La délivrance d’un certificat de nationalité française

Alexandre GILLIOEN

Avocat au Barreau de Lyon

La délivrance d'un certificat de nationalité française

Les règles de délivrance et d’obtention du certificat de nationalité française restent assez floue et comme toujours en matière de nationalité l’État conserve une forte marge d’appréciation. Le principal problème que va rencontrer une personne qui souhaite obtenir ce document sera d’avoir les différents actes de naissance de la personne dont il estime avoir reçu la nationalité française.

Le certificat de nationalité française est prévu par l’article 31 du Code civil. Son existence est liée au contentieux de la nationalité. Il faut savoir qu’en matière de nationalité, il appartient à celui qui veut se réclamer de la nationalité d’en rapporter la preuve ce qui est particulièrement difficile. Très souvent les intéressés ne comprennent pas la raison d’un refus de certificat de nationalité française.

Le certificat de nationalité française est délivré par le greffier du Tribunal d’Instance. Donc il s’agit d’une décision prise sur la base d’un article du code civil et donc rattaché à la juridiction civile et non pas administrative contrairement à la demande de nationalité par décret qui elle reste dans le giron du juge administratif. Ici ça sera le juge civil qui devra répondre en cas de contestation d’une décision de refus de certificat de nationalité française. La compétence du juge civil entraîne donc également le principe de territorialité qui y est attaché. Par conséquent, l’étranger devra saisir le Tribunal d’Instance de son lieu de résidence s’il vit en France ou bien le Tribunal d’instance de Paris s’il vit à l’étranger.

Pour espérer obtenir son certificat de nationalité française, il faudra produire des pièces qui vont permettre de rattacher l’étranger à la personne française avec qui ses liens de filiations sont établis. Les actes de naissance, actes de mariage et actes de décès sont des éléments déterminants. S’ils sont absents, il n’est pas évidemment de pouvoir obtenir le document. Car le CNF précise les éléments qui ont permis d’établir la nationalité française de l’étranger. Si les actes en cause sont établis par un État étranger, ils pourront avoir les mêmes effets juridiques que ce que le droit français leur aurait conféré. Pour le dire plus simplement, un acte de naissance d’un autre État établissant la filiation entre le français et celui qui sollicite le certificat de nationalité française sera reconnu comme prouvant bien cette filiation.

L’un des principaux problème pour l’obtention du certificat de nationalité française est la difficulté d’obtenir l’acte de naissance des parents et parfois même ceux des grand-parents de l’intéressé. Il n’est pas possible de prouver la nationalité française sans ses documents qui permettent de démontrer la transmission résultant du lien de filiation.

Les anciens territoires et colonies françaises donnent lieu à de nombreux cas relatifs à des demandes de certificat de nationalité française. Les enfants et petit-enfants de personnes qui à l’époque vivaient sur un territoire sous souveraineté française cherchent à retrouver le lien avec la nationalité qui a disparu au moment de l’indépendance du territoire en question. Le problème ici est que s’il est possible d’avoir un acte de naissance du parent, ceux des grand-parents est beaucoup plus difficile à obtenir. Parfois, si l’acte de naissance du grand-parent confirme qu’il était bien de nationalité français après l’indépendance, c’est la parent et ascendant du demandeur qui n’aura pas l’acte de naissance qui permette d’établir le lien de filiation. Dés lors, il sera fort compliqué de se voir délivrer un certificat de nationalité française.

Lorsque le certificat de nationalité française est refusé, il est possible de contester cette décision soit par un recours hiérarchique auprès du Ministère de la Justice soit par un recours en assignant le procureur de la république devant le Tribunal de grande instance compétent.

Complicité de harcèlement moral

En l’espèce, deux directeurs de service, Mme X…, en sa qualité de Directrice des actions territoriales d’opérations France au sein du groupe France télécom et M. Z… Directeur territorial-Est de mai 2006 à juin 2008, Directeur des ressources humaines OPF de juin 2008 à juin 2009 et Directeur des ressources humaines et Directeur des actions territoriales OPF au sein du groupe France Télécom sont mis en examen pour complicité de harcèlement moral pour avoir contribué à l’efficacité, pour l’ensemble du groupe, de plans d’une nouvelle politique de gestion des ressources humaines ayant eu pour objet le départ de 22 000 salariés ou agents et pour effets de déstabiliser le personnel, créer un climat anxiogène et de provoquer plusieurs suicides et arrêts de travail,

Dans le droit fil de sa jurisprudence relative à la reconnaissance du harcèlement dit « managérial » lié aux méthodes de gestion utilisées par l’employeur la Cour de Cassation estime que des chefs de service peuvent être complices du harcèlement moral de salariés dont ils ne sont pas les supérieurs :

Attendu qu’il résulte de l’arrêt attaqué et des pièces de la procédure qu’à la suite d’une plainte déposée au mois de décembre 2009 par la fédération syndicale Sud des activités postales et télécommunications, contre la société France Télécom et ses dirigeants, pour dénoncer la mise en place, dans le cadre des plans NEXT (“Nouvelle Expérience des Télécoms”) et ACT (“Anticipation et Compétences pour la Transformation”), suivant annonce faite au cours de la convention du 20 octobre 2006 de l’Association des cadres supérieurs et dirigeants de France Télécom (ACSED), d’une nouvelle politique de gestion des ressources humaines ayant eu pour objet le départ de 22 000 salariés ou agents et pour effets, selon la plaignante, de déstabiliser le personnel, de créer un climat anxiogène et de provoquer plusieurs suicides et arrêts de travail, une enquête préliminaire a été diligentée, au terme de laquelle une information judiciaire a été ouverte le 8 avril 2010 du chef, notamment, de harcèlement moral ; qu’après que la société France Télécom et trois de ses dirigeants (M. Didier DD…, président-directeur général, M. Olivier AA…, directeur des relations humaines, et M. JJ… BB…, directeur exécutif délégué) eurent été mis en examen de ce chef au mois de juillet 2012, quatre autres cadres ont été entendus en qualité de témoins au cours des mois de novembre 2013 et septembre 2014, puis mis en examen du chef de complicité de harcèlement moral au mois de décembre 2014 ; que deux d’entre eux, Mme X… et M. Z…, ont présenté une requête aux fins d’annulation de leur mise en examen, motif pris de ce que l’acte vise, comme victimes, certains salariés ne relevant alors pas ou plus de leur autorité hiérarchique ;

Attendu que, pour dire n’y avoir lieu à annulation d’une pièce quelconque de la procédure, après avoir écarté l’argumentation des requérants, prise de ce qu’étant mis en examen en qualité de directeurs d’un service, ils ne peuvent se voir reprocher une complicité de harcèlement qu’à l’égard des salariés relevant, à l’époque du dommage invoqué, de ce service, l’arrêt prononce par les motifs repris au moyen ;

Attendu qu’en l’état de ces énonciations, qui caractérisent l’existence d’indices graves ou concordants à l’encontre de Mme X… et de M. Z… d’avoir, en leur qualité de cadres de la société France télécom, indépendamment du rôle spécifique de direction d’un service qu’ils exerçaient, par aide et assistance, en l’occurrence par leur contribution active à l’efficacité, pour l’ensemble du groupe, du plan ACT, qui a créé un climat d’insécurité permanent pour tout le personnel, facilité la préparation et la consommation des délits de harcèlement moral reprochés à la société et trois de ses dirigeants au préjudice de chacun des salariés visés dans leur mise en examen, peu important que certains d’entre eux n’eussent pas relevé de la direction dont ils avaient alors la charge ou, s’agissant de Mme X…, que le dommage invoqué se fût produit après qu’elle eut quitté ses fonctions, la chambre de l’instruction a justifié sa décision sans encourir les griefs allégués;

Rappelons qu’il a déjà été jugé que le délit de harcèlement moral peut être le fait d’un collègue ou d’un subordonné de la victime (Cass. crim. 6-12-2011 n° 10-82.266) ou d’un tiers à l’entreprise s’il exerçait, en fait ou endroit, une autorité sur les salariés (Cass. soc. 3-11-2011 n° 10-15.124).

Cour de cassation, chambre criminelle, Audience publique du mardi 5 juin 2018, N° de pourvoi : 17-87524 Non publié au bulletin

Décision attaquée : Chambre de l’instruction de la cour d’appel de Paris, du 23 novembre 2017

Insulter son chef sur les réseaux sociaux n’est pas forcément une faute grave

  • Par   Quentin Périnel 
  • Publié le 20/09/2018 à 05:45

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La justice a confirmé le caractère injustifié d’un licenciement pour faute grave. Une salariée avait dénigré et insulté sa supérieure hiérarchique dans un groupe fermé sur Facebook.

Dans la masse de données et de messages que vous échangez chaque jour avec vos amis et collègues, il est probable que vous abordiez parfois le sujet de votre quotidien au travail… Lequel n’est pas toujours rose. Rapports hiérarchiques tendus, horaires à rallonge, rémunération pas assez élevée… Il est possible aussi que vous teniez des propos peu élogieux à l’égard de votre chef, ou de votre entreprise. Est-ce répréhensible au regard de la loi? Non, a tranché la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt publié, rendu le 12 septembre dernier.

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Une salariée avait été licenciée pour faute grave pour avoir tenu, sur les réseaux sociaux, des propos injurieux et menaçants à l’égard de sa supérieure hierarchique directe. Un procès-verbal de constat d’huissier établissait que ladite salariée avait adhéré à un groupe sur Facebook, intitulé «Extermination des directrices chieuses», qui ne paraît effectivement pas particulièrement bienveillant. La justice a confirmé le caractère injustifié de ce licenciement pour une raison très simple: les propos litigieux – aussi insultants qu’ils soient – ont été tenus dans un groupe fermé de 14 personnes. La conversation est donc de nature privée, a estimé la Cour d’appel de Paris.

Le caractère «privé» d’une discussion et ses nuances

Pour autant, en matière de discussion privée, les circonstances peuvent parfois changer la donne… Ainsi, Le Figaro rapportait il y a quelques semaines les «mésaventures» d’une salariée qui avait «oublié» de verrouiller son ordinateur en quittant son poste… révélent ainsi des discussions contenant des propos insultants vis à vis de son employeur! Ce simple oubli a fait perdre à ses propos la totalité de leur caractère privé. C’est ce qu’a conclu la cour d’appel de Toulouse dans un arrêt en date du 2 février 2018. Elle a ainsi confirmé le jugement du conseil des prud’hommes qui avait considéré que les agissements de cette salariée en CDI mise en cause étaient bien constitutifs d’une faute grave.

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Dans ce cas précis, on ne peut pas dire que ladite salariée ait tout fait pour cacher son hostilité envers ses collègues et son employeur. Au contraire. Elle n’a pas nié avoir volontairement laissé sa session Facebook ouverte sur son poste de travail, rendant ainsi les conversations publiques et visibles par l’ensemble des salariés de l’entreprise. «C’est un cas très circonstanciel, expliquait au Figaro Maître Lise Le Borgne, avocate spécialiste en droit du travail. De nombreux éléments, outre les seuls propos sur la messagerie Facebook, étaient réunis en l’espèce pour caractériser une faute grave.» En outre, elle avait en l’espèce également tenu des propos dénigrants oralement sur le lieu de travail.

Ce cas – «très circonstanciel», donc – est porteur d’une morale valable pour n’importe quel salarié qui travaille sur un ordinateur, peu importe sur quel réseau social ou sur quel canal ont lieu les discussions: verrouillez-le lorsque vous vous absentez, afin que ce qui appartient à la sphère privée puisse le rester. Comme le dit l’adage, «prudence est mère de sûreté»… Même si vos conversations ne contiennent pas d’insultes ou de noms d’oiseau à l’égard de vos collègues ou de votre employeur!

Des courriels peuvent avoir la même valeur qu’un contrat écrit


Après des échanges par mail, un mandataire réalise une prestation pour une entreprise. Celle-ci refuse de régler la prestation au motif que le code applicable exige un contrat écrit et d’autre part que les mentions obligatoires ne sont pas regroupées dans un seul document. La Cour de cassation rejette l’argumentation de l’entreprise. Des courriels échangés peuvent être suffisants pour établir le contrat déterminant les engagements respectifs des parties…

Arrêt de la Cour de cassation – Première chambre civile du 11 juillet 2018.
Pourvoi n° : 17-10.458.
 

Sommaire 1 :
L’article L. 222-17 du code du sport, qui prévoit que le contrat en exécution duquel l’agent sportif exerce l’activité consistant à mettre en rapport les parties intéressées à la conclusion d’un des contrats mentionnés à l’article L. 222-7 du même code est écrit et que toute convention contraire est réputée nulle et non écrite, n’impose pas que le contrat dont il fixe le régime juridique soit établi sous la forme d’un acte écrit unique. 

Sommaire 2 :
Il résulte de l’article 1108-1 du code civil, alors en vigueur, que, lorsqu’un écrit est exigé pour la validité d’un acte juridique, il peut être établi et conservé sous forme électronique dans les conditions prévues aux articles 1316-1 et 1316-4 du même code. En conséquence, viole l’article L. 222-17 du code du sport et l’article 1108-1 du code civil la cour d’appel qui retient qu’un message électronique ne peut, par nature, constituer l’écrit, imposé par le premier de ces textes, concentrant les engagements respectifs des parties. 

Demandeur (s) : société AGT UNIT, société à responsabilité limitée
Défendeur (s) : société ASSE Loire, société anonyme sportive professionnelle à directoire et conseil de surveillance 

Attendu, selon l’arrêt attaqué, que la société AGT UNIT, dont le gérant, M. Z… , est titulaire d’une licence d’agent sportif, a assigné la société ASSE Loire en paiement d’une certaine somme représentant le montant d’une commission qu’elle estimait lui être due en vertu d’un mandat reçu de cette société aux fins de négocier avec le club allemand de football de Dortmund le transfert d’un joueur, ainsi qu’en allocation de dommages-intérêts ; 

Sur le moyen unique, pris en sa deuxième branche : 

Attendu que la société AGT UNIT fait grief à l’arrêt de rejeter ses demandes, alors, selon le moyen, qu’en retenant qu’un message électronique ne peut, par nature, pas constituer l’écrit concentrant les engagements respectifs des parties, exigé par l’article L. 222-17 du code du sport, la cour d’appel a relevé d’office un moyen sur lequel elle n’a pas invité les parties à présenter leurs observations ; qu’elle a ainsi violé l’article 16 du code de procédure civile ; 

Mais attendu que la société AGT UNIT a fait valoir, dans ses conclusions d’appel, que la société ASSE Loire ne pouvait prétendre que le mandat litigieux ne respectait pas les règles énoncées par le code du sport au seul motif qu’il avait été conclu par un échange de courriels, dès lors que ceux-ci comportaient tous les éléments exigés par ces dispositions ; que le moyen, qui était dans le débat, n’a pas été relevé d’office par la cour d’appel ; que le grief ne peut être accueilli ; 

Mais sur la première branche du moyen : 

Vu l’article L. 222-17 du code du sport ; 

Attendu qu’il résulte de ce texte que le contrat en exécution duquel l’agent sportif exerce l’activité consistant à mettre en rapport les parties intéressées à la conclusion d’un des contrats mentionnés à l’article L. 222-7 du même code est écrit et que toute convention contraire est réputée nulle et non écrite ; 

Attendu que, pour rejeter les demandes de la société AGT UNIT, l’arrêt retient que les courriels échangés par les parties, qui ne regroupent pas dans un seul document les mentions obligatoires prévues par l’article L. 222-17, ne sont pas conformes aux dispositions de ce texte ;

Qu’en statuant ainsi, alors que l’article L. 222-17 du code du sport n’impose pas que le contrat dont il fixe le régime juridique soit établi sous la forme d’un acte écrit unique, la cour d’appel, en ajoutant à la loi une condition qu’elle ne comporte pas, a violé le texte susvisé ; 

Et sur la troisième branche du moyen : 

Vu l’article L. 222-17 du code du sport, ensemble l’article 1108-1 du code civil, alors en vigueur ; 

Attendu qu’il résulte du dernier texte que, lorsqu’un écrit est exigé pour la validité d’un acte juridique, il peut être établi et conservé sous forme électronique dans les conditions prévues aux articles 1316-1 et 1316-4 du code civil, alors en vigueur ; 

Attendu que, pour statuer comme il le fait, l’arrêt retient qu’un message électronique ne peut, par nature, constituer l’écrit concentrant les engagements respectifs des parties ; 

Qu’en statuant ainsi, la cour d’appel a violé les textes susvisés ; 

PAR CES MOTIFS : 

CASSE ET ANNULE, en toutes ses dispositions, l’arrêt rendu le 10 novembre 2016, entre les parties, par la cour d’appel de Lyon ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d’appel de Grenoble ;

Photo : khz-Fotolia.com.

Propos injurieux sur Facebook : pas forcément de licenciement pour faute grave


Le salarié qui tient des propos publics injurieux, diffamatoires ou excessifs contre son entreprise risque une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave. Dans ce cas, une salariée avait tenu des propos injurieux sur compte Facebook, mais la Cour a considéré que ces propos n’étaient pas publics mais privés car les propos n’étaient accessibles qu’à un groupe fermé des 14 personnes. Ainsi, la frontière entre le public et le privé est à chercher dans le paramétrage du compte du salarié…

Extrait de l’arrêt de le Cour de cassation, chambre sociale du 12 septembre 2018.
Pourvoi n° 16-11690.
 

« LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l’arrêt suivant :

Statuant sur le pourvoi formé par :

Mme X…, domiciliée […], agissant en qualité de liquidateur amiable de la société Dupain – Century 21, la société Agence du Palais exerçant sous l’enseigne Century 21, société à responsabilité limitée, dont le siège est […], contre l’arrêt rendu le 3 décembre 2015 par la cour d’appel de Paris (pôle 6, chambre 8), dans le litige les opposant à Mme Y…, domiciliée […], défenderesse à la cassation ;

Les demanderesses invoquent, à l’appui de leur pourvoi, les quatre moyens de cassation annexés au présent arrêt ;

Vu la communication faite au procureur général ;

LA COUR, composée conformément à l’article R. 431-5 du code de l’organisation judiciaire, en l’audience publique du 26 juin 2018, où étaient présents : M. Frouin, président, Mme Van Ruymbeke, conseiller rapporteur, Mme Farthouat-Danon, conseiller doyen, MM. Pion, Ricour, Mmes Capitaine, Gilibert, conseillers, Mme Salomon, M. Duval, Mme Valéry, conseillers référendaires, Mme Rémery, avocat général, Mme Piquot, greffier de chambre ;

Sur le rapport de Mme Van Ruymbeke, conseiller, les observations de la SCP Waquet, Farge et Hazan, avocat de Mme X…, ès qualités, et de la société Agence du Palais exerçant sous l’enseigne Century 21, de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de Mme Y…, l’avis de Mme Rémery, avocat général, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

Attendu, selon l’arrêt attaqué, que Mme Y…, salariée de l’Agence du Palais, gérée par Mme X…, a été engagée le 6 janvier 2004 en qualité de négociatrice immobilier par la société Dupain ; que le 3 mars 2009, elle a été licenciée pour faute grave par cette dernière et a saisi la juridiction prud’homale ; que Mme X… a été désignée en qualité de liquidateur amiable de la société Dupain ;

Sur le premier moyen :

Attendu que l’employeur fait grief à l’arrêt de dire le licenciement pour faute grave dépourvu de cause réelle et sérieuse et de le condamner à verser des sommes à la salariée, alors, selon le moyen que caractérise une faute grave, la seule diffusion, publique ou privée, par le salarié sur le réseau social Facebook de propos injurieux et humiliants à l’encontre de son employeur ; qu’ayant relevé que Mme Y… avait proféré des propos injurieux et offensants à l’égard de Mme X…, son employeur, et en décidant cependant que ce grief n’est pas constitutif d’une faute grave au motif inopérant que l’employeur n’en démontre pas le caractère public dès lors que les termes litigieux n’étaient accessibles qu’à un groupe fermé de quatorze personnes et étaient donc d’ordre privé, la cour d’appel a violé les articles L. 1232-1, L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ; qu’en écartant la faute grave sans rechercher, comme elle était invitée à le faire, si ce grief tiré de la diffusion de propos injurieux et offensants à l’égard de l’employeur n’était pas au moins constitutif d’une cause réelle et sérieuse de licenciement, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard de l’article L. 1232-1 du code du travail ;

Mais attendu qu’après avoir constaté que les propos litigieux avaient été diffusés sur le compte ouvert par la salariée sur le site facebook et qu’ils n’avaient été accessibles qu’à des personnes agréées par cette dernière et peu nombreuses, à savoir un groupe fermé composé de quatorze personnes, de sorte qu’ils relevaient d’une conversation de nature privée, la cour d’appel a pu retenir que ces propos ne caractérisaient pas une faute grave ; qu’exerçant le pouvoir qu’elle tient de l’article L. 1235-1 du code du travail, elle a décidé que le grief ne constituait pas une cause réelle et sérieuse de licenciement ; que le moyen n’est pas fondé ;

Sur les deuxième et troisième moyens :

Attendu qu’il n’y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens annexés, qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;

Mais sur le quatrième moyen :

Vu l’article L. 1221-1 du code du travail ensemble l’article 1134 du code civil dans sa rédaction antérieure à celle issue de l’ordonnance no 2016-131 du 10 février 2016 ;

Attendu que pour condamner l’employeur à verser à la salariée une somme à titre de congés payés afférents à des commissions dues, la cour d’appel s’est référée aux dispositions du contrat de travail ;

Qu’en statuant, ainsi alors que le contrat de travail prévoyait que le taux de commissionnement de la salariée incluait les congés payés, ce dont il résultait que le rappel de commissions ne pouvait être assorti de congés payés, la cour d’appel a violé les textes susvisés ;

Et vu l’article 627 du code de procédure civile et après avis donné aux parties en application de l’article 1015 du même code ;

PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE, par voie de retranchement, mais seulement en ce qu’il condamne Mme X…, en qualité de liquidateur amiable de la société Dupain à payer à Mme Y… une somme de 173,91 euros à titre de congés payés afférents à un rappel de commissions, l’arrêt rendu le 3 décembre 2015, entre les parties, par la cour d’appel de Paris ;

DIT n’y avoir lieu à renvoi de ce chef ;

Laisse à chaque partie la charge de ses dépens ;

Vu l’article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l’arrêt partiellement cassé ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du douze septembre deux mille dix-huit. »

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La société par actions simplifiée unipersonnelle (SASU), des démarches facilitées

05/09/2018

Vous souhaitez créer une entreprise avec un statut plus simple et flexible ? Avez vous pensé à la société par actions simplifiée unipersonnelle (SASU) ? On vous explique tout sur ce statut !

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Qu’est-ce qu’une SASU ?

La SASU (société par actions simplifiée unipersonnelle) est une SAS (société par actions simplifiée) constituée par un seul associé.  L’associé unique définit les règles d’organisation de la SASU ainsi que le montant du capital social de l’entreprise. Il peut faire des apports en numéraire ou en nature.

Lire aussi : Quel statut juridique choisir pour son entreprise ?

Quels sont les avantages de la SASU ?

Les SASU bénéficient de règles de constitution et de fonctionnement allégées. Elles sont par exemple dispensées :

  • d’établir un rapport de gestion chaque année lorsque l’activité ne dépasse pas deux des trois seuils suivants à la clôture d’un exercice social : 4 millions d’euros pour le total du bilan, 8 millions d’euros pour le chiffre d’affaires hors taxes, 50 personnes pour le nombre moyen de salariés permanents employés au cours de l’exercice ;
  • de déposer au greffe du tribunal de commerce le rapport de gestion ;
  • d’approuver les comptes sociaux ;
  • de faire apparaître sur le registre de la société le récépissé accordé par le greffe au moment du dépôt des comptes annuels.

Par ailleurs, la SASU est une structure qui permet à l’associé unique de n’engager sa responsabilité qu’à hauteur de son apport.

Lire aussi : Création d’entreprise : les démarches à effectuer

Comment créer une SASU ?

L’associé unique rédige les statuts, dans lesquels il définit les règles d’organisation de l’entreprise. La nomination d’un président de la SASU est obligatoire à cette occasion. Il peut s’agir d’une personne morale ou d’une personne physique (l’associé unique ou un tiers). Le premier président est le représentant légal de l’entreprise, il est responsable civilement et pénalement de la SASU.

A noter

Il existe 2 cas dans lesquels la désignation d’un commissaire aux comptes est obligatoire :

  •  la SASU dépasse à la clôture de l’exercice deux des seuils suivants : total du bilan supérieur à 1 million d’euros, chiffre d’affaires HT supérieur à 2 millions d’euros, et/ou nombre moyen de salariés permanents employés au cours de l’exercice dépassant 20 salariés ;
  • la SASU contrôle d’autres sociétés. 

Lire aussi : La société par actions simplifiée (SAS), un statut souple et une responsabilité limitée aux apports

Quel régime fiscal pour une SASU ?

Le régime fiscal de plein droit des SASU est l’impôt sur les sociétés (IS). Dans certains cas, les SASU peuvent effectuer une demande pour être imposées à l’impôt sur le revenu. Pour pouvoir y prétendre, l’entreprise doit remplir les critères suivants :

  • avoir maximum 5 ans d’ancienneté au moment de la demande ;
  • exercer une activité commerciale, artisanale, agricole ou libérale ;
  • avoir un chiffre d’affaires (ou total de bilan) inférieur à 10 millions d’euros ;
  • avoir moins de 50 salariés ;
  • ne pas être cotée.

L’option doit être demandée auprès du service des impôts responsable du dossier dans les 3 mois suivants le début de l’exercice de la SASU. Il s’agit d’une option qui ne peut être demandée qu’une fois et qui ne peut durer sur plus de 5 exercices consécutifs. Une renonciation à l’option peut être effectuée durant ce délai, dans ce cas l’entreprise ne pourra y revenir.

À noter

La rémunération du président de la SASU fait l’objet d’une déclaration à l’impôt sur le revenu.

Lire aussi : Comprendre en 5 questions comment créer son entreprise

Quel est le régime social du dirigeant d’une SASU ?

Le président bénéficie du statut d’assimilé salarié, ce qui signifie qu’il est affilié au régime général de sécurité sociale. Les cotisations sociales qui lui incombent sont évaluées en fonction de sa rémunération brute. A noter que ces cotisations ne comprennent  pas de cotisations à l’assurance chômage ce qui n’ouvre donc pas de droits à une indemnisation en cas de chômage.

Lire aussi : Quelle fiscalité pour les chefs d’entreprises ? |  Chef d’entreprise, quelles causes peuvent engager votre responsabilité civile ou pénale ?

Reprise des poursuites par un creancier après clôture pour insuffisance d’actif sur le fondement de l’article L643-11, i 2° du Code de commerce.

Par Clotilde Jun, Avocat.-  18 janvier 2018 

Cour de cassation, Chambre commerciale, 13 décembre 2017, n°15-28.357.

Si l’article L.643-11, I 2° du Code de commerce autorise un créancier à recouvrer l’exercice individuel de son action contre son débiteur, c’est à la condition que la créance porte sur des droits attachés à la personne du créancier. Que n’entre pas dans cette catégorie le droit d’un créancier de saisir un immeuble objet d’une déclaration d’insaisissabilité qui lui est inopposable.

Une banque a consenti à un entrepreneur individuel un prêt immobilier pour l’achat de sa résidence principale.
Ce dernier a pris le soin de publier une déclaration notariée d’insaisissabilité, cependant inopposable au créancier bancaire, ayant des droits antérieurs.

L’entrepreneur a été placé en liquidation judiciaire, clôturée par insuffisance d’actif.

La banque, dont la créance avait été admise au passif, a saisi le Président du tribunal de la procédure, sur le fondement des dispositions de l’article L.643-11 du Code de commerce afin de se faire autoriser à reprendre ses poursuites contre son débiteur sur le bien immobilier dont elle avait financé l’acquisition.

Une ordonnance a été rendue en ce sens, infirmée par les magistrats d’appel.

La Haute Cour, saisie de la difficulté, a considéré que « si l’article L. 643-11, I, 2°, du code de commerce, dont la banque revendique exclusivement l’application, autorise un créancier, dont les opérations de la liquidation judiciaire de son débiteur n’ont pas, en raison de l’insuffisance d’actif, permis de régler la créance, à recouvrer l’exercice individuel de son action contre lui, c’est à la condition que la créance porte sur des droits attachés à la personne du créancier ; qu’ayant exactement énoncé que n’entre pas dans cette catégorie le droit d’un créancier de saisir un immeuble objet d’une déclaration d’insaisissabilité qui lui est inopposable. »

Le prononcé de la clôture de la liquidation judiciaire par insuffisance d’actif empêche en effet les créanciers de recouvrer l’exercice individuel de leurs actions contre le débiteur, entrainant ainsi un effacement total de la créance et offrant au débiteur un droit au rebond.

Plusieurs exceptions sont cependant prévues, notamment lorsque la créance porte sur des droits attachés à la personne du créancier.
Mais une créance de remboursement d’un prêt ayant financé l’acquisition d’un bien immobilier ne rentre pas dans la catégorie restrictive des droits attachés à la personne du créancier, ainsi que le rappelle la Haute Cour.

Cette solution ne s’éloigne pas de la jurisprudence dégagée : avait en effet déjà été jugé que la créance de remboursement d’un prêt ne résulte pas de droits attachés à la personne du débiteur (Com, 29 mai 2001, Bull. civ. IV, n°103), et ce même si le prêt est assorti du privilège de prêteur de deniers (Com, 16 nov.2010, Bull. civ IV, n°174).

On peut cependant s’interroger quant à l’opportunité pour un créancier, auquel la déclaration notariée d’insaisissabilité est inopposable, souhaitant agir sur le bien objet de la déclaration, à se faire autoriser à reprendre ses poursuites sur un bien qui n’était pas dans le périmètre réel de la procédure et donc pas soumis à la règle de l’arrêt des poursuites individuelles (articles L.622-21 et L.641-3 du Code de commerce).

Clotilde JUN- Avocat

Chef d’entreprise, quelles causes peuvent engager votre responsabilité civile ou pénale ?

En tant que chef d’entreprise, vous disposez d’un grand nombre de prérogatives. Mais attention ! Votre responsabilité civile ou pénale peut être engagée. Pour quelles raisons ?

Quelle est la différence entre la responsabilité civile et pénale ?

La responsabilité civile permet de réparer un préjudice pour des dommages causés à un tiers. La responsabilité pénale quant à elle oblige l’auteur ou le complice d’une infraction délictueuse à répondre de ses actes devant la société tout entière. Ainsi, un même acte peut entraîner à la fois la responsabilité civile et pénale du dirigeant.

Quelles fautes peuvent mettre en cause la responsabilité civile du dirigeant d’entreprise

La responsabilité civile du dirigeant d’entreprise peut être engagée s’il est prouvé que celui-ci a commis une faute ayant causé un préjudice à l’entreprise elle-même ou à un tiers. Celle-ci peut être engagée par exemple par un associé agissant à titre individuel, par la société elle-même  ou par un tiers.

Elle peut être mise en cause pour plusieurs types de fautes, parmi lesquelles :

  • les fautes de gestion ;
  • le non-respect des statuts, comme  par exemple l’accord préalable des associés pour certaines décisions ;
  • le non-respect des lois ou règlements s’appliquant aux entreprises ;
  • les infractions aux obligations fiscales si le paiement de l’impôt sur les sociétés a été rendu impossible par le dirigeant ;
  • concurrence déloyale à l’égard de sa propre société.

Quelles infractions peuvent mettre en cause la responsabilité pénale du dirigeant d’entreprise

La responsabilité pénale du dirigeant d’entreprise peut être engagée y compris s’il n’a pas personnellement participé à l’infraction et même si aucun préjudice n’est  constaté. Le seul fait d’enfreindre un texte pénal suffit pour que sa responsabilité soit mise en cause.

L’action pénale est toujours engagée par le ministère public, qui représente les intérêts de la société  et est incarné par un magistrat représentant l’État. Parallèlement, les victimes de l’infraction peuvent se constituer parties civiles, c’est-à-dire demander la réparation du dommage subi auprès du juge. Il peut s’agir de tiers (personnes physiques, personnes morales, associations…) ou d’associés.

Elle peut être mise en cause pour plusieurs types d’infractions, comme par exemple :

  • la fraude fiscale ;
  • le faux et usage de faux en écriture ;
  • le détournement de fonds ;
  • la négligence des règles de sécurité ;
  • les infractions douanières ;
  • les infractions environnementales ;
  • tromperie sur la qualité du produit vendu.

La responsabilité du dirigeant

service-public.fr

Barème Macron aux prud’hommes : comment échapper au plafonnement des indemnités de licenciement ?

1369 lectures

Par Frédéric Chhum et Marilou Ollivier, Avocats.- 25 août 2018

1ere Publication

Le plafonnement des indemnités prud’homales accordées en cas de licenciement abusif / sans cause réelle et sérieuse a grandement restreint le montant des sommes auxquelles peut prétendre un salarié qui saisit les prud’hommes à la suite de son licenciement (Cf. notre précédent article « Ordonnances Macron : ce qui change pour les salariés avec le plafonnement des indemnités de licenciement prud’homales »).
Fortement décrié, ce barème a pourtant été validé par le Conseil constitutionnel (décision n°2018-761 du 21 Mars 2018) et s’applique à tous les licenciements prononcés depuis le 24 septembre 2017.

Il existe toutefois plusieurs moyens d’échapper à son application. Dernière mise à jour : 27 août 2018

Barème Macron aux prud'hommes : comment échapper au plafonnement des (...)

1) Les cas d’exclusion du barème Macron des indemnités prud’homales.

Tout d’abord, le Code du travail lui-même prévoit plusieurs hypothèses que le plafonnement est exclu (Cf. notre précédent article « Salariés, cadres, cadres dirigeants : 4 conseils pour échapper au plafonnement des indemnités prud’homales prévu par l’Ordonnance Macron »)

Ensuite, en dehors de ces hypothèses limitativement énumérées, il est possible d’obtenir des prud’hommes qu’ils écartent l’application du barème du fait de sa contrariété avec des normes internationales qui lui sont hiérarchiquement supérieures.

En effet, de sérieux doutes demeurent quant à la conformité de ces dispositions avec plusieurs normes internationales.

2) La possibilité pour les Conseils de prud’hommes d’écarter l’application du barème Macron du fait de son inconventionnalité.

Il relève du pouvoir du Conseil de prud’hommes d’écarter l’application des dispositions du Code du travail qu’il estimerait inconventionnelles c’est-à-dire contraires au droit international.

En effet, chaque norme juridique doit être compatible avec l’ensemble des règles qui lui sont supérieures dans la hiérarchie des normes.

S’agissant plus précisément des règles du droit international, l’article 55 de la Constitution française dispose que : « Les Traités ou accords régulièrement ratifiés ou approuvés ont, dès leur publication, une autorité supérieure à celle des lois […] »

Le juge français peut donc être amené, lors de l’examen d’un litige, à écarter la loi française pour faire prévaloir la convention internationale dans la résolution du litige.

Cette possibilité a d’ailleurs été mise en œuvre par juge prud’homal à l’occasion des contentieux relatifs au contrat nouvelles embauches (CNE), jugé contraire à la convention n°158 de l’Organisation internationale du travail (OIT). (Voir notamment Conseil de prud’hommes de Longjumeau, 28 avril 2006, De Wee c/ Philippe Samzun ; n° 06/00316 ; Cour d’appel de Paris, 18ème E, 6 juillet 2007, n° S06/06992).

Or, le barème prévu à l’article L.1235-3 du Code du travail est en contradiction avec plusieurs normes internationales.

2.1) La contrariété du barème Macron de l’article L. 1235-3 du Code du travail avec l’article 10 de la convention n°158 de l’OIT.

Pour que le Conseil de prud’hommes écarte l’application du barème des indemnités prud’homales édicté par l’article L. 1235-3 du Code du travail, il est en premier lieu possible de soutenir que ce barème est contraire à l’article 10 de la convention n°158 OIT.

En effet, la convention n°158 de l’OIT qui a trait au licenciement dispose, en son article 10, que les juges qui constatent doivent « être habilités à ordonner le versement d’une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée ».

L’existence d’un plafond relatif à l’indemnité attribuée en cas de licenciement abusif/sans cause réelle et sérieuse serait donc contraire à ce principe de réparation appropriée.

Or, cette convention a été ratifiée par la France le 16 mars 1989 et le Conseil d’Etat a confirmé que ses dispositions étaient d’effet direct (CE Sect., 19 octobre 2005, CGT et a., n° 283471).

2.2) La contrariété du barème Macron de l’article L. 1235-3 du Code du travail avec l’article 24 de la Charte sociale européenne.

En second lieu, l’inconventionnalité du barème des indemnités prud’homales peut être recherchée au regard de l’article 24 de la Charte sociale européenne du 3 mai 1996, ratifiée par la France le 7 mai 1999 et dont l’effet direct a également été reconnu par le Conseil d’Etat. (CE, 10 février 2014, M. Fischer, n° 359892)

Cet article 24 dispose en effet que :

« En vue d’assurer l’exercice effectif du droit à la protection en cas de licenciement, les Parties s’engagent à reconnaître (…) :

b) le droit des travailleurs licenciés sans motif valable à une indemnité adéquate ou à une autre réparation appropriée. »

A cet égard, le Comité européen des droits sociaux a précisé qu’une réparation appropriée supposait « le remboursement des pertes financières subies entre la date du licenciement et la décision de l’organe de recours, la possibilité de réintégration et des indemnités d’un montant suffisamment élevé pour dissuader l’employeur et pour compenser le préjudice subi par la victime ». (Décision du 8 septembre 2016, Finish Society of Social Rights c. Finlande, n°106/2014)

Or, le Comité européen des droits sociaux a pris le soin de préciser, dans cette décision du 8 septembre 2016, que « tout plafonnement qui aurait pour effet que les indemnités octroyées ne sont pas en rapport avec le préjudice subi et ne sont pas suffisamment dissuasives est en principe, contraire à la Charte ».

Le comité a ainsi censuré la loi finlandaise qui prévoyait que le juge fixe l’indemnité pour licenciement injustifié en fonction de l’ancienneté, de l’âge du salarié, de ses perspectives de retrouver un emploi équivalent, de la durée de son inactivité, et de la situation générale du salarié et de l’employeur mais avec un plancher à hauteur de 3 mois de salaire et un plafond à hauteur de 24 mois.

A fortiori, il est donc possible de soutenir que le barème fixé par l’article L.1235-3 du Code du travail et qui prévoit un plafonnement encore inférieur (1 à 20 mois selon l’ancienneté), est contraire à l’article 24 de la Charte sociale européenne telle qu’interprétée par le Comité européen des droits sociaux.

De surcroit, pour les salariés dont l’ancienneté est moindre, le montant de l’indemnité plafond est si faible que l’objectif dissuasif qu’elle est censée remplir aux termes de l’article 24 de la Charte est réduit à néant.

Il est donc parfaitement légitime de soutenir que le barème de l’article L. 1235-3 du Code du travail viole à double égard l’article 24 de la Charte sociale européenne.

***

A notre connaissance, il n’existe à ce jour encore aucune décision d’un Conseil de prud’hommes qui aurait écarté le barème en raison de sa contrariété aux normes internationales.

Toutefois, il relève de la responsabilité de tous les défenseurs des salariés de soulever cette inconventionnalité de manière systématique dans l’espoir d’obtenir des juges prud’homaux une invalidation de ce barème qui limite drastiquement l’indemnisation des licenciements abusifs/sans cause réelle et sérieuse.

Frédéric CHHUM et Marilou OLLIVIER
Avocats à la Cour (Paris et Nantes)
e-mail : chhum@chhum-avocats.com
Site internet : www.chhum-avocats.com
Blog : www.chhum-avocats.fr
http://twitter.com/#!/fchhum

Quel statut juridique choisir pour son entreprise ?

EURL, SARL, SA… Les personnes souhaitant créer leur entreprise se trouvent vite face à un choix crucial : quelle forme juridique choisir ? Les responsabilités, le capital social ou encore le régime fiscal qui s’y rapportent divergent fortement d’un statut à l’autre. Revue de détail.

Entreprise individuelle (EI)

Entreprise individuelle à responsabilité limitée (EIRL)

Entreprise unipersonnelle à responsabilité limitée (EURL) Société à responsabilité limitée (SARL) Société anonyme (SA) Société par actions simplifiée (SAS)

Société par actions simplifiée unipersonnelle (SASU)

Société en nom collectif (SNC) La société coopérative de production (SCOP)
Associé(s) L’entrepreneur individuel Une personne physique ou morale 2 à 100 personnes physiques ou morales Au minimum 2 personnes physiques ou morales (ou 7 pour les sociétés cotées en bourse) Au minimum une personne physique ou morale Au minimum 2 personnes physiques ou morales Les salariés de l’entreprise (à hauteur de 51% minimum du capital) et éventuellement des investisseurs extérieurs
Dirigeant(s) L’entrepreneur individuel Un ou plusieurs gérants (personnes physiques) Un ou plusieurs gérants (personnes physiques) Un conseil d’administration de 3 à 18 membres, avec un président désigné parmi eux Un président (personne physique ou morale), obligation d’un représentant légal Un ou plusieurs gérants (personnes physiques ou morales) Un dirigeant ou gérant élu par les associés majoritaires
Capital social / Libre Libre Au minimum 37 000 € Libre Libre 30 € minimum en SCOP SARL ou SAS et 18 500 € pour la SCOP SA
Régime social du ou des dirigeant(s) Travailleur non-salarié Travailleur non-salarié (associé unique) ou assimilé-salarié (plusieurs associés) Travailleur non-salarié (gérant majoritaire), assimilé-salarié (gérant égalitaire ou minoritaire) Assimilé-salarié (président du conseil d’administration) Assimilé-salarié (président) Travailleur non-salarié Assimilé-salarié (directeur et dirigeants de de l’entreprise)
Imposition des bénéfices Impôt sur le revenu (possibilité d’impôt sur les sociétés sous conditions en entreprise individuelle à responsabilité limitée) Impôt sur le revenu (personne physique – possibilité d’impôt sur les sociétés), impôt sur les sociétés (personne morale) Impôt sur les sociétés dans la plupart des cas Impôt sur les sociétés dans la plupart des cas Impôt sur les sociétés dans la plupart des cas Impôt sur le revenu (part des bénéfices des associés), option de l’impôt sur les sociétés  possible pour la société Impôt sur les sociétés

Lire aussi : Impôt sur les sociétés ou impôt sur le revenu : quelle imposition selon son statut ? | Micro-entreprise, régime réel et régime de la déclaration contrôlée : les 3 régimes d’imposition des entreprises | Création d’entreprise : les démarches à effectuer

Entreprise individuelle (EI)

Il s’agit de la forme choisie en grande majorité par les créateurs d’entreprise. L’EI est une forme juridique souple mais la responsabilité peut être illimitée. Le régime de la micro-entreprise (anciennement auto-entreprise) appartient à cette catégorie.

  • Associé(s) : L’entrepreneur individuel uniquement ;
  • Responsabilité de l’associé ou des associés : L’associé est responsable sur l’ensemble de ses biens personnels. Il est possible d’effectuer une déclaration d’insaisissabilité devant notaire pour les biens fonciers (bâtis ou non bâtis) non affectés à l’usage professionnel. Il est également possible de choisir l’entreprise individuelle à responsabilité limitée (EIRL), avec création d’un patrimoine professionnel ;
  • Dirigeant(s) : L’entrepreneur individuel, qui dispose des pleins pouvoirs ;
  • Responsabilité du ou des dirigeant(s) : Responsabilité civile et pénale ;
  • Capital social : N’existe pas pour l’EI ;
  • Régime social : Régime des travailleurs non-salariés ;
  • Imposition des bénéfices : Impôt sur le revenu (bénéfices industriels et commerciaux, bénéfices non commerciaux ou bénéfices agricoles). En EIRL, possibilité de choisir l’impôt sur les sociétés, sous conditions.

En savoir plus : L’entreprise individuelle, un statut pour créer une entreprise facilement | L’entrepreneur individuel à responsabilité limitée (EIRL), un statut qui protège votre patrimoine personnel

Entreprise unipersonnelle à responsabilité limitée (EURL)

Il s’agit d’une SARL qui ne comporte qu’un associé. Ces deux formes juridiques partagent donc de nombreuses caractéristiques.

  • Associé(s) : Un (personne physique ou morale) ;
  • Responsabilité de l’associé ou des associés : Limitée à ses apports, sauf fautes de gestion s’il est aussi gérant ;
  • Dirigeant(s) : Un ou plusieurs gérants (personnes physiques), dont l’associé peut (ou non) faire partie ;
  • Responsabilité du ou des dirigeant(s) : Responsabilité civile et pénale ;
  • Capital social : Libre, en fonction de la taille et des besoins de la société ;
  • Régime social : Si le gérant est aussi l’associé unique, il est considéré comme travailleur non-salarié. Sinon, le gérant est assimilé-salarié ;
  • Imposition des bénéfices : Impôt sur le revenu de l’associé unique s’il s’agit d’une personne physique (avec possibilité de choisir l’impôt sur les sociétés). Si l’associé est une personne morale, impôt sur les sociétés.

En savoir plus : L’entreprise unipersonnelle à responsabilité limitée (EURL), un statut à associé unique à fort potentiel d’évolution

Société à responsabilité limitée (SARL)

Il s’agit d’une personne morale, avec au minimum deux associés. Cette forme juridique est la plus répandue pour les sociétés. En revanche, elle ne peut être choisie pour les professions juridiques, judiciaires ou de santé (hors pharmaciens).

  • Associé(s) : De 2 à 100 (personnes physiques ou morales) ;
  • Responsabilité de l’associé ou des associés : Limitée à leur apport, sauf fautes de gestion s’ils sont aussi gérants ;
  • Dirigeant(s) : Un ou plusieurs gérants (personnes physiques), qui peuvent être (ou non) les associés ;
  • Responsabilité du ou des dirigeant(s) : Responsabilité civile et pénale ;
  • Capital social : Libre, en fonction de la taille et des besoins de la société ;
  • Régime social : Un gérant majoritaire est considéré comme travailleur non salarié, un gérant égalitaire ou minoritaire est assimilé-salarié ;
  • Imposition des bénéfices : Impôt sur les sociétés, avec possibilité de choisir l’impôt sur le revenu dans certains cas (SARL « de famille », certaines SARL de moins de 5 ans).

En savoir plus : La société à responsabilité limitée (SARL), un statut avec un apport minimum flexible

Société anonyme (SA)

Ce type de société permet de réunir beaucoup d’associés (ou « actionnaires ») et beaucoup de capitaux.

  • Associé(s) : Au minimum 2 (personnes physiques ou morales). Au minimum 7 pour les sociétés dont les actions sont admises aux négociations sur un marché réglementé (marché boursier) ou sur un système multilatéral de négociation ;
  • Responsabilité de l’associé ou des associés : Limitée à leur apport ;
  • Dirigeant(s) : Un conseil d’administration (de 3 à 18 membres), obligatoirement actionnaires, avec un président désigné parmi eux (et un éventuel directeur général) ;
  • Responsabilité du ou des dirigeant(s) : Responsabilité civile et pénale ;
  • Capital social : Au minimum 37 000 € ;
  • Régime social : Le président du conseil d’administration est assimilié-salarié, les autres membres ne sont pas rémunérés et ne relèvent d’aucun régime social ;
  • Imposition des bénéfices : Impôt sur les sociétés, avec possibilité de choisir l’impôt sur le revenu dans certains cas (pour certaines SA de moins de 5 ans).

En savoir plus : La société anonyme (SA) : des projets d’envergure, avec une responsabilité limitée

Société par actions simplifiée (SAS), Société par actions simplifiée unipersonnelle (SASU)

Ce type de société permet une large souplesse au niveau du capital et de la transmission des actions. En revanche, SAS ou SASU ne peuvent être choisies pour les professions juridiques, judiciaires ou de santé.

  • Associé(s) : Au minimum 1 (personne physique ou morale). Quand elle ne comporte qu’un associé, il s’agit d’une  société par actions simplifiée unipersonnelle (SASU) ;
  • Responsabilité de l’associé ou des associés : Limitée à leur apport ;
  • Dirigeant(s) : Un président (personne physique ou morale), mais avec obligation d’un représentant légal (qui peut être le président). Les règles d’organisation de la société sont fixées librement dans les statuts ;
  • Responsabilité du ou des dirigeant(s) : Responsabilité civile et pénale ;
  • Capital social : Libre, en fonction de la taille et des besoins de la société ;
  • Régime social : Le président d’une SAS est assimilé-salarié ;
  • Imposition des bénéfices : Impôt sur les sociétés, possibilité de choisir l’impôt sur le revenu dans certains cas.

En savoir plus : La société par actions simplifiée (SAS), un statut souple et une responsabilité limitée aux apports | La société par actions simplifiée unipersonnelle (SASU), des démarches facilitées

Société en nom collectif (SNC)

Moins répandue qu’une SA ou une SARL, la SNC est une société dans laquelle les associés, qui sont au minimum deux, ont la qualité de commerçants. Ils sont responsables de manière solidaire et indéfinie des dettes de la société. Cette forme ne peut être choisie pour les professions juridiques, judiciaires ou de santé (hors pharmaciens).

  • Associé(s) : Au minimum 2 (personnes physiques ou morales) ;
  • Responsabilité de l’associé ou des associés : Les associés sont responsables solidairement, sur l’ensemble de leurs biens personnels ;
  • Dirigeant(s) : Un ou plusieurs gérants (personnes physiques ou morales), dont les associés peuvent (ou non) faire partie ;
  • Responsabilité du ou des dirigeant(s) : Responsabilité civile et pénale ;
  • Capital social : Libre, en fonction de la taille et des besoins de la société ;
  • Régime social : Les associés et le(s) gérant(s) sont considérés comme travailleurs non-salariés ;
  • Imposition des bénéfices : Les associés sont imposés sur leur part des bénéfices (impôt sur le revenu). La société peut opter pour l’impôt sur les sociétés.

En savoir plus : La société en nom collectif (SNC), un statut avec une responsabilité solidaire et indéfinie

Société coopérative de production (SCOP)

La Scop est société dans laquelle les salariés sont les associés majoritaires de l’entreprise. Elle peut avoir un statut juridique de société anonyme (SA), société par actions simplifiées (SAS) ou société à responsbilité limitée (SARL).

  • Associé(s) : Au minimum 2 en SAS/SARL et 7 en SA ;
  • Responsabilité de l’associé ou des associés : Limité à leur apport en SAS et SA, responsabilité civile et pénale en SARL
  • Dirigeant(s) : Un gérant élu par les associés. Le dirigeant ou gérant est assimilé à un salarié s’il est rémunéré ;
  • Responsabilité du ou des dirigeant(s) : Responsabilité civile et pénale ;
  • Capital social : 30 € minimum en SCOP SARL ou SAS et 18 500 € pour la SCOP SA ;
  • Régime social : Les associés et le(s) gérant(s) sont assimilés à des salariés s’ils sont rémunérés ;
  • Imposition des bénéfices : La SCOP est soumise à l’impôt sur les sociétés (IS), assujettie au taux normal. Le résultat peut être exonéré d’IS, s’il est affecté pour une moitié aux salariés et pour l’autre moitié doté en réserve, suite à un accord de participation

En savoir plus : Qu’est-ce qu’une Scop ?

Quelles différences pour la transmission ou la reprise d’entreprise ?

La transmission d’une entreprise peut se faire simplement par cession de parts sociales (EURL, SARL, SNC) ou d’actions (SA, SAS, SASU). Dans le cas d’une entreprise individuelle, il est possible de céder le fonds, pour les artisans et commerçants, ou de présenter sa clientèle, pour les professions libérales.

Publié initialement le 12/10/2015

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Quel statut me conviendrait vraiment ?

Souhaitez-vous créer votre entreprise seul ou à plusieurs ? Votre activité nécessite-t-elle des investissements importants ? En quelques questions, cet outil en ligne proposé par l’Agence France Entrepreneur (AFE) permet de vous orienter vers le meilleur statut pour votre entreprise.

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