéria, un homme a obtenu du tribunal d’Ikorodu à Lagos le droit de divorcer de sa femme au motif que cette dernière servait ses repas trop tard le soir.

L’époux aurait expliqué :

Elle ne prépare pas ma nourriture à temps. Je l’ai avertie à plusieurs reprises mais elle n’en a fait qu’à sa tête“, “Il n’y a aucune raison d’entretenir une femme qui m’affame. Je n’en peux plus“.

 

  • Un beau visage tu devras avoir !

En Arabie Saoudite, un jeune marié a demandé le divorce pendant la cérémonie, après avoir vu le visage de sa femme pour la première fois.

Jusqu’au mariage, la jeune femme était voilée et il ne l’avait jamais vue entièrement. Mais pendant la noce, le photographe lui a demandé de soulever son voile, ce qu’elle a fait et l’homme a été “dégoûté”.

Tu n’es pas la femme que je veux épouser“, lui aurait-il dit. Ajoutant

“Tu n’es pas du tout comme j’avais imaginé. Je suis désolé mais je demande le divorce”.

 

  • Princesse des Neiges tu devras aimer !

Au Japon, une femme de 29 ans a quitté son mari après 6 ans de mariage, car il n’aimait pas assez le dessin animé de Disney “La Reine des neiges”.

Dans un élan d’honnêteté, l’homme a avoué à sa femme être indifférent à ce dessin animé. Il s’est même demandé “en quoi ce film pouvait être si bien”. Furieuse, la femme a demandé le divorce immédiatement, jugeant que ce n’était pas “humain de ne pas aimer ce film”.

Les différentes voies amiables préalables à la saisine du tribunal d’instance

Par Christophe Mollard-Courtau, Juriste.-

Un mauvais arrangement vaut-il mieux qu’un bon, long et coûteux procès ?

Oui a répondu le législateur en décidant de s’affranchir encore un peu plus, du principe du caractère volontaire du recours à tout mode de règlement amiable des litiges, pour imposer, dans certains cas (devant le tribunal d’instance et, à titre expérimental, devant le juge aux affaires familiales), son recours obligatoire préalablement à la saisine de ces 2 juridictions, la conciliation devant la première et la médiation devant la seconde.

En effet, suite au vote par le Parlement, le 12 octobre 2016, de la loi portant application des mesures de modernisation de la justice du XXIème siècle [1] et notamment, de son article 4 imposant une tentative de conciliation par un conciliateur de justice préalablement à la saisine du tribunal d’instance [2] pour les litiges jusqu’à 4.000 €, se pose pour le justiciable, la question du choix de la voie légale amiable obligatoire à engager préalablement à la saisine du juge d’instance (art. 4 loi J21, art. 830 du CPC ou art. 56 et 58 du CPC), mais aussi du choix du mode de règlement amiable (conciliation, médiation ou négociation directe).
Et pour compliquer le tout, le mode de règlement amiable peut être, selon les cas, librement choisi ou non.

Désormais, 3 dispositifs légaux amiables peuvent être mis en oeuvre préalablement à la saisine du tribunal d’instance (§1) :

Soit la tentative de conciliation conventionnelle de l’article 4 de la loi précitée et non codifiée à ce jour,
soit la tentative préalable de conciliation judiciaire de l’article 830 du Code de Procédure Civile (C.P.C),
soit enfin, l’obligation de justifier de ses diligences en vue du règlement amiable de son différend quelque que soit le mode de règlement amiable choisi prévue aux articles 56 et 58 du Code de Procédure Civile.
Le justiciable disposera, selon les cas, du choix ou non du mode de règlement amiable mis en oeuvre dans le cadre du dispositif légal amiable applicable (conciliation conventionnelle ou judiciaire, médiation générale conventionnelle des articles 1532 à 1535 du C.P.C ou médiation spéciale ou enfin, négociation directe avec la ou les parties adverses avec ou sans l’aide d’un tiers).

Il convient donc de bien distinguer entre le type de dispositif légal amiable à respecter préalablement à toute saisine sur le fond du tribunal d’instance et le mode de règlement amiable à mettre en ouvre qui dans certains cas, pourra être librement choisi par le justiciable mais dans d’autres lui sera imposé.

S’agissant du critère du recours à l’un de ces 3 dispositifs légaux amiables obligatoires, il repose sur le montant du litige : au plus 4.000 € ou compris entre 4.001 et 10.000 € (§2).

§1. Les 3 dispositifs légaux amiables préalablement à la saisine du tribunal d’instance.

A. L’article 4 de la loi de modernisation de la justice du XXIème siècle.

Cette disposition est applicable immédiatement depuis le 19 novembre dernier sans décret d’application [3] et dispose « qu’à peine d’irrecevabilité que le juge peut prononcer d’office, la saisine du tribunal d’instance par déclaration au greffe doit être précédée d’une tentative de conciliation menée par un conciliateur de justice, sauf :

1° Si l’une des parties au moins sollicite l’homologation d’un accord ;
2° Si les parties justifient d’autres diligences entreprises en vue de parvenir à une résolution amiable de leur litige ;
3° Si l’absence de recours à la conciliation est justifiée par un motif légitime. »
Le caractère obligatoire de cette nouvelle procédure conciliatoire conduite par un conciliateur de justice est ainsi écarté dans 3 hypothèses :

D’abord, si les parties sont déjà parvenues à un règlement amiable de leur différend ayant donné lieu à signature d’un protocole d’accord à condition qu’au moins l’une d’elles, en demande l’homologation au juge ;
Ensuite, si les parties justifient de diligences entreprises en vue de tenter un règlement amiable de leur différend peu important le résultat et les modalités de cette tentative (négociation directe entre les parties pouvant se limiter à l’envoi d’un lettre recommandée avec accusé de réception invitant à une négociation, d’une mise en demeure de se conformer à la loi ou de l’intervention d’un tiers médiateur ou non) ;
Enfin, la tentative de conciliation préalable par un conciliateur est écartée en cas de motif légitime, c’est-à-dire et par analogie aux articles 56 et 58 du C.P.C précités, pour un motif tenant à l’urgence (hypothèses des référés des articles 848 et 849 du C.P.C) ou à la matière considérée, en particulier lorsqu’elle intéresse l’ordre public.

B. La tentative de conciliation judiciaire de l’article 830 du C.P.C.

Cet article dispose « que la demande aux fins de tentative préalable de conciliation est formée par déclaration faite, remise ou adressée au greffe. Le demandeur indique les noms, prénoms, profession et adresse des parties, ainsi que l’objet de sa prétention. La prescription et les délais pour agir sont interrompus par l’enregistrement de la demande. »

Cette procédure de l’article 830 du C.P.C devient donc sans objet pour les litiges jusqu’à 4.000 €, son domaine d’application étant désormais limité aux litiges compris entre 4.001 et 10.000 € dévolus au tribunal d’instance, procédure très peu usitée dans la pratique.

C. L’obligation de justifier de ses diligences entreprises en vue du règlement amiable de son différend prévue aux articles 56 et 58 du C.P.C.

Cette disposition est issue du décret du 11 mars 2015 [4] et sanctionnée par la nullité de l’acte introductif d’instance mais insusceptible d’être soulevée d’office par le juge, ce dernier disposant du pouvoir de proposer aux parties une mesure de conciliation ou de médiation (art. 127 du C.P.C).

Le critère du recours à l’un de ces 3 dispositifs légaux de règlement amiable d’un différend relevant de la compétence du tribunal d’instance repose donc sur le montant du litige : litiges d’un montant d’au plus 4.000 € et ceux compris entre 4.001 et 10.000 €.

§2. Le critère de recours à l’un des dispositifs légaux amiables préalables à la saisine du tribunal d’instance : le montant du litige : au plus 4.000 € ou compris entre 4.001 et 10.000 €.

A. Pour les litiges d’un montant jusqu’à 4.000 € : conciliation préalable obligatoire par un conciliateur de justice (art. 4 loi J 21) : conciliation conventionnelle imposée.

Le justiciable devra recourir préalablement à la saisine du juge d’instance, à la tentative de conciliation conduite par un conciliateur de justice (article 4 de la loi de modernisation de la justice du XXIème siècle).
La procédure conciliatoire est dite conventionnelle ou extra judiciaire car préalable à toute introduction d’instance devant le juge et sera conduite par le conciliateur de justice compétent matériellement et territorialement selon les règles, peu contraignantes, des articles 1536 à 1541 du C.P.C.

Il s’agit d’une procédure obligatoire à peine d’irrecevabilité de la demande que le juge peut prononcer d’office et non plus facultative ce qui remet en cause la nature volontaire et non contraignante de tout mode amiable y compris la conciliation et il est à craindre que cette dernière, devenant obligatoire avant toute saisine du tribunal d’instance, ne devienne qu’une simple formalité vidée de toute sa substance pour certains justiciables ne souhaitant pas concilier.

S’agissant des modalités de mise en œuvre de cette procédure, rappelons que l’article 4 de la loi précitée, n’accorde aucun pouvoir supplémentaire au conciliateur et notamment aucun pouvoir de convocation de la partie adverse, mais maintient la seule possibilité d’une simple invitation à laquelle cette dernière peut, soit refuser de répondre sans motivation ni explication, soit y répondre mais refuser de rencontrer l’autre partie et donc toute conciliation, soit accepter, en tout ou partie, la conciliation avec ou sans signature d’un accord, homologué ou non, mettant un terme au différend.
En cas d’échec total ou partiel de la tentative de conciliation, le conciliateur devra remettre un bulletin de non conciliation aux parties ne comportant aucune indication sur la teneur des discussions et arguments échangés.

Mais un justiciable pourrait-il éviter la saisine du conciliateur prévue à l’article 4 en recourant à la tentative de conciliation préalable judiciaire de l’article 830 du C.P.C, bien qu’en pratique, elle présente moins d’intérêt que la saisie directe du conciliateur, plus facile et rapide ?

B. Pour les litiges d’un montant compris entre 4.001 € et 10.000 € : obligation de justifier de diligences en vue du règlement amiable du litige (56 et 58 du C.P.C) : libre choix du mode de règlement amiable.

Le justiciable a l’obligation, préalablement à la saisine du juge d’instance, de justifier de ses diligences en vue d’un règlement amiable de son différend prévue aux articles 56 et 58 du C.P.C et dispose à cette fin du choix entre 4 modes de règlement amiable des différends (tentative préalable de conciliation judiciaire de l’article 830 du CPC, la tentative de conciliation conventionnelle conduite par un conciliateur de justice, la médiation ou enfin, la négociation directe avec ou sans l’intervention d’un tiers) :

1. La tentative de conciliation préalable prévue par les articles 830 et suivants du C.P.C :

Il s’agit d’une procédure de conciliation judiciaire ou « pré contentieuse » puisque le juge n’est pas appelé à trancher le litige en fait et en droit mais simplement de tenter un règlement amiable.

Cette procédure est volontaire puisque engagée à l’initiative de l’une des parties (déclaration au greffe), le défendeur étant libre de comparaître ou non, de refuser tout accord amiable du différend, cela conformément à la nature volontaire et non contraignante de tout mode de règlement amiable des litiges.

Elle pourra être conduite, soit par le juge lui-même (art. 834 et 835 du C.P.C) ou déléguée à un conciliateur de justice (art. 831 et 832 du C.P.C) pour une durée maximale de 3 mois renouvelable une fois à la demande du conciliateur.
En cas de conciliation des parties, il sera rédigé un constat d’accord homologué par le juge compétent, ayant force exécutoire et mettant un terme définitif au litige.
En cas d’échec total ou partiel de la tentative préalable de conciliation, le demandeur pourra saisir la juridiction aux fins de jugement de tout ou partie de ses prétentions initiales (art. 836 du C.P.C), soit par la voie de l’assignation, soit par voie de déclaration au greffe si la demande est formée dans le mois suivant la réunion ou l’audience à l’issue de laquelle a été constaté l’échec de la tentative de conciliation.

2. La tentative de conciliation conduite par le conciliateur de justice compétent prévue aux articles 1536 à 1541 du C.P.C :
Il s’agit d’une procédure de conciliation conventionnelle en dehors de tout procès, sans formalité sauf le respect des principes du contradictoire, de confidentialité et d’impartialité du conciliateur, ni délai, gratuite et donc facile d’accès pour le justiciable.

3. La médiation conventionnelle conduite par un médiateur professionnel du droit ou non prévue aux articles 1532 et suivants du C.P.C :
Il s’agit d’une procédure de médiation extra judiciaire en dehors de tout procès conduite par un médiateur généraliste ou spécialisé (médiation familiale ou de la consommation), professionnel du droit réglementé ou non (avocat, notaire, huissier), soumise aux principes du contradictoire, confidentialité et neutralité du médiateur et à l’accès gratuit ou payant selon les cas (accès gratuit pour la médiation de la consommation).
A noter, que l’article 1530 du C.P.C issu du décret n°2012-66 du 20 janvier 2012 – art. 2 [5], donne une définition identique et très souple à la médiation et à la conciliation conventionnelles :
« La médiation et la conciliation conventionnelles régies par le présent titre s’entendent, en application des articles 21 et 21-2 de la loi du 8 février 1995 susmentionnée, de tout processus structuré, par lequel deux ou plusieurs parties tentent de parvenir à un accord, en dehors de toute procédure judiciaire en vue de la résolution amiable de leurs différends, avec l’aide d’un tiers choisi par elles qui accomplit sa mission avec impartialité, compétence et diligence ».

4. Enfin, la négociation directe avec la partie adverse :
Le justiciable pourra engager des pourparlers ou négociations directement avec la ou les parties adverses, ou saisir un tiers intervenant professionnel du droit ou non autre qu’un conciliateur de justice ou médiateur, comme une association de consommateur, un assureur protection juridique en se prémunissant de la preuve de ses diligences afin de pouvoir justifier du respect des articles 56 et 58 du CPC, ou enfin, saisir un avocat en vue de signer une convention de procédure participative sur le fondement des articles 2062 et suivants du Code Civil. Dans ce dernier cas, l’échec de cette procédure amiable avec assistance d’un avocat, dispense le justiciable de la conciliation ou de la médiation préalable le cas échéant prévue (art. 2066 al 2 du Code Civil).

Reste à savoir si l’objectif de cette nouvelle mesure de la loi de modernisation de la justice du XXIème siècle, savoir désengorger, à moindre coût, les tribunaux d’instance dont la situation risque de s’aggraver suite à la suppression des juridictions de proximité au 1er juillet prochain, sera atteint et si le ministère de la justice parviendra à recruter les plus de 600 conciliateurs nécessaires sans proposer de modification de leur statut de 1978…..

Christophe M. COURTAU Diplômé d’études supérieures en droit de l’Université Paris 1 Panthéon-Sorbonne – Conciliateur de Justice près le Tribunal d’Instance de Versailles – Juriste
ccourtau-cj78370@sfr.fr

 

En savoir plus sur https://www.village-justice.com/articles/reforme-j21-les-differentes-voies-amiables-prealables-saisine-tribunal-instance,25955.html#zodfqeG7Cu9K60rQ.99

Infraction pénale : seul le dirigeant en fonction au moment des faits peut l’avoir commis

Les juges du fond avait condamné une SARL pour ne s’être pas assuré du bon fonctionnement d’un matériel sur un chantier qui avait blessé un salarié. Mais la Cour de cassation dit que le gérant actuel de la société qui n’était pas en fonction à l’époque des faits, ne pouvait avoir commis l’infraction pour le compte de la personne morale.

Extrait de l’arrêt de la Cour de cassation, criminelle, Chambre criminelle du 11 juillet 2017.
Pourvoi n° 16-83415.

« LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE CRIMINELLE, a rendu l’arrêt suivant :

[…]

Vu les articles 121-2 du code pénal et 593 du code de procédure pénale ;

Attendu que, d’une part, les personnes morales, à l’exception de l’Etat, sont responsables pénalement des infractions commises, pour leur compte, par leurs organes ou représentants ;

Attendu que, d’autre part, tout jugement ou arrêt doit comporter les motifs propres à justifier la décision ; que l’insuffisance ou la contradiction des motifs équivaut à leur absence ;

Attendu qu’il résulte de l’arrêt attaqué, du jugement qu’il confirme et des pièces de procédure que la société Cosson BTP a été poursuivie devant le tribunal correctionnel du chef, notamment, de mise à disposition de travailleur d’équipement de travail ne permettant pas de préserver sa sécurité, après qu’un de ses salariés eut été heurté par un engin de chantier dont ni le dispositif d’avertissement sonore de manœuvre en marche arrière, ni les feux de recul ne fonctionnaient, la prévention retenant une faute commise pour le compte de la société par son gérant, alors en exercice, et le chef de chantier ; que les juges du premier degré ont déclaré la prévenue coupable des faits ; que celle-ci, à titre principal, et le ministère public, à titre incident, ont relevé appel de la décision ;

Attendu que, pour confirmer le jugement, en dépit des conclusions régulièrement déposées par la société appelante, qui sollicitait sa relaxe en faisant valoir, d’une part, que la responsabilité de son gérant alors en exercice n’avait pas été mise en cause au cours de la procédure et que le chef de chantier, qui n’était pas titulaire d’une délégation en matière d’hygiène et de sécurité, ne pouvait être son représentant, l’arrêt retient, par les motifs repris au moyen, que le manquement relevé à l’obligation de sécurité relative aux dispositifs d’alerte sonore a résulté de l’abstention fautive de la société prise en la personne de son actuel gérant ;

Mais attendu qu’en prononçant ainsi, alors que le gérant actuel de la société, qui n’était pas en fonction à l’époque des faits, ne pouvait avoir commis l’infraction pour le compte de la personne morale, et que les énonciations de l’arrêt ne permettent d’identifier aucun autre organe ou représentant à l’origine du manquement à la sécurité relevé, la cour d’appel n’a pas justifié sa décision au regard de l’article 121-2 du code pénal ;

D’où il suit que la cassation est encourue ;

Par ces motifs :

CASSE et ANNULE, en toutes ses dispositions, l’arrêt susvisé de la cour d’appel de Paris, en date du 12 avril 2016, et pour qu’il soit à nouveau jugé, conformément à la loi,

RENVOIE la cause et les parties devant la cour d’appel de Paris, autrement composée, à ce désignée par délibération spéciale prise en chambre du conseil ;

ORDONNE l’impression du présent arrêt, sa transcription sur les registres du greffe de la cour d’appel de Paris et sa mention en marge ou à la suite de l’arrêt annulé ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre criminelle, et prononcé par le président le onze juillet deux mille dix-sept ;

En foi de quoi le présent arrêt a été signé par le président, le rapporteur et le greffier de chambre.

Seuils sociaux : le calcul des effectifs d’une entreprise

En matière de déclarations sociales ou d’obligations de l’employeur, le calcul de l’effectif de l’entreprise doit se baser sur le nombre de salariés liés par un contrat de travail au 31 décembre précédent, tous établissements confondus. Pour déterminer la périodicité des cotisations, le décompte de l’effectif s’effectue selon l’effectif global, alors que, pour l’appréciation de l’assujettissement aux contributions ou pour certaines exonérations, il faut compter selon l’effectif moyen…

Modalités de décompte des salariés
Pour pouvoir calculer l’effectif global et l’effectif moyen, il faut opérer un décompte.

Pour le calcul de l’effectif mensuel, il faut tenir compte de tous les salariés titulaires d’un contrat de travail le dernier jour de chaque mois, y compris les salariés absents.

Modes de décompte des salariés
Catégories Modes de décompte
Salariés en CDI à temps plein, qu’ils soient présents ou absents pour maladie ou congé Sont comptés pour une unité chacun :

  • les salariés ayant travaillé la totalité du mois
  • les salariés en forfait jours, quelle que soit la durée de leur forfait
  • les salariés dont le contrat de travail est suspendu (congé de maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation par exemple)
Travailleurs à domicile Les salariés ayant travaillé la totalité du mois sont comptés pour une unité chacun
Salariés en CDD
  • Les salariés ayant travaillé la totalité du mois sont comptés pour une unité chacun
  • Les salariés ayant travaillé une partie du mois sont comptés au prorata de leur temps de travail
  • Les salariés ne sont pas pris en compte dans le calcul de l’effectif moyen en cas de remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat est suspendu du fait d’un congé de maternité, d’un congé d’adoption ou d’un congé parental d’éducation
Salariés intermittents
  • Les salariés ayant travaillé la totalité du mois sont comptés pour une unité chacun
  • Les salariés ayant travaillé une partie du mois sont comptés au prorata de leur temps de travail
Salariés mis à disposition par une entreprise extérieure et présents depuis au moins 1 an, ainsi que les salariés d’un contrat de travail temporaire (intérimaires)
  • Les salariés ayant travaillé la totalité du mois sont comptés pour une unité chacun
  • Les salariés ayant travaillé une partie du mois sont comptés au prorata de leur temps de travail
  • Les salariés ne sont pas pris en compte dans le calcul de l’effectif moyen en cas de remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat est suspendu du fait d’un congé de maternité, d’un congé d’adoption ou d’un congé parental d’éducation
Salariés à temps partiel, quelle que soit la nature de leur contrat de travail Chaque salarié est pris en compte au prorata de son temps de travail (somme totale des horaires inscrits dans le contrat de travail / durée légale ou conventionnelle du travail)

Ne sont pas pris en compte dans le calcul des effectifs les personnes :

– en contrat d’apprentissage (apprentis) ;
– en contrat unique d’insertion (CUI) ou contrat d’accès à l’emploi ;
– en contrat d’accompagnement dans l’emploi ;
– en contrat de professionnalisation ;
– stagiaires étudiants ou stagiaires en formation professionnelle.

Il existe des cas particuliers :

– les VRP multicartes sont exclus de l’effectif global mais compris dans l’effectif moyen ;
– les salariés embauchés dans le cadre du titre emploi service entreprise (Tese) et du chèque emploi associatif (CEA) sont exclus de l’effectif global, mais inclus dans l’effectif moyen ;

– les personnes handicapées employées par un centre d’aide par le travail (CAT) appartiennent à l’effectif de l’association gestionnaire du CAT ;

– les travailleurs temporaires (intérimaires) sont comptabilisés dans l’effectif de l’entreprise de travail temporaire, et non dans celui de l’entreprise utilisatrice, lorsqu’ils remplacent un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu ou lorsqu’ils ont été liés par contrat de travail temporaire pendant une durée totale de trois mois au cours de la dernière année civile (ce qui signifie que la durée cumulée de tous les contrats effectués au cours de l’année civile précédente est au moins égale à 455 heures) ;

– les salariés détachés ou mis à disposition d’une autre entreprise (prêt de main-d’œuvre) sont comptés dans l’entreprise qui a conclu le contrat de travail.

Effectif global et effectif moyen annuel
Pour calculer l’effectif global, il faut prendre en compte le nombre de salariés présents dans l’entreprise au 31 décembre. Chaque salarié compte pour une unité, quelles que soient la durée et les conditions de travail.

Pour calculer l’effectif moyen annuel, il faut tout d’abord calculer les effectifs pour chaque mois de l’année civile au prorata de leur temps de travail.

Exemple des effectifs pour un mois donné
Nombre de salariés à retenir dans le calcul
10 CDI à temps complet 10
2 CDI ayant travaillé chacun 65 heures (65 x 2)/151,67 0,86
1 CDD à temps complet pour augmentation d’activité présent au cours des 12 derniers mois 1
1 apprenti 0
Effectif du mois 11,86

Pour calculer le nombre d’heures correspondant à un temps plein, il faut considérer le temps de travail non pas sur la semaine, mais sur l’année : 35 h x 52 semaines = 1 820 heures pour l’année, ce qui fait 1 820 h/12 mois = 151,67 heures par mois. Donc, 151,67 heures par mois correspondent à 35 heures hebdomadaires.

Ensuite, il faut calculer la moyenne des effectifs mensuels au 31 décembre, en additionnant le nombre moyen de salariés présents chaque mois et diviser par 12 mois.

Exemple d’une moyenne d’effectifs mensuels
Janvier Février Mars Avril Mai Juin Juillet Août Sept. Oct. Nov. Déc. Total
14,86 11 9 10 8 8 7 7 10 11 13 10 118,86

Donc, l’effectif moyen annuel est égal à 118,86/ 12 = 9,90. Le chiffre est arrondi au centième le plus proche.

Pour une entreprise créée en cours d’année, il faut faire la somme des effectifs mensuels depuis la création d’entreprise jusqu’au 31 décembre et diviser par le nombre réel de mois.

En fin d’année, l’employeur doit indiquer les effectifs de son entreprise sur la déclaration annuelle des données sociales (DADS).

Attention : les mois au cours desquels aucun salarié n’est employé ne sont pas pris en compte dans le calcul de l’effectif moyen. Par exemple, si aucun salarié n’est embauché durant le mois de juin, il faut diviser la somme des effectifs mensuels par 11 (et non 12).

Source : service-public.fr.

Droit des successions, partage judiciaire : peut-on faire valoir ses arguments quand on veut ?

En cas d’impossibilité de parvenir à un partage amiable d’une succession, et pour sortir d’une indivision, il faut demander au Tribunal de désigner un notaire à l’effet de procéder à son partage judiciaire. Mais les désaccords peuvent persister après cette désignation, et les parties continuent alors à échanger leurs prétentions. Jusqu’à quel stade peuvent-elles invoquer un nouvel argument ?

La procédure en la matière est cadrée par la loi.

Le notaire désigné par le tribunal constitue l’intermédiaire entre les parties, et doit rendre compte de sa mission à la juridiction qui a prononcé sa désignation. A cet effet, un juge commis sera chargé de surveiller le bon déroulement des opérations dont le notaire a la charge.

S’il rencontre des difficultés, le notaire doit en faire part au juge commis et peut lui demander toute mesure de nature à faciliter le déroulement de sa mission.

En cas de désaccord des copartageants sur le projet d’état liquidatif dressé par le notaire (article 1373 du Code de procédure civile), ce dernier transmet au juge commis un procès-verbal reprenant les demandes respectives des parties ainsi que le projet d’état liquidatif.

Le juge commis peut entendre les parties ou leurs représentants ainsi que le notaire, et tenter une conciliation. Il dresse un rapport des points de désaccord subsistants qu’il remet au tribunal.

L’article 1374 du Code de procédure civile précise que toute demande distincte de celles figurant dans le rapport du juge commis est irrecevable (c’est-à-dire rejetées sans même avoir été étudiées) à moins que le fondement des prétentions ne soit né ou ne soit révélé que postérieurement à l’établissement de ce rapport.

Un arrêt rendu ce 1er juin 2017 par la Cour de cassation (lire l’arrêt) apporte une illustration de ces dispositions légales.

En l’espèce, deux frère et sœur s’opposent dans le cadre de la succession de leur grand-mère. Un notaire est désigné en justice à l’effet d’accomplir les opérations de compte, liquidation et partage au cours desquelles les désaccords persistent. Le notaire dresse un projet d’état liquidatif ainsi qu’un procès-verbal de difficultés et de carence transmis au juge commis qui à son tour, établit un procès-verbal de carence et renvoie les parties devant le tribunal. Un jugement est alors rendu, contre lequel un appel est interjeté.

Le frère sollicite la nullité pour insanité d’esprit d’un testament par lequel sa grand-mère avait institué sa sœur en qualité de légataire universel. Il estime que cette demande ne constitue pas un « point de désaccord sur le projet d’état liquidatif dressé par le notaire » et ne relève donc pas du champ d’application des articles 1373 et 1374 précités susceptibles de la rendre irrecevable.

La Cour de cassation ne partage pas ce point de vue : doit être rejetée une demande en nullité de testament, dès lors que celle-ci vise à modifier les droits des parties et, par conséquent, les bases de la liquidation.

De plus, la Cour prend soin de noter que cette demande d’annulation a été formée pour la première fois en cause d’appel, sans avoir été préalablement soumise au juge commis, et que le motif de nullité invoqué, à le supposer réel, préexistait à l’introduction de l’action en partage.

Il importe donc aux parties de soulever l’ensemble de leurs demandes susceptibles d’impacter les bases de la liquidation de la succession devant le notaire désigné et en tout état de cause avant que le juge commis ne rende son rapport. A défaut, une demande tardive risque d’être rejetée même si elle est fondée.

A noter que les formalités prescrites par les articles 1373 et 1374 précitées ne sont pas d’ordre public, de sorte qu’il est possible d’y renoncer à la condition que toutes les parties consentent à cette renonciation. Mais, il est bien évident qu’en cas de désaccord, cette unanimité fera défaut. Mieux vaut ne pas y compter et concentrer ses demandes dès le début des opérations du notaire désigné.

 

Magalie BORGNE Avocat en droit des affaires / Droit des successions
Cabinet ELOQUENCE

 

Dysfonctionnement de la justice : délai excessif de restitution de biens saisis

SOURCE 

Prive sa décision de base légale, le juge qui, saisie d’une action en responsabilité dirigée contre l’état pour fonctionnement défectueux du service public de la justice, ne recherche pas si le délai de restitution des biens saisies à l’occasion d’une procédure pénale n’était pas excessif.

Civ. 1re, 17 mai 2017, FS-P+B, n° 16-14.637

Cet arrêt se prononce sur la possibilité d’engager la responsabilité de l’État lorsqu’une décision ayant ordonné la restitution de biens saisis, au cours d’une information judiciaire, tarde à être exécutée.

En l’espèce, la saisie avait été pratiquée par un magistrat instructeur. Elle portait sur des biens de grande valeur ainsi que des comptes bancaires. Par la suite, les comptes ont été restitués ainsi qu’un véhicule. Mais, soutenant que les autres biens ne lui avaient pas été restitués malgré une ordonnance de non-lieu deux ans plus tard, la personne poursuivie a assigné l’agent judiciaire de l’État en responsabilité pour fonctionnement défectueux du service public de la justice et durée excessive de la procédure.

Rejetant ces prétentions, une cour d’appel avait relevé que la restitution des objets saisis a été ordonnée par plusieurs décisions et que le procureur de la République a requis la mainlevée des saisies pratiquées sur les biens restant à restituer.

La décision est censurée au visa de l’article L. 141-1 du code de l’organisation judiciaire.

La Cour de cassation reproche à la juridiction d’appel de ne pas avoir recherché, comme il le lui était demandé, si le délai de restitution n’était pas excessif, eu égard à l’absence de remise effective des biens invoquée par le demandeur.

Cette décision rappelle que la question de la responsabilité de l’État du fait du fonctionnement défectueux du service de la justice se résout sur le fondement de l’article L. 141-1 du code de l’organisation judiciaire, qui dispose que « l’État est tenu de réparer le dommage causé par le fonctionnement défectueux du service de la justice. Sauf dispositions particulières, cette responsabilité n’est engagée que par une faute lourde ou par un déni de justice ».

Selon les dispositions de l’article L. 141-1 précité, deux faits générateurs peuvent déclencher la responsabilité de l’état : la faute lourde et le déni de justice.

Concernant la faute lourde, le juge judiciaire a été amené à pallier le silence du texte sur la définition qu’il convient d’en retenir. Adoptant une approche subjective, la Cour de cassation a d’abord jugé que la faute lourde devait s’entendre de « celle qui a été commise sous l’influence d’une erreur tellement grossière qu’un magistrat normalement soucieux de ses devoirs n’y ait pas été entraîné » (v. Civ. 1re, 13 oct. 1953, Bull. civ. I, n° 224 ; 20 févr. 1996, JCP 1996. I. 3938, n° 1, obs. Cadiet). La responsabilité de l’État pour dysfonctionnement du service public de la justice était alors appréciée en fonction du bon comportement du magistrat entretenant légitimement une confusion entre faute personnelle et faute lourde imputable au service. Elle a affiné cette définition en affirmant que la faute lourde s’entendait de « toute déficience caractérisée par un fait ou une série de faits traduisant l’inaptitude du service public à remplir la mission dont il est investi ». Cette définition révèle une approche objective favorable à la mise en œuvre de la responsabilité de l’État.

Quant au déni de justice, il s’analyse comme « tout manquement de l’État à son devoir de protection juridictionnelle de l’individu » (L. Favoreu, Du déni de justice en droit public français, t. 61, LGDJ, coll. « Bibliothèque de droit publique », 1964, p. 559). Il vise « non seulement le refus de répondre aux requêtes ou le fait de refuser de juger les affaires en l’état de l’être mais aussi plus largement tout manquement de l’État à son devoir de protection juridictionnelle de l’individu qui comprend le droit pour tout justiciable de voir statuer sur ses prétentions dans un délai raisonnable » (TGI Nice, 17 sept. 2001, D. 2002. IR 543 ). La responsabilité de l’État pour dysfonctionnement de la justice peut donc être engagée lorsque l’affaire n’a pas été examinée dans un délai raisonnable (Civ. 1re, 22 mars 2005, n° 03-10.355, Bull. civ. I, n° 145 ; D. 2005. 987 ; 20 févr. 2008, n° 06-20.384, D. 2008. 791 ; Resp. civ. et assur. 2008. Comm. 146). Autrement dit, c’est une seule et même chose que ne pas juger et juger tardivement. Néanmoins, le déni de justice s’apprécie in concreto, c’est-à-dire au regard des circonstances propres à chaque affaire. Son appréciation du délai dépend donc du niveau de complexité de l’affaire (CEDH, 5e sect., 11 févr. 2010, Malet c. France, n° 2499/07, § 64).

L’arrêt rapporté rappelle que le respect du délai raisonnable ne s’impose pas uniquement en ce qui concerne le prononcé du jugement. Il se prolonge au-delà. L’État est susceptible d’engager sa responsabilité lorsqu’il est possible de caractériser un délai excessif dans l’exécution d’une décision juridictionnelle. La solution est conforme à la position de la Cour européenne des droits de l’homme (CEDH), laquelle considère que la phase de l’exécution de la décision fait partie intégrante du « procès » au sens de l’article 6 de la Convention européenne des droits de l’homme. En consacrant le droit à l’exécution des jugements, la CEDH a estimé que la responsabilité d’un État pouvait être engagée devant elle si les lacunes de son droit interne ont rendu possible l’inexécution du jugement par un particulier (v. CEDH 15 nov. 2002, Cau c. Italie, Dr. et proc. 2003. 87, obs. N. Fricero et Menut ; 20 déc. 2007, Kocsis c. Roumanie, Dr. et proc. 2008, n° 2, p. 9, obs. N. Fricero ; 21 janv. 2010, R.P. c. France, Procédures 2010. Comm. 71, note N. Fricero). Surtout, elle impose que la procédure d’exécution se déroule dans un délai raisonnable (CEDH 28 juill. 1999, Immobiliare Saffi c. Italie, D. 2000. Somm. 186, obs. N. Fricero ; 20 déc. 2007, Kocsis c. Roumanie, préc.). Pour apprécier si le délai d’exécution a été raisonnable ou non, il faut tenir compte de la complexité de la procédure, de l’attitude des autorités nationales compétentes et du requérant, ainsi que de l’objet de la décision à exécuter (CEDH 7 avr. 2005, Užkurėlienė et autres c. Lituanie, req. n° 62988/00, § 31-37 ; 10 avr. 2012, Kochalidze c. Russie, req. n° 44038/05, § 13 ; 26 nov. 2013, Stoyanov et Tabakov c. Bulgarie, req. n° 34130/04, § 78).

Cette exigence a été appliquée par le Conseil d’État, qui considère, depuis l’arrêt d’assemblée Magiera (CE 28 juin 2002, n° 239575, Lebon, concl. ; AJDA 2002. 596 , chron. F. Donnat et D. Casas ; D. 2003. 23 , note V. Holderbach-Martin ; RFDA 2002. 756, concl. F. Lamy ; ibid. 2003. 85, étude J. Andriantsimbazovina ), que l’État doit réparer le préjudice subi par le requérant en raison du délai excessif d’exécution de la décision de justice qui lui était favorable. La haute juridiction administrative considère que, pour apprécier le caractère raisonnable de la durée d’une procédure, il faut prendre en compte le délai qui court jusqu’à l’exécution complète de ce jugement, même si le jugement lui-même a été rendu dans un délai raisonnable (CE 26 mai 2010, req. n° 316292, Dalloz actualité, 3 juin 2010, obs. J.-M. Pastor ; Lebon ; AJDA 2010. 1054 ; ibid. 1784 , note S. Théron ; V. aussi : CE 23 juin 2014, req. n° 369946, Lebon ; AJDA 2014. 1351 ).

C’est dans le droit fil de ces décisions que se situe la décision rendue par la Cour de cassation. En l’occurrence, elle a accueilli la demande de restitution d’une partie des biens saisis au cours de l’information judiciaire ouverte à l’égard du requérant. La cour d’appel s’est semble-t-il contentée de relever que le procureur de la République avait déjà sollicité la mainlevée des saisies pratiquées pour rejeter la demander d’indemnisation et que, compte tenu des circonstance, les délais de restitution pouvaient être objectivement longs. Mais c’était insuffisant pour la Cour de cassation. Il fallait clairement vérifier si le délai de restitution « effective » des biens concernés n’était pas en l’espèce déraisonnable.

Autrement dit, il ne suffit pas de relever que la restitution a été requise, encore faut-il que cette restitution intervienne réellement dans un délai raisonnable, faute de quoi la responsabilité de l’État peut être engagée sur le fondement de l’article 141-1 du code de l’organisation judiciaire.

par Mehdi Kebirle 16 juin 2017

Un directeur d’usine condamné pour faute lourde parce qu’il s’est trop augmenté

Un directeur d’usine avait été licencié après s’être accordé une prime égale à six fois son salaire annuel. La chambre sociale de la Cour de cassation a confirmé le jugement d’appel en caractérisant la faute lourde par l’intention du salarié de nuire à l’employeur. En effet, la Cour a pointé que le salarié avait usé de sa qualité de directeur d’usine pour s’attribuer le bénéfice d’une prime exorbitante dont il connaissait l’impact sur l’entreprise et le caractère irrégulier de la fixation…

 

Extrait de l’arrêt de la Cour de cassation, civile, Chambre sociale du 2 juin 2017.
Pourvoi  n° 15-28115.

« LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l’arrêt suivant :

Attendu, selon l’arrêt attaqué (Nancy, 30 septembre 2015), que M. X…, engagé au mois de juin 1998 en qualité de directeur d’usine par la société Alliedsignal catalyseurs pour l’environnement, aux droits de laquelle se trouve la société Delphi France, a été nommé président de la société le mois suivant ; qu’il a été licencié le 23 juin 2003 pour faute lourde et jugé coupable d’abus de biens sociaux par un arrêt de la cour d’appel de Metz en date du 11 avril 2013 ;

Sur le premier moyen :

Attendu que le salarié fait grief à l’arrêt de le débouter de ses demandes pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen :

1°/ que les décisions de la juridiction pénale ont au civil l’autorité de la chose jugée à l’égard de tous et il n’est pas permis au juge civil de méconnaître ce qui a été jugé par le tribunal répressif sur l’action publique ; qu’au-delà, ce principe ne s’applique pas et le juge civil recouvre l’intégralité de son office ; qu’en se fondant sur la condamnation pénale de M. X… pour délit d’abus de bien social, quand cette faute n’avait pas été commise en sa qualité de salarié et ne pouvait donc être retenue à son encontre pour caractériser une faute lourde ou une faute grave, la cour d’appel a violé l’article 1351 du code civil ;

2°/ que le juge ne saurait reconnaître l’existence d’une faute lourde sans relever l’intention de nuire du salarié vis-à-vis de l’employeur ; que si le délit d’abus de bien social comporte un élément intentionnel, il n’implique pas, par lui-même, l’intention de nuire à l’employeur ; qu’en se bornant à relever que M. X… avait été jugé coupable d’abus de bien social au préjudice de la société Delphi France et qu’il avait commis une faute lourde pour s’être accordé une prime d’un montant exorbitant tout en connaissant la situation comptable de son employeur, n’a pas établi en quoi il était animé par la volonté de nuire aux intérêts de cette dernière, la cour d’appel a violé l’article L. 3141-26 du code du travail ;

3°/ que la faute lourde se traduit par une intention de nuire du salarié vis-à-vis de l’employeur ou de l’entreprise, laquelle implique la volonté du salarié de lui porter préjudice ; qu’en se bornant à relever que l’avenant n° 4 du 29 mars 2002 avait été conclu dans des conditions irrégulières à défaut d’avoir été signé par un second membre du conseil exécutif de la société Delphi France et d’avoir été transmis au commissaire aux comptes dans le délai d’un mois, sans établir en quoi ces irrégularités supposées auraient été commises par le salarié avec la volonté de nuire à son employeur, la cour d’appel a violé l’article L. 3141-26 du code du travail ;

4°/ que la charge de la preuve de la gravité des faits qualifiés par l’employeur de faute grave incombe à ce dernier et le salarié n’a rien à démontrer ; qu’en se bornant à relever que M. X… n’avait pas contesté les deux autres griefs contenus dans la lettre de licenciement ayant trait à la dissimulation de problèmes de qualité des produits et de falsification de rapports qualité ainsi qu’à la dissimulation de réclamations clients pour en déduire que la faute grave était caractérisée, la cour d’appel a violé les articles L. 1234-1 et L. 1234-5 du code du travail ;

Mais attendu qu’après avoir exactement énoncé que l’autorité de la chose jugée au pénal s’impose au juge civil relativement aux faits constatés qui constituent le soutien nécessaire de la condamnation pénale, la cour d’appel a relevé que le salarié avait usé de sa qualité de directeur d’usine pour s’attribuer le bénéfice d’une prime exorbitante représentant plus de six fois son salaire annuel, dont il connaissait l’impact sur l’entreprise et le caractère irrégulier de la fixation ; qu’elle a pu en déduire que les agissements de ce salarié procédaient d’une intention de nuire caractérisant une faute lourde ; que le moyen qui manque en fait en sa quatrième branche n’est pas fondé pour le surplus ;

Sur le second moyen, ci-après annexé :

Attendu que le second moyen, inopérant en sa première branche, est nouveau, mélangé de fait et de droit, et partant irrecevable en sa seconde branche ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne M. X… aux dépens ;

Vu l’article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du deux juin deux mille dix-sept. »