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La nuit entre deux jours de séminaire est du ressort de la vie privée des salariés

Lors d’un séminaire de deux jours, le chef des ventes d’une société prolonge avec son équipe la première journée de travail  par une sortie en discothèque. Au cours de cette soirée, une salariée de l’équipe est blessée et subit un arrêt de travail d’un mois. L’employeur licencie le chef des ventes en lui reprochant un manquement sur son management.  Le conseil des prud’hommes, la cour d’appel et la Cour de cassation donnent tort à l’entreprise en jugeant le licenciement sans cause réelle et sérieuse : le salarié se trouvait lors des événements survenus au cours de la nuit séparant deux journées de travail dans un temps ressortant de sa vie privée…

 

Extrait de l’arrêt de la Cour de cassation, civile, Chambre sociale du 18 octobre 2017.
Pourvoi n° 16-15030.

« LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l’arrêt suivant :

Sur le moyen unique :

Attendu, selon l’arrêt attaqué, (Riom, 9 février 2016), que M. X… a été engagé à compter du 4 octobre 1999 en qualité de délégué commercial par la société Akzo Nobel à laquelle ont succédé la société Chefaro-Ardeval, puis la société Laboratoires Omega pharma France ; qu’il a été promu le 1er septembre 2003 directeur régional, puis le 1er février 2011 chef des ventes ; que licencié pour cause réelle et sérieuse par lettre du 3 octobre 2012, il a saisi la juridiction prud’homale ;

Attendu que l’employeur fait grief à l’arrêt de dire le licenciement du salarié dénué de cause réelle et sérieuse et de le condamner au paiement d’indemnités, alors selon le moyen :

1°/ que des comportements et des faits survenus à l’occasion d’un séminaire professionnel de deux journées se rattachent nécessairement à la vie professionnelle des participants sans que les notions de temps et lieux de travail puissent être retenues s’il ne s’agit pas d’un comportement strictement individuel et autonome, détachable de l’activité du groupe et de l’objet professionnel du rassemblement ; qu’en jugeant qu’en dehors des périodes travaillées, et spécialement le soir et la nuit, les salariés se trouvaient nécessairement sur un temps ressortant de leur vie privée, la cour d’appel a violé les articles L. 1331-1, L. 1335-3, L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ;

2°/ que des frais professionnels sont des dépenses exposées par un salarié dans le cadre de son activité professionnelle et remboursées à ce titre par l’employeur ; qu’un salarié ne peut sans contradiction demander le remboursement des frais occasionnés par une soirée organisée comme un élément de gestion de son équipe, durant une période de séminaire professionnel, et soutenir par ailleurs que cette soirée relevait de sa vie privée et de celle des autres participants ; qu’en jugeant que le fait que le salarié ait sollicité le remboursement des frais exposés pendant cette soirée ne saurait avoir pour effet de la rattacher à sa vie professionnelle, la cour d’appel a encore violé les articles L. 1331-1, L. 1335-3, L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ;

3°/ qu’en s’abstenant de rechercher, comme le commandaient les conclusions de l’employeur, si les fonctions du salarié et les responsabilités qui étaient les siennes dans l’organisation du séminaire et le contrôle de son déroulement ne commandaient pas qu’il informe la direction des ressources humaines de la survenue d’un accident, peu important à cet égard que son incurie n’ait pas eu de conséquence préjudiciable et que le service des ressources humaines ait été informé par d’autres salariés, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1331-1, L. 1335-3, L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ;

Mais attendu que la cour d’appel a relevé que bien que participant à un séminaire professionnel, le salarié se trouvait lors des événements de la nuit du 28 août 2012 dans un temps ressortant de sa vie privée sans que la qualité du travail réalisée le lendemain en fut affectée par l’absence ou la fatigue des salariés ; que le moyen, inopérant en sa deuxième branche et manquant par le fait qui lui sert de base en sa troisième branche, n’est pas fondé ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne la société Laboratoires Omega pharma France aux dépens ;

Vu l’article 700 du code de procédure civile, condamne la société Laboratoires Omega pharma France à payer à M. X… la somme de 3 000 euros ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-huit octobre deux mille dix-sept.

Obligation de loyauté et clause de non-concurrence

Dans le contrat de travail d’un salarié se trouvait une clause « d’obligation de loyauté » interdisant au salarié « d’exercer toutes activités directement ou indirectement au profit des clients de la société auprès desquels elle sera intervenue dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail. » Le salarié assigne la société en soutenant que cette obligation de loyauté était en fait une clause de non-concurrence et qu’elle devenait alors illicite car elle n’était pas assortie des limitations (de temps et d’espaces) et de contrepartie financière. Dans un premier temps, la Cour d’appel lui donne tort mais la Cour de cassation casse le jugement : une clause qui interdit à un salarié d’entrer en relation avec la clientèle auprès de laquelle il était intervenu lorsqu’il était au service de son ancien employeur est une clause de non-concurrence.

 

 

Extrait de l’arrêt de la Cour de cassation, civile, Chambre sociale du 15 mars 2017.
Pourvoi n° 15-28142. 

« LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l’arrêt suivant :

Attendu, selon l’arrêt attaqué, que Mme X…a été engagée en qualité d’auxiliaire de vie par la société Auvergne service plus suivant contrat de travail à temps partiel du 17 octobre 2008 ; qu’elle était soumise à un accord d’entreprise relatif au temps partiel modulé ; que licenciée le 30 mai 2012, la salariée a saisi la juridiction prud’homale de demandes en requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet et en paiement de diverses sommes ;

Sur les deuxième, troisième et quatrième moyens :

Attendu qu’il n’y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur les moyens annexés qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;

Mais sur le premier moyen :

Vu l’article L. 3123-25 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, ensemble l’article 1315 du code civil, dans sa rédaction antérieure à celle issue de l’ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016 ;

Attendu qu’il résulte du premier de ces textes qu’en cas de défaut de respect des conditions et délais dans lesquels les horaires de travail sont notifiés par écrit au salarié, le contrat de travail est présumé à temps complet et qu’il incombe alors à l’employeur de rapporter la preuve que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur ;

Attendu que pour requalifier à compter du mois de mars 2009 le contrat de travail à temps partiel en un contrat à temps plein et pour limiter les sommes allouées à la salariée à titre de rappel de salaire consécutif à la requalification, l’arrêt retient que la salariée n’établit pas qu’antérieurement à mars 2009 l’employeur n’a pas respecté le délai de prévenance dans la communication des plannings, ne lui permettant pas de prévoir son rythme de travail et la contraignant ainsi à rester à sa disposition ;

Qu’en statuant ainsi, alors qu’il appartient à l’employeur de rapporter la preuve qu’il a respecté les dispositions de l’accord de modulation du temps de travail relatives aux conditions et délais de notification au salarié des horaires de travail, la cour d’appel a violé les textes susvisés ;

Et sur le cinquième moyen :

Vu l’article L. 1121-1 du code du travail ;

Attendu qu’une clause selon laquelle il est fait interdiction à un salarié d’entrer en relation, directement ou indirectement, et selon quelque procédé que ce soit, avec la clientèle auprès de laquelle il était intervenu lorsqu’il était au service de son ancien employeur est une clause de non-concurrence ; que cette clause n’est licite que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, limitée dans le temps et dans l’espace, qu’elle tient compte des spécificités de l’emploi du salarié et comporte l’obligation pour l’employeur de verser au salarié une contrepartie financière, ces conditions étant cumulatives ;

Attendu que pour débouter la salariée de sa demande de dommages-intérêts au titre de l’illicéité de la clause de non-concurrence, l’arrêt retient que la clause « obligation de loyauté » insérée dans le contrat de travail est limitée aux seuls clients de la société auprès desquels la salariée a été amenée à intervenir et ne peut s’analyser en une clause de non-concurrence susceptible d’entraver sa liberté de travail et de lui créer un préjudice ;

Qu’en statuant ainsi, la cour d’appel a violé le texte susvisé ;

PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu’il requalifie à compter du mois de mars 2009 le contrat à temps partiel en contrat à temps complet, en ce qu’il limite à 5 717, 68 euros le rappel de salaire consécutif à la requalification et à 571, 76 euros les congés payés afférents et en ce qu’il déboute Mme X… de sa demande de dommages-intérêts au titre de l’illicéité de la clause de non-concurrence, l’arrêt rendu le 6 octobre 2015, entre les parties, par la cour d’appel de Riom ; remet, en conséquence, sur ces points, la cause et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d’appel de Limoges ;

Condamne la société Auvergne service plus aux dépens ;

Vu l’article 700 du code de procédure civile, condamne la société Auvergne service plus à payer à Mme X… la somme de 3 000 euros ;

Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l’arrêt partiellement cassé ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quinze mars deux mille dix-sept. »

Licenciement : des indemnités qui ne se cumulent pas

Les indemnités dues pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (6 mois de salaire) et celles dues pour procédure irrégulière (1 mois de salaire max.) ne se cumulent pas.

Telle est la décision de la Cour de cassation dans un jugement du 30 mars dernier…

 

Extrait de l’arrêt de la Cour de cassation, civile, Chambre sociale du 30 mars 2017.
Pourvoi n°15-25912.

« LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l’arrêt suivant :

Attendu, selon l’arrêt attaqué, que Mme X…, engagée le 6 septembre 2004 par la société HG automobiles en qualité de responsable administratif et financier, a été placée en arrêt maladie à compter du 30 janvier 2010 ; que le 24 novembre 2010, elle a été licenciée, motifs pris de la désorganisation de l’entreprise causée par cette absence et de l’impossibilité de pourvoir son poste par un remplacement interne ou un contrat temporaire ;

Sur le premier moyen :

Attendu qu’il n’y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le moyen annexé qui n’est pas manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;

Mais sur le second moyen :

Vu les articles L. 1235-2 et L. 1235-3 du code du travail ;

Attendu qu’après avoir déclaré sans cause réelle et sérieuse le licenciement de la salariée comptant plus de deux ans d’ancienneté dans une entreprise employant au moins onze salariés, l’arrêt condamne l’employeur à payer à l’intéressé, outre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, une indemnité pour non-respect de la procédure ;

Qu’en statuant ainsi, la cour d’appel a violé les textes susvisés ;

Vu l’article 627 du code de procédure civile, après avis donné aux parties en application de l’article 1015 du même code ;

PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu’il condamne la société HG automobiles à payer à Mme X… la somme de 10 000 euros au titre de l’indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement, l’arrêt rendu le 15 juillet 2015, entre les parties, par la cour d’appel de Saint-Denis de la Réunion ;

DIT n’y avoir lieu à renvoi ;

Déboute Mme X… de sa demande en paiement d’une indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement ;

Condamne Mme X… aux dépens ;

Vu l’article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l’arrêt partiellement cassé ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du trente mars deux mille dix-sept. »

Un salarié licencié obtient la validation de sa réintégration en référé

Un salarié avait envoyé un courrier collectif pour réclamer en son nom et au nom de certains de ses collègues une demande de revalorisation de leurs frais professionnels. L’employeur, estimant cette démarche agressive, l’avait alors licencié pour faute grave. Le salarié avait alors saisi le conseil des prud’hommes en référé afin que le litige soit traité rapidement. La Cour de cassation a validé cette procédure ainsi que l’arrêt de la Cour d’appel qui considérait que la réclamation n’était ni abusive ni diffamatoire, contraignant ainsi l’employeur à réintégrer le salarié sous astreinte…

Extrait de l’arrêt de la Cour de cassation, Chambre sociale, le 18 février 2014. N° de pourvoi 13-10876

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l’arrêt suivant :

Donne acte à la société De Bois-Herbaut, en sa qualité de mandataire liquidateur de la société Europe management, de sa reprise d’instance ;

Sur le moyen unique :

Attendu, selon l’arrêt attaqué (Versailles, 20 novembre 2012), que M. X… a été engagé le 6 février 1997 par la société Europe devenue Europe management en qualité de formateur ; qu’il a été licencié le 13 décembre 2011 pour faute grave ; que le salarié et le syndicat SNPEFP-CGT ont saisi la formation de référé de la juridiction prud’homale en invoquant, sur le fondement des articles R. 1455-6 et R. 1455-7 du code du travail, l’existence d’un trouble manifestement illicite ;

Attendu que l’employeur fait grief à l’arrêt de dire que le licenciement du salarié constituait un trouble manifestement illicite, d’ordonner sa réintégration sous astreinte et de condamner l’employeur à verser au salarié une provision sur salaires alors, selon le moyen :

1°/ qu’il incombe au demandeur en référé d’établir l’existence du trouble manifestement illicite ; qu’il incombait donc à M. X…, qui soutenait que son licenciement constituait un tel trouble dès lors qu’il trouvait sa cause dans l’exercice normal de sa liberté d’expression, notamment lors d’une altercation du 17 novembre 2011, de démontrer l’absence d’abus à cette occasion ; que la cour d’appel ne pouvait donc comme elle l’a fait considérer que le trouble était établi dès lors que l’employeur ne démontrait pas cet abus ; qu’elle a ainsi violé les articles R. 1455-6 du code du travail et 1315 du code civil ;

2°/ que dans ses conclusions d’appel, la société Europe management faisait état de ce que le licenciement avait également pour fondement des faits d’insubordination en date des 19 et 20 octobre 2011, M. X… ayant refusé de répondre à des clients de l’employeur, et de se rendre à une formation ; qu’en omettant de s’expliquer sur ces fautes, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard de l’article R. 1455-6 du code du travail ;

3°/ que la cour d’appel ne pouvait, pour considérer que M. X… n’avait pas abusé de sa liberté d’expression, se borner à énoncer que « les courriels échangés les 19 7 et 20 octobre qui tournent autour des questions de remboursement de frais, ne contiennent pas de termes qui peuvent être considérés comme agressifs et discourtois », sans préciser quels termes étaient employés ni s’expliquer en particulier sur la mise en cause qui y était faite, des compétences de l’employeur ; que la cour d’appel a ainsi derechef privé sa décision de base légale au regard de l’article R. 1455-6 du code du travail ;

Mais attendu que la cour d’appel, ayant retenu que le licenciement avait pour seule cause la réclamation du salarié, qui n’était pas abusive, et fait ressortir qu’elle était présentée sans faire usage de termes excessifs ou diffamatoires, le moyen ne peut être accueilli ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne la société De Bois-Herbaut en sa qualité de mandataire liquidateur de la société Europe management aux dépens ;

Vu l’article 700 du code de procédure civile, condamne la société De Bois Herbaut ès qualités à payer à M. Olivier X… et au syndicat SNPEFP-CGT la somme globale de 2 500 euros ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-huit février deux mille quatorze.

Photo : Fotolia.com. Texelart.

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