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PROVOQUER UNE SITUATION DE STRESS ET DE SOUFFRANCE AU TRAVAIL CONSTITUE UNE FAUTE GRAVE.

Par Sébastien Lagoutte.

La faute grave qui peut seule justifier la mise à pied conservatoire est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, même pendant la période de préavis. L’enjeu de cette affaire, plaidée devant la cour d’appel de Rennes (9 Mars 2018, n°15/09711), était de savoir si le fait pour un salarié, de provoquer une situation de stress auprès de ses collègues de travail, pouvait entraîner son licenciement pour faute grave.

Dans cette affaire, un salarié a été licencié pour faute grave après que l’employeur ait appris la souffrance de l’une des collaboratrices qui se plaignait de la pression exercée par le salarié et qu’il ait recueilli divers témoignages relatifs à son comportement, à savoir des menaces, des altercations, l’instauration d’une mauvaise ambiance, le dénigrement, un abus de pouvoir.

La lettre de licenciement était ainsi rédigée en ces termes : 
« Les motifs qui m’amènent à devoir prendre cette décision et qui vous ont été présentés lors de l’entretien sont les suivants : votre management inadapté et violent, lequel conduit le personnel à un état de stress et de souffrance morale et qui entraîne un climat insupportable au sein de l’entreprise.

C’est à l’occasion de mon absence cet été que j’ai été sérieusement alerté à l’occasion de l’arrêt maladie de mon assistante Madame G…, laquelle m’a averti par téléphone à cette occasion qu’elle ne supportait plus la pression que vous exerciez sur elle, et que vous ne vous exprimiez plus avec elle que par « post-it » A cette occasion, je me suis rendu dans l’entreprise et ai dû prendre connaissance de tout un enchaînement de plaintes de salariés qui m’ont avoué s’être tus auparavant de peur de perdre leur emploi ; ces personnes m’ont remis des témoignages écrits hélas significatifs de la situation telle qu’elle m’a alors été décrite.

C’est dans ce contexte que lors de l’entretien je vous ai fait part des craintes que j’avais eues déjà suite à des départs récurrents au sein de l’entreprise. En effet, quatre cuisiniers n’ont pas souhaité rester dans la société m’expliquant que vous étiez un chef trop exigeant, très limite dans vos propos verbaux de management, voire insultant.

Votre comportement aussi avec un apprenti m’avait déjà interpellé puisque j’ai dû intervenir face aux durs propos que vous teniez à son égard.

Je vous ai rappelé aussi que mon assistante m’avait donné sa démission en septembre 2013 alors qu’elle était la deuxième personne recrutée après vous.

J’en comprends aujourd’hui les raisons sachant que manifestement vous abusiez de vos pouvoirs particulièrement pendant mes absences, comme cet été pendant que j’étais en congé ».

Saisi du litige, le Conseil des Prud’hommes a estimé que le comportement du salarié n’était pas constitutif d’une faute et que le licenciement était, par conséquent, dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Devant la cour d’appel de Rennes, l’employeur a soutenu qu’en vertu de l’obligation de sécurité à laquelle il est soumis, il devait protéger les salariéset qu’en l’espèce, seul le licenciement pour faute grave se justifiait.

Pour le salarié, son comportement n’était en rien constitutif d’une faute et il ajoute que, quand bien même il l’aurait été, l’absence de passé disciplinaire interdisait à l’employeur de prononcer un licenciement pour faute.

La cour d’appel s’est appuyée sur les attestations versées aux débats pour rendre sa décision :

Un cuisinier de la société attestait ainsi que le salarié proférait des menaces comme « se bouger le cul » sinon il l’enverrait en dépression comme il l’avait déjà fait pour d’autres ou « aujourd’hui, si tu me fais chier, je t’éclate » et que, lorsqu’il lui posait une question, soit il le regardait avec un air narquois, soit il faisait une réponse du genre « tu te fous de ma gueule » puis parlait de longues minutes, n’apportant que rarement des réponses claires et précises aux questions qui lui étaient posées.

Une employée administrative de la société déclarait quant à elle que le salarié lui mettait la pression et cherchait à la rabaisser par ses propos, qu’il remettait en cause la façon dont elle travaillait, qu’il lui avait dit qu’il allait lui pourrir la vie, qu’il la dénigrait auprès de ses collègues en proférant de fausses accusations, qu’il ne lui adressait plus la parole depuis le mois de juillet, qu’elle avait été en arrêt maladie une semaine à cause de son comportement, qu’il lui demandait de choisir son camp pour ou contre le patron, ce qu’elle refusait de faire.

Une autre employée indiquait pour sa part que les relations s’étaient dégradées entre le salarié et les autres employés depuis plusieurs mois parce qu’il avait instauré une ambiance malsaine en raison de propos déplacés (« on ne peut pas discuter avec le chef de cuisine »), ne répondait pas aux questions, n’hésitait pas à répondre à un employé « démerde-toi », « il nous prend pour des imbéciles et traite l’ensemble de l’équipe de nul », travaillait de manière solitaire avec le casque sur les oreilles, communiquait avec la secrétaire par post-it et cherche à la discréditer, en particulier auprès de la hiérarchie.

Une dernière employée témoignait enfin que le salarié lui parlait sèchement ainsi qu’à d’autres salariés et qu’elle terminait la journée avec la hantise de revenir le lendemain.

Pour la cour d’appel, ces attestations convergeaient sur la description d’un salarié tenant des propos dévalorisants, n’écoutant pas, communiquant de manière inadaptée, cherchant à discréditer la secrétaire et ayant instauré un climat de tensions et de peur.

Le salarié occupait un poste de responsabilité et d’encadrement. Le comportement décrit a provoqué une situation de stress et de souffrance au travail chez une partie des salariés placés sous son autorité ou de salariés avec lesquels il était en contact.

Pour la cour d’appel de Rennes, ce comportement constitue une faute grave qui justifiait la rupture immédiate du contrat de travail, peu important qu’il n’ait jamais été sanctionné par le passé.

L’employeur ne peut pas sanctionner la non réalisation d’objectifs irréalistes

Une société assigne à un chef des ventes de commercialiser sur une année 94 maisons individuelles. L’objectif n’est pas atteint et le salarié est licencié. La Cour de cassation a confirmé que son équipe étant réduite et le secteur géographique étant réputé difficile, son objectif était inatteignable. Son licenciement était donc dépourvu de cause réelle et sérieuse…

 

Extrait de l’arrêt de la Cour de cassation, civile, Chambre sociale du 7 mars 2018.
Pourvoi n° 16-21588. 

« LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l’arrêt suivant :

Sur le moyen unique :

Attendu, selon l’arrêt attaqué (Toulouse, 3 juin 2016), que M. X…, engagé en qualité de responsable d’agence, statut VRP, par la société Geoxia ressources et exerçant les fonctions de chef de ventes multimarques sur le secteur du Tarn, a été licencié le 14 décembre 2012 ;

Attendu que l’employeur fait grief à l’arrêt de le condamner à payer au salarié une somme à titre de dommages et intérêts, alors, selon le moyen :

1°/ que la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, reprochait au salarié l’insuffisance de ses résultats sur la période comprise entre janvier et septembre 2012 ; que pour dire le grief injustifié, la cour d’appel s’est fondée sur les conditions dans lesquelles le salarié avait exercé son activité au cours du dernier quadrimestre de l’année 2012 ; qu’en statuant ainsi, par un motif inopérant, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail ;

2°/ qu’en ne répondant pas aux conclusions d’appel du GIE Geoxia ressources, réitérées à l’audience, faisant valoir que le motif d’insuffisance professionnelle devait s’apprécier au regard des résultats obtenus entre janvier et septembre 2012, seuls invoqués dans la lettre de licenciement, la cour d’appel a violé l’article 455 du code de procédure civile ;

3°/ qu’en tout état de cause, le fait que les objectifs fixés par l’employeur soient surévalués ne rend pas le licenciement illégitime s’il apparaît que les résultats du salarié sont, en tout état de cause, insuffisants au regard de ce que requièrent ses fonctions ; qu’en se bornant à relever que les objectifs fixés au salarié avaient été surévalués compte tenu de ce que le secteur de Castres était considéré comme particulièrement difficile et que le salarié disposait d’une équipe plus réduite que celle de ses collègues, sans rechercher si la faiblesse du nombre de ventes obtenues ne caractérisait pas l’insuffisance professionnelle alléguée, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail ;

4°/ qu’en retenant, après avoir constaté que le cumul des ventes effectuées par les autres chefs de vente s’élevait à soixante-deux pour M. A…, soixante-neuf pour M. B… et soixante et onze pour M. C…, tandis que M. X… n’avait conclu que quarante-cinq ventes, que l’insuffisance professionnelle du salarié n’était pas établie, au motif inopérant qu’aucun des chefs de vente n’avait atteint l’objectif fixé de quatre vingt quatorze ventes, la cour d’appel a, derechef, privé sa décision de base légale, au regard des articles L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail ;

Mais attendu que, sous le couvert de griefs non fondés de manque de base légale et de défaut de réponse à conclusions, le moyen ne tend qu’à remettre en cause l’appréciation souveraine par la cour d’appel des éléments de fait et de preuve, dont elle a, sans méconnaître les termes du litige fixés par la lettre de licenciement, déduit que les objectifs fixés par l’employeur étaient irréalisables, et, exerçant les pouvoirs qu’elle tient de l’article L. 1235-1 du code du travail, que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne la société Geoxia ressources aux dépens ;

Vu l’article 700 du code de procédure civile, condamne la société Geoxia ressources à payer à M. X… la somme de 3 000 euros ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du sept mars deux mille dix-huit. »

Ordonner à un salarié de rentrer chez lui s’analyse-t-il en un licenciement oral ?

Par Sébastien Lagoutte.

Le licenciement verbal, faute de motif consigné par écrit, est nécessairement sans cause réelle et sérieuse, sachant qu’il est impossible de le régulariser a posteriori.
Juridiquement, les choses sont clairement posées par la chambre sociale de la Cour de cassation et ce, depuis de nombreuses années déjà. Mais force est de constater que dans les faits, l’appréhension des situations n’est pas aussi simple…

 Un employeur qui souhaite rompre le contrat de travail d’un de ses collaborateurs doit se conformer à une procédure bien particulière, édictée par le Code du Travail, et parfois même par des dispositions conventionnelles.

Ainsi, celui-ci doit-il indiquer dans la lettre de licenciement les motifs du licenciement, conformément à l’article L. 1232-6 du Code du travail qui dispose : « Lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception.
Cette lettre comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur […] »
.

La lettre de licenciement fixe, en effet, les limites du litige et c’est au regard des motifs énoncés dans la lettre que s’apprécie le bien-fondé de la mesure (Cass. Soc., 4 juill. 2012, pourvoi n°11-17.469).

Ainsi, le défaut total d’énonciation des motifs ou l’imprécision des motifs invoqués équivaut à une absence de motif de licenciement (Cass. Soc., 29 nov. 1990, pourvoi n°88-44.308).

Ces dernières jurisprudences doivent toutefois être regardées aujourd’hui à la lumière des ordonnances Macron et de ses décrets d’application puisqu’en effet, le décret n° 2017-1702 du 15 décembre 2017 relatif à la procédure de précision des motifs énoncés dans la lettre de licenciement a modifié les articles L. 1232-13 et R. 1233-2-2 du Code du travail.

Désormais, dans les 15 jours suivant la notification du licenciement, le salarié peut, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, demander à l’employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement.

L’employeur dispose alors d’un délai de quinze jours après la réception de la demande du salarié pour apporter des précisions s’il le souhaite.

Cette possibilité est également ouverte à l’employeur qui peut, dans un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement et selon les mêmes formes que celles prescrites pour le salarié, à son initiative, préciser les motifs du licenciement.

Cette possibilité est ouverte pour compenser une insuffisance de motivation initiale, mais elle ne permet pas de compléter la motivation initiale. L’employeur ne pourra donc pas invoquer d’autres motif que ceux déjà mentionnés dans la lettre.

Mais que se passe-t-il si le licenciement d’un salarié est prononcé oralement ?

Le licenciement verbal, faute de motif consigné par écrit, est nécessairement sans cause réelle et sérieuse (Cass. Soc., 23 juin 1998, pourvoi n°96-41.688), sachant qu’il est impossible de le régulariser a posteriori (Cass. Soc., 6 mars 2002, pourvoi n°00-40.309 ; Cass. Soc., 12 nov. 2002, pourvoi n°00-45.676 ; Cass. Soc., 9 mars 2011, pourvoi n°09-65.441).

Juridiquement, les choses sont clairement posées par la chambre sociale de la Cour de cassation.

Mais force est de constater que dans les faits, l’appréhension des situations n’est pas aussi simple…

Un premier exemple nous est offert par la cour d’appel d’Orléans, dans une décision en date du 16 mai 2017 (15/02759).

Dans cette affaire, un différend est né entre un salarié et sa direction à propos d’une demande d’absence.

En effet, le salarié se refusera de se rendre à une foire exposition de sorte que la direction lui demandera de rentrer chez lui quand il se présentera à l’entreprise le matin même de l’exposition.

Pour le salarié, aucun doute : il a fait l’objet d’un licenciement oral dans la mesure où le représentant de la direction lui a demandé de rentrer chez lui ce qui s’analysait comme un licenciement verbal que toute régularisation ultérieure ne pouvait abolir.

Si un avertissement lui a été adressé le même jour, celui-ci ne remet pas, pour autant, en cause la mise à la porte dont il a fait l’objet.

Non !…lui rétorque la cour d’appel : il a été demandé au salarié de rentrer chez lui, non pour un licenciement oral, mais par ce qu’il ne s’était pas rendu au salon comme il lui avait été demandé.

Pour les juges, cette décision a été prise en raison du pouvoir de direction de l’employeur sans qu’il ne puisse être invoqué par le salarié un licenciement oral et ce, en raison de l’avertissement dont avait fait l’objet ce dernier.

Selon eux, cet avertissement signifiait qu’il ne s’agissait pas, dans l’esprit de l’employeur, en renvoyant le salarié chez lui, de sa volonté de l’évincer de l’entreprise.

Nouvel exemple offert cette fois-ci par la cour d’appel de Rennes dans une décisions du 27 février 2015 (13/02590).

Dans cette affaire, une société motivait le licenciement d’un salarié par son abandon de poste et considérait qu’il constituait une faute grave.

De son côté, le salarié invoquait un licenciement oral antérieur.

Le salarié ne s’était, en effet, un jour où il aurait dû embaucher, pas présenté à son travail, ce qu’il avait expliqué par le fait qu’il ne s’était pas réveillé.

S’étant présenté le lendemain, son employeur l’avait accueilli sur un ton agressif et l’avait renvoyé chez lui, ce qui lui avait fait penser qu’il le licenciait.

Ce d’autant plus qu’il se présentait à nouveau le surlendemain, mais en retard en raison de sa visite préalable à l’inspection du travail et n’avait pas été admis non plus à travailler par l’employeur.

Tout semble indiquer que le salarié avait été licencié verbalement sauf que la cour d’appel de Rennes n’a pas retenu une telle analyse : selon les juges, un courrier de l’employeur contredisait la réalité d’un licenciement, dès lors qu’il était demandé au salarié de justifier de ses absences.

Conclusion : si la jurisprudence de la Cour de cassation est constante sur l’interdiction absolue du recours au licenciement oral et sur ses conséquences pour l’employeur, il apparaît que dans les faits, les situations sont plus difficilement appréhendables et relèvent d’une analyse au cas par cas…

Si la décision de la cour d’appel de Rennes nous semble contestable sur sa motivation, un seul conseil reste toutefois à donner aux différents chefs d’entreprise : même face à une situation délicate, faites très attention à ce que vous dîtes à vos salariés de façon à ce qu’une invitation faite à rentrer chez eux ne viennent pas à s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse

Sébastien LAGOUTTE
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Sanction d’abus de téléphone

Un employeur avait retenu le paiement d’heures supplémentaires à un salarié au motif que ce dernier avait abusé du téléphone. Au fond comme en cassation, la Cour donne tort à l’employeur car toute compensation sur salaire est illégale…

 

Extrait de l’arrêt de la Cour de cassation, civile, Chambre sociale du 31 janvier 2018.
Pourvoi  n°16-14619.

« LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l’arrêt suivant :

Sur le premier moyen :

Attendu, selon l’arrêt attaqué (Paris, 21 janvier 2016), que Mme X… a été engagée le 21 septembre 1998 en qualité de coiffeuse par la société Jean-Claude Aubry, aux droits de laquelle vient la société Sorefico coiffure expansion ; que l’employeur a refusé de lui régler un rappel d’heures supplémentaires au motif que cette somme devait s’imputer sur celle qu’elle lui devait au titre de communications téléphoniques interdites que celui-ci lui imputait ; que la salariée a saisi la juridiction prud’homale ;

Attendu que l’employeur fait grief à l’arrêt de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail à ses torts, de dire le licenciement nul et de le condamner à verser à la salariée des sommes au titre de la rupture du contrat de travail et à rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage versées à la salariée dans la limite de six mois, alors, selon le moyen, que le juge ne peut prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail qu’en cas de manquement de l’employeur suffisamment grave empêchant la poursuite du contrat de travail ; que l’absence de paiement d’un montant limité d’heures supplémentaires, réalisées plus de trois ans avant la demande en résiliation judiciaire, ne saurait constituer un manquement suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail, peu important la raison invoquée par l’employeur pour refuser de payer ce rappel de salaire ; qu’au cas présent, la cour d’appel a prononcé la résiliation du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur au seul motif que ce dernier a effectué une compensation illicite en s’abstenant de verser à la salariée une somme de 826,27 euros au titre de 56,5 heures supplémentaires réalisées entre 2009 et 2011, soit moins de 19 heures par an ou 1,5 heure par mois ; qu’en se fondant sur ce seul manquement de l’employeur, cependant qu’il ressortait de ses propres constatations que cette somme, lissée sur trois ans, apparaissait modique et que la salariée avait attendu le 5 février 2013 pour saisir la juridiction prud’homale et se prévaloir d’un tel manquement de l’employeur aux fins d’obtenir la résiliation de son contrat de travail, la cour d’appel n’a pas caractérisé l’existence d’un manquement suffisamment grave empêchant la poursuite du contrat de travail, en violation des articles 1184 du code civil et L. 1221-1 du code du travail ;

Mais attendu qu’ayant retenu par motifs propres et adoptés que l’employeur avait refusé de payer des heures de travail effectuées par la salariée au motif qu’elle aurait abusivement utilisé le téléphone de l’entreprise sans en apporter le moindre justificatif, et que cette compensation imposée constituait une sanction illégale, la cour d’appel a pu décider que le manquement de l’employeur était suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail ; que le moyen n’est pas fondé ;

Attendu qu’il n’y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le second moyen annexé, qui n’est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne la société Sorefico coiffure expansion aux dépens ;

Vu l’article 700 du code de procédure civile, condamne la société Sorefico coiffure expansion à payer à la SCP Odent et Poulet la somme de 3 000 euros ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du trente et un janvier deux mille dix-huit. »

Prise d’acte avec licenciement sans cause et harcèlement moral

Par Frédéric Chhum, Avocat.

C’est un arrêt est un peu Crazy.

Devant la cour d’appel de Paris, la show manager du Crazy a revisité le Code du travail ; elle réclamait le paiement d’heures supplémentaires, le non-respect des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires et une indemnité pour travail dissimulé, elle demandait aussi que sa prise d’acte de rupture produise les effets d’un licenciement ainsi que des dommages intérêts pour harcèlement moral.

(CA Paris 13/02/2018)

 

1) Rappel des faits

Madame X a été engagée en qualité de danseuse nue sous contrats à durée déterminée par la société CRAZY HORZE ADVENTURE sarl ce du 16 juillet 2001 au 16 juillet 2002, du 17 juillet 2002 au 16 juillet 2003, du 17 juillet 2003 au 16 juillet 2004, du 17 juillet 2004 au 16 juillet 2005, du 17 juillet 2005 au 16 juillet 2006 (les quatre derniers contrats comprenant des avenants, dont le premier en date du 15 juillet 2002, visant sa production à Las Vegas à partir de 2001).

Un avenant au contrat de travail à durée déterminée du 17 juillet 2005 a été signé entre Madame X et la société CRAZY HORSE ADVENTURE le 24 avril 2006 aux termes duquel elle assurait les fonctions de consultante artistique du 1er avril au 30 juin 2006 et devait analyser à ce titre les contraintes de la présentation du spectacle du Crazy Horse à l’étranger.

Madame X a signé avec cette dernière société un nouveau contrat à durée déterminée pour la période du 17 juillet 2006 au 17 janvier 2007 en qualité de danseuse nue.

Un autre contrat à durée déterminée a été signé le 17 janvier 2007 avec la société ALIN et Cie pour la durée de la revue TABOO, qui a fait l’objet d’un avenant visant sa fonction de « super capitaine hors scène » à Lisbonne à partir du 3 avril 2007.

Aux termes d’un avenant du 30 octobre 2009, visant son retour en France à compter de mars 2009, Madame X a pris les fonctions de Show Manager au cabaret de Paris en binôme avec S., sa dernière rémunération mensuelle étant d’un montant brut de 3552,50 euros.

Par lettre du 27 juin 2013, Madame X a pris acte de la rupture de son contrat de travail dans les termes suivants :

Par jugement rendu le 10 novembre 2016, le conseil de prud’hommes de Paris a condamné la société CRAZY ENTERTAINMENT à payer à Madame X les sommes suivantes :

  • 20 000 € à titre de rappel de salaire et 2000 € au titre des congés payés afférents,
  • 2000 € à titre de dommages-intérêts pour non-respect du repos hebdomadaire,
  • 21 315 € à titre d’indemnité pour travail dissimulé,
  • 1500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile
  • débouté Madame X de ses demandes.

Madame X a interjeté appel de ce jugement.

2) L’arrêt du 13 février 2018 de la Cour d’appel de Paris

2.1) Sur la prise d’acte de la rupture qui produit les effets d’un licenciement sans cause

La prise d’acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquements suffisamment graves de l’employeur, empêchant la poursuite du contrat de travail ; si les manquements sont établis, elle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, d’une démission dans le cas contraire.

Madame X opposait à l’employeur le non-paiement d’heures supplémentaires entre le 27 mai 2008 et le 31 décembre 2012, le non-respect des dispositions légales et réglementaires relatives au repos hebdomadaire et au repos journalier, la réduction drastique de ses responsabilités et la modification unilatérale de ses fonctions par le Crazy Horse à compter de janvier 2013, son affectation à une tournée non pérenne et la menace d’un licenciement économique en cas de refus à compter du 6 février 2013, son remplacement par Madame F, un harcèlement managérial.

2.1.1) Sur les heures supplémentaires et le travail dissimulé

S’agissant des heures supplémentaires, aux termes de l’article L 3171-4 du Code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Ainsi, si la preuve des horaires de travail effectués n’incombe ainsi spécialement à aucune des parties et si l’employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande.

Au regard des documents produits, Madame X a travaillé à Las Vegas de mai 2008 à mars 2009, date à partir de laquelle elle a travaillé à Paris.

Aux termes du contrat à durée indéterminé du 16 octobre 2007, ses horaires étaient de 35 heures par semaine et deux jours de repos hebdomadaires consécutifs ou non consécutifs selon les contraintes des plannings.

Madame X produit aux débats un courriel de sa part en date du 18 août 2008 portant mention de ses plannings et visant des horaires journaliers à Las Vegas de 18h à 0h30 les jours de shows et de 15h à 0h30 lorsque s’ajoutaient des répétitions, des relevés de badgeage à Paris permettant de justifier des horaires variables d’entrée entre midi ou 19h selon les répétitions, certains jours étant “off”.

Elle produit également des attestations de danseuses énonçant son travail systématique à raison de six voire sept jours par semaine au lieu de cinq, l’accomplissement de nombreuses heures supplémentaires et sa présence tous les jours d’ouverture et lors des répétitions hebdomadaires.

Face à ces éléments permettant d’étayer la demande, la Cour observe que la production par La société CRAZY ENTERTAINMENT de tableaux relatifs aux salaires versés pour une période limitée de décembre 2011 à juillet 2013 visant uniformément le même nombre d’heures travaillées – ce alors que la salariée explicite dans une lettre circonstanciée du 29 juillet 2013 la limitation de ses horaires à compter du mois de mai 2013 – restent insuffisamment circonstanciés pour justifier les horaires effectivement réalisés par la salariée.

Le jugement du conseil de Prud’hommes, dont les motifs pertinents sont par ailleurs adoptés, a donc lieu d’être confirmé en ce qu’il a condamné la société CRAZY ENTERTAINMENT à payer à Madame X la somme de 20 000 euros de ce chef outre 2000 euros au titre des congés payés afférents.

2.1.2) Le non-respect des repos quotidiens hebdomadaires

S’agissant des repos hebdomadaires, la cour observe dans les mêmes termes que le conseil de prud’hommes, que les pièces susvisées ne permettent pas de constater le respect par la société CRAZY ENTERTAINMENT des repos hebdomadaires visés au contrat de travail notamment lors de son emploi Las Vegas.

Il en est de même s’agissant du respect des repos journaliers à l’étranger et à Paris comme le fait ressortir les termes d’un courriel particulièrement circonstancié de l’intéressée le 7 février 2012.

En conséquence, la société employeuse sera condamnée à lui verser la somme de 1000 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect du repos hebdomadaire et une somme de 1000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect du repos journalier.

Étant observé que les bulletins de salaire de Madame X mentionnent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli ce, sur une période suffisamment longue pour ne pas avoir échappé à son employeur, le caractère intentionnel du travail dissimulé sera ici retenu, le jugement étant confirmé en ce qu’il a condamné la société CRAZY ENTERTAINMENT à régler à Madame X la somme de 21 315 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé.

2.1.3) Réduction drastiques des responsabilités

S’agissant de la réduction drastique des responsabilités de Madame X et la modification unilatérale de ses fonctions par la société CRAZY ENTERTAINMENT à compter de janvier 2013, Madame X fait valoir que Monsieur L. a décidé de ne pas donner suite en novembre 2012 à la proposition qui lui avait été faite par Monsieur Haber, directeur général, formalisée dans les termes d’un mail du 28 octobre 2012 de devenir directrice du spectacle dans le même temps où elle restait show manager de la scène de Paris.

Il ressort cependant des échanges de courriels entre Madame X et Monsieur L., président, en novembre 2012 que les deux parties n’ont pas trouvé un terrain d’entente quant à l’évolution des fonctions de la salariée au sein de la société CRAZY ENTERTAINMENT, leurs divergences portant sur les logiques d’organisation proposées par l’appelante et le montant du salaire qu’elle souhaitait, l’avenant dont elle fait ici état ne lui donnant d’ailleurs pas satisfaction dans les termes de son courriel du 21 novembre 2012.

La cour d’appel observe qu’il n’y a pas eu de formalisation d’un accord entre les parties, que l’employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction portant notamment sur la gestion des carrières, a explicité son choix de ne pas donner suite à la possibilité de confier à Madame X le poste de directrice du spectacle ce, sur la base de critères portant sur l’organisation de celui-ci, la définition qu’il entendait donner aux fonctions de show manager telle qu’exprimée dans un courriel du 14 novembre 2012 et la rémunération de l’intéressée.

Dès lors, les manquements opposés par Madame X à son employeur sur ces points doivent être écartés.

S’agissant des nouvelles affectations de Madame X, la menace d’un licenciement économique à compter du 6 février 2013, son remplacement par une salariée en contrat à durée déterminée à compter du 18 avril 2013 et sa mise à l’écart, il résulte d’un courriel du 21 mai 2012 de Madame D, directrice générale, que chacun des shows du cabaret de Paris avait sa show manager assurant la continuité, la qualité et l’intégrité du spectacle et la gestion de la troupe, Madame S. assistant la directrice générale pour le recrutement et la formation des danseuses de tous les shows.

Cependant, par lettre des 18 et 21 mars 2013, la société CRAZY ENTERTAINMENT a proposé à Madame X un avenant à son contrat de travail visant son affectation en tant que show manager tournée, cette lettre ainsi que celle du 30 avril 2013 visant, en cas de refus, l’engagement d’une procédure de licenciement économique rendue nécessaire, aux yeux de l’employeur, par la situation de la société.

Or, il convient d’observer que le procès-verbal de délégation unique du personnel du 8 avril 2013 mentionne, sous la présidence de Monsieur L. qu’aucune suppression de poste n’était alors envisagée.

Il est également justifié que Madame D., précédemment show manager à Las Vegas, a été pour sa part embauchée pour travailler au cabaret de Paris du 18 avril au 25 août 2013 en tant que coordinatrice artistique et notamment formatrice alors que les mentions selon lesquelles Madame X était depuis janvier 2013 chargée de la formation des danseuses (son courrier du 29 juin 2013) ne sont pas ici démenties par la société CRAZY ENTERTAINMENT.

Madame X justifie également de l’annulation d’un certain nombre de galas à l’étranger en avril 2013 sans que la société CRAZY ENTERTAINMENT n’apporte pour sa part des éléments sur la tournée qu’il était demandé alors à Madame X d’encadrer.

L’employeur n’apporte pas d’éléments contraires aux mentions de la lettre du 29 juillet 2013 de la salariée visant la réduction importante de ses horaires de travail à compter du 27 mai dans des termes relayées par les attestations de salariées.

Ces éléments en ce qu’ils démontrent que la prise d’acte de la rupture par la salariée du 27 juin 2013 est fondée sur les manquements graves de l’employeur à lui fournir un travail en adéquation avec les termes de son contrat de travail et sur l’annonce d’un licenciement économique non étayé si elle n’acceptait pas une modification des termes de celui-ci conduiront à lui faire produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

2.2) Sur le harcèlement

La cour d’appel relève que Madame X produit aux débats outre les échanges de mails d’ores et déjà examinés par la cour s’agissant des circonstances de la rupture de la relation de travail, une ordonnance délivrée par un psychiatre en mars 2013 et des arrêts de travail et prescriptions médicales à compter du 29 juillet 2013.

La mise à l’écart de Madame X de ses activités parisiennes pendant plusieurs mois, la menace d’un licenciement économique pendant la même durée sans aucun fondement, sont autant d’éléments laissant présumer d’un harcèlement moral managérial.

La cour d’appel accorde à la salariée 5000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

2.3) Sur les demandes en paiement à la suite de la rupture

Compte tenu des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à la salariée, de son âge, de son ancienneté, de son retour précaire à l’emploi et des conséquences de la rupture à son égard, telles qu’elles résultent des pièces et des explications fournies, la cour d’appel lui alloue une somme de 40 000 € à titre de dommages-intérêts.

La salariée est déboutée de sa demande de rappel de salaire en qualité de local show manager à Las Vegas.

L’indemnité de licenciement est retenue au montant de 4032,09 euros dans les termes sollicités par la salariée.

En conclusion, la Cour d’appel dans son arrêt du 13 février 2018 :

  • confirme le jugement entrepris excepté en ce qu’il a débouté Madame X de ses demandes relatives à la rupture et au harcèlement moral et étant précisé que la somme de 2000 euros est allouée à titre de dommages et intérêts pour non-respect du repos hebdomadaire et journalier ;
  • dit que la prise d’acte de la rupture du 29 juin 2013 produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
  • condamne la société CRAZY ENTERTAINMENT à payer à Madame X les sommes suivantes :
    • 4.032,09 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement avec intérêts au taux légal à compter du 1er juin 2013 ;
    • 40 000 euros au titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
    • 5.000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral ;
    • 2000 euros au titre de l’article 700 du CPC.

En savoir plus sur https://www.village-justice.com/articles/crazy-horse-une-show-manager-obtient-que-prise-acte-produise-les-effets,27245.html#xXdWRe46BOFif0xV.99.99

Invoquer une cause réelle et sérieuse au lieu d’une faute grave peut avoir des conséquences absurdes

Une entreprise licencie un employé en arrêt maladie pour des faits graves à connotations sexuelles.

Mais sur la lettre de licenciement, l’employeur invoque le licenciement pour cause réelle et sérieuse au lieu de licenciement pour faute grave.

La Cour de cassation juge le licenciement nul car un salarié en arrêt maladie ne peut être licencié pour une simple cause réelle et sérieuse…

 

Extrait de l’arrêt de la Cour de cassation du 20 décembre 2017.
Pourvoi n° A 16-17.199.

« LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l’arrêt suivant :

Statuant sur le pourvoi formé par M. R N O, domicilié […], 63000 Clermont-Ferrand,

contre l’arrêt rendu le 15 mars 2016 par la cour d’appel de Riom (4e chambre civile sociale), dans le litige l’opposant à la société Manufacture française des pneumatiques Michelin, société en commandite par actions, dont le siège est 23 place des Carmes Dechaux, 63000 Clermont-Ferrand,

défenderesse à la cassation ;

Le demandeur invoque, à l’appui de son pourvoi, les deux moyens de cassation annexés au présent arrêt ;

Vu la communication faite au procureur général ;

LA COUR, composée conformément à l’article R. 431-5 du code de l’organisation judiciaire, en l’audience publique du 5 décembre 2017, où étaient présents : M. X, président, Mme J K, conseiller rapporteur, Mme Y, conseiller doyen, M. Z, Mme P-Q, M. A, Mme B, conseillers, Mme C, MM. Silhol, Duval, Mme Valéry, conseillers référendaires, M. E, avocat général, Mme Piquot, greffier de chambre ;

Sur le rapport de Mme J K, conseiller, les observations de la SCP Nicolaÿ, de Lanouvelle et D, avocat de M. R N O, de la SCP Célice, Soltner, Texidor et Périer, avocat de la société Manufacture française des pneumatiques Michelin, l’avis de M. E, avocat général, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

Sur le premier moyen :

Vu les articles L. 1226-9 et L. 1226-13 du code du travail ;

Attendu, selon ces textes, qu’au cours des périodes de suspension du contrat de travail du salarié consécutives à un accident du travail ou une maladie professionnelle, l’employeur ne peut rompre ce contrat que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de son impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie, toute rupture du contrat de travail prononcée en méconnaissance de ces dispositions étant nulle ;

Attendu selon l’arrêt attaqué, que M. R N O a été engagé par la société Manufacture française des pneumatiques Michelin à compter du 9 février 1972 ; qu’en arrêt maladie pour maladie professionnelle, il a été licencié, le 23 septembre 2011, pour cause réelle et sérieuse et dispensé d’exécuter son préavis ;

Attendu que pour dire le licenciement fondé sur le premier motif visé par l’article L. 1226-9 du code du travail, à savoir la faute grave, l’arrêt retient qu’il appartient au juge de donner aux faits invoqués au soutien du licenciement leur véritable qualification, qu’il ne peut être déduit des seuls termes employés après l’exposé des motifs de la lettre : « nous avons décidé de vous licencier pour cause réelle et sérieuse », que le licenciement serait nul pour avoir été prononcé au mépris des dispositions de l’article L. 1226-9 du code du travail, que l’employeur énonçait des faits précis dont il déduisait que les agissements du salarié, « intolérables et inacceptables », devaient entraîner le licenciement, qu’il a entendu se placer sur le terrain disciplinaire et que le licenciement a été prononcé pour une faute grave reprochée au salarié, que ces faits, à savoir des propos à connotation sexuelle, un comportement indécent, des attitudes et gestes déplacés, revêtaient une gravité certaine compte tenu de leur nature même et rendaient impossible le maintien du salarié au sein de l’entreprise ;

Qu’en statuant ainsi, alors que le juge ne peut aggraver la qualification de la faute retenue par l’employeur et qu’elle avait constaté que la lettre de licenciement ne prononçait qu’un licenciement pour cause réelle et sérieuse et non pour une faute grave, la cour d’appel a violé les textes susvisés ;

PAR CES MOTIFS, et sans qu’il soit nécessaire de statuer sur le second moyen :

CASSE ET ANNULE en toutes ses dispositions, l’arrêt rendu le 15 mars 2016, entre les parties par la cour d’appel de Riom ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d’appel de Lyon ;

Condamne la société Manufacture française des pneumatiques Michelin aux dépens ;

Vu l’article 700 du code de procédure civile, la condamne à payer à M. R N O la somme de 3 000 euros ;

Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l’arrêt cassé ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt décembre deux mille dix-sept. »

Photo : Texelart – Fotolia.com.

Les ordonnances Macron

Les ordonnances Macron impactent dès maintenant un grand nombre de documents au sein de votre entreprise. Notre Cabinet vous guide et vous accompagne dans cette évolution.

Quelques exemples de documents impactés par les ordonnances Macron :

  • Environnement de travail
  • Travailler en open space
  • Licenciement pour faute
  • Licenciement pour inaptitude
  • Licenciement économique
  • Licenciement pour insuffisance
  • Comité d’entreprise

Autopsie du pourcentage

Gregory Saint Michel

SOURCE

Une décision a été prise, présentée comme suit : « Une construction de vraies garanties pour tous. C’est notamment la question du barème des dommages et intérêts. Notre objectif est simple, il s’agit de favoriser la création d’emploi en apportant beaucoup plus de sécurité et de visibilité au chef d’entreprise dans sa décision d’embaucher, et plus de garanties aux salariés », explique le premier ministre.

le 06 Octobre 2017
Après l’annonce, après la « pédagogie » pour expliquer aux néophytes « les ordonnances Macron » qui leur seront, dit-on, nécessairement plus favorables, demeurent des textes qui, même à supposer qu’ils favorisent l’emploi, bouleversent, révolutionnent le droit du travail et la jurisprudence élaborés depuis des décades pour protéger les salariés de l’arbitraire et des décisions discrétionnaires de l’employeur.

Premier touché : le licenciement. En ce 27 septembre 2017, s’il n’a pas disparu, il n’en est pas moins libéré de ses limites et restreint dans sa réparation. Le rêve du patronat va au-delà de ses espérances et le monde salarié semble absent comme indifférent. Et, pourtant, ce n’est pas une réforme du licenciement qui s’est jouée, c’est une révolution et la protection des salariés aura pris, semble-t-il, un coup fatal.

Explication de texte et application concrète

Le licenciement obéissait à quelques principes simples et logiques.

Il devait avoir une cause réelle et sérieuse, en d’autres mots : reposer sur un motif vrai et suffisamment important pour justifier la prise de décision la plus irréparable : la rupture du contrat.

Et parce que le salarié avait le droit de connaître la raison de son éviction, il devait avoir le droit d’être entendu sur les motifs qui lui étaient reprochés et, surtout, il devait connaître les griefs « retenus contre lui » pour justifier de son licenciement, dans un courrier recommandé avec accusé de réception, comportant l’énonciation de motifs précis et matériellement vérifiables.

La Cour de cassation rappelait que des « griefs vagues et imprécis » s’analysaient en une insuffisance de motif rendant le licenciement nécessairement abusif.

Bref, il fallait de bonnes raisons et les retranscrire avec précision. Tels étaient les principes.

De l’incidence des nouveaux barèmes sur le développement à prévoir de la rupture conventionnelle

De ces règles du licenciement dépendait le jeu de la négociation autour de la rupture du contrat de travail, qui se posait lorsque l’une ou l’autre des parties souhaitait rompre le contrat de travail, sans démissionner ou sans licencier.

Pour négocier un départ, les règles du jeu étaient simples. Comme pour toute négociation, le demandeur était toujours en position la plus faible. Il en allait ainsi si le salarié, souhaitant signer une rupture conventionnelle pour partir vers d’autres cieux et bénéficier des allocations chômage (impossible en cas de démission), sollicitait de son employeur qu’il accepte le principe d’une rupture amiable.

Dans ce cas, l’employeur n’ayant aucune obligation de satisfaire la demande de son salarié était déjà bien généreux de lui proposer le strict minimum, à savoir, comme le prévoit la loi, un montant au moins égal à l’indemnité légale de licenciement (un cinquième de mois de salaire par année d’ancienneté + deux quinzièmes au-delà de dix ans).

Ainsi et à titre d’exemple, si M. X avait deux ans et demi d’ancienneté et qu’il souhaitait quitter la société, son employeur ne lui versait qu’un demi-mois de salaire, l’essentiel souvent pour le salarié étant de pouvoir percevoir les allocations chômage, ce que l’employeur n’ignorait pas.

Au contraire, si l’employeur souhaitait le départ du salarié, la situation pour négocier était alors optimale pour ce dernier, surtout si son employeur n’avait aucun motif légitime pour le licencier (tel que motif économique ou commission d’une faute, ou insuffisance professionnelle, etc.) et s’il n’envisageait pas d’y renoncer.

La question était alors de savoir, en cas de refus du salarié d’accepter une rupture conventionnelle, quel était le montant que ce dernier pourrait espérer d’un contentieux prud’homal en cas de licenciement nécessairement abusif (l’hypothèse étant par nature qu’aucun grief sérieux ne pouvait être reproché au salarié).

La question n’était plus de savoir comment mais pour combien licencier.

Chacun comprenait que l’employeur n’avait aucune raison de proposer au salarié une issue amiable pour un montant supérieur à son risque judiciaire, il fallait donc calculer ce risque et tenter de proposer un montant inférieur ou équivalent au salarié pour que celui-ci comprenne que, s’il n’acceptait pas, il n’aurait, de toute façon, guère plus.

Il existait alors deux hypothèses selon que le salarié a ou non deux ans d’ancienneté et qu’il travaille dans une société ayant plus ou moins de 11 salariés.

Lorsqu’un licenciement était abusif (moins de deux ans d’ancienneté ou entreprise de moins de 11 salariés), le salarié devait justifier de son préjudice. Il n’y avait ni plancher ni plafond (C. trav., art. L. 1235-5).

Pourtant, contrairement à ce que Mme Pénicaud en dit, les préjudices n’étaient jamais nuls, les conseillers prud’homaux, même « employeurs », considérant qu’il existait toujours un préjudice lié à la perte injustifiée de l’emploi qu’il convenait de réparer.

Les réparations oscillaient en fonction de trois critères, non écrits mais toujours évoqués par les conseillers prud’homaux pour en fixer le montant :

  • l’âge du salarié, avoir 22 ou 58 ans à la date de son licenciement, laisse présager un préjudice différent ;
  • l’ancienneté, le préjudice n’étant pas le même pour un salarié ayant deux ans d’ancienneté ou trente années de présence dans l’entreprise ;
  • et enfin la situation au regard de l’emploi, selon que le salarié était inscrit à Pôle emploi ou avait retrouvé un emploi à la date du jugement ou de l’appel (souvent au moins un an après la saisine pour le jugement et deux ou trois ans pour l’appel).

Concernant les salariés ayant plus de deux ans d’ancienneté dans une société de plus de 11 salariés, il existait un plancher de six mois de salaire mais pas de plafond (C. trav., art. L. 1235-3).

Le préjudice était apprécié selon les mêmes critères.

L’on pourrait débattre sur l’aléa du montant alloué pour un même cas d’espèce donné, selon les différents conseils de prud’hommes en France, mais la réalité oblige à reconnaître une certaine homogénéité des décisions en France, sauf à ce que les milliers d’affaires que j’ai eu à plaider ne soient pas, malgré le nombre, représentatives.

Ainsi, les barèmes appliqués étaient les suivants, et ce quel que soit l’effectif de l’entreprise, selon l’ancienneté d’abord, puis comme variable, selon la reprise d’un emploi ou non, et selon l’âge du salarié :

  • de 0 à 2 ans d’ancienneté : entre 1 et 6 mois de salaire ;
  • de 2 ans à 5 ans : 6 à 10 mois de salaire ;
  • de 5 ans à 10 ans : 8 à 12 mois ;
  • de 10 ans à 30 ans : 12 à 24 mois.

Précisons que tous ces montants pouvaient être encore augmentés si les conseillers voyaient d’un mauvais œil un licenciement qui aurait été vexatoire ou humiliant, dénué de tout motif et apprécié comme étant prononcé pour la seule satisfaction de l’employeur.

Les conseillers prud’homaux pouvaient alors être tentés de « sanctionner » le comportement plus que de réparer le préjudice.

Désormais et synthétiquement pour les entreprises de plus de 11 salariés, ces derniers peuvent espérer :

  • de 0 à 1 an : 1 à 2 mois de salaire ;
  • de 2 à 5 ans : 3,5 à 6 mois ;
  • de 5 à 10 ans : 6 à 10 mois ;
  • de 10 à 30 ans : 10 à 20 mois.

Pour les salariés des sociétés de moins de 11 salariés, les minimas sont revus à la baisse et sont :

  • de 0 à 2 ans : 0,5 mois de salaire minimum ;
  • de 2 ans à 5 ans : 0,5 à 1,5 mois de salaire ;
  • de 5 ans à 10 ans : 1,5 à 2,5 mois.

Il n’est pas besoin d’analyser longtemps les chiffres, chacun comprend que les réparations des préjudices à venir seront plus faibles. C’est une évidence. Car, si l’on reprend le cas de M. X, deux ans et demi d’ancienneté dans une société de moins de 11 salariés, un salaire de 3 000 € brut mensuel, l’employeur lui aurait certainement proposé, à défaut d’avoir un motif de licenciement, une rupture conventionnelle pour un montant oscillant entre six et huit mois de salaire, soit entre 18 000 et 24 000 €.

Si l’employeur proposait moins que ces montants, parions que le conseil du salarié lui aurait enjoint de ne pas accepter ; l’employeur, sans motif valable, étant sûr d’être au moins condamné à ces sommes.

Dans notre cas d’espèce actualisé, l’employeur aura désormais un risque judiciaire compris entre 0,5 et 3,5 mois, selon le barème applicable.

Même si l’employeur n’a aucun motif de licenciement, il ne proposera pas au salarié de rupture conventionnelle pour un montant de 3,5 mois puisque c’est là son risque maximal. Le montant proposé sera nécessairement plus proche des 2 ou 2,5 mois de salaire.

Ajoutez à cela les négociations habituelles : « votre client attendra trois ans pour obtenir un mois de salaire en plus », « ce mois de plus sera compensé par le coût de son avocat » (précision faite qu’en effet, les frais d’avocat ne sont jamais intégralement supportés par la partie défaillante) ou encore « vous savez comme moi qu’aux prud’hommes tout est possible », etc.

Ainsi, selon l’exemple développé, même si M. X tente sa chance en contentieux pour obtenir une réparation de 3,5 mois maximum de dommages et intérêts de son préjudice lié au licenciement abusif, il pourra donc espérer 10 500 € – 1 500 € d’honoraires à sa charge soit la somme de 9 000 € (après 3 ans de procédure) contre 18 000 à 24 000 € sous l’empire des textes anciens. Du simple au double.

Cerise sur le gâteau

De plus, il faut encore préciser que le nouvel article L. 1235-3 du code du travail se voit ajouter une dernière petite précision : « pour déterminer le montant de l’indemnité, le juge peut tenir compte, le cas échéant, des indemnités de licenciement versées à l’occasion de la rupture ».

Ainsi, le préjudice d’un licenciement abusif, qui auparavant était indépendant de toutes sommes que le salarié percevait dans le cadre de son licenciement, pourra désormais être pris en compte pour diminuer son indemnisation, déjà fortement réduite par les ordonnances en cause.

Cela pèsera aussi dans la négociation où le salarié s’entendra dire qu’il a déjà perçu une indemnité de licenciement importante, en sorte que son préjudice en serait restreint. Un nouvel argument de négociation est né.

Ajoutons, mais c’est un détail, que, désormais, il faudra aller vite pour saisir, seulement un an (contre deux ans auparavant) et alors même que, désormais, le salarié doit avoir un dossier avant de saisir, alors qu’auparavant, il pouvait se construire durant la procédure. Le salarié avait sans doute trop de temps pour faire valoir ses droits.

Double peine

Au risque de peiner le lecteur salarié, il faut encore ajouter l’essentiel : l’effet indirect des plafonds.

Il faut en effet rappeler que la loi prévoit que, selon le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle, la prise en charge du salarié au titre des allocations chômage est suspendue : c’est le « délai de carence », progressif selon les montants perçus.

Synthétiquement, dès que le montant de l’indemnisation négociée est de 16 200 €, automatiquement le délai de carence de prise en charge par Pôle emploi est de 180 jours, soit six mois.

Imaginons, ce n’est pas une hypothèse d’école, un salarié qui gagne 3 000 € bruts mensuels après 15 ans d’ancienneté. Le risque prud’homal est de huit mois de salaire pour l’employeur. La négociation ne dépassera donc pas six mois de salaire pour une rupture conventionnelle (et cela d’autant plus que la perception d’une indemnité légale de licenciement peut désormais être un facteur de diminution de la réparation du préjudice par le juge de la perte d’emploi).

Ainsi donc le salarié pourrait percevoir 18 000 € bruts à titre d’indemnité de rupture conventionnelle mais devra alors rester six mois au chômage sans aucun revenu.

Il est utile de préciser que, précédemment, cette période de carence était prise en compte pour négocier à la hausse l’indemnisation par l’employeur du salarié, mais, avec l’existence de plafond, l’employeur n’a aucun risque que son salarié soit plus indemnisé pour n’avoir pas retrouvé d’emploi. L’indemnité est plafonnée, si le salarié n’est pas content, le risque est connu.

La tournée du patron

Faut-il enfin préciser qu’auparavant, l’employeur pouvait aussi craindre que sa condamnation soit assortie d’une peine complémentaire consistant à rembourser à Pôle emploi, six mois d’indemnisation chômage que ce dernier aurait alors indument versés ?

Là encore, la nouvelle loi prend soin de supprimer cette sanction, le montant de l’indemnisation chômage (alors que le salarié n’aurait pas dû l’être) sera désormais assumé par la collectivité.

L’employeur ne pourra plus être condamné au paiement de ces six mois de salaire, le salarié, lui, aura en revanche toujours la période de carence alors que l’indemnisation a baissé.

« La visibilité et la sécurité », disait le premier ministre. C’est vrai, c’est vite vu. C’est vrai, c’est sécurisé. La route est dégagée. Mais, si le licenciement abusif a désormais un moindre coût, c’est encore à supposer que l’employeur ne puisse trouver un motif légitime, les ordonnances ayant aussi libéré le licenciement.

Un licenciement désormais sans entrave

Écartons, en liminaire, les licenciements relevant d’un régime dérogatoire lié à l’atteinte aux libertés essentielles, dont les réparations sont en effet plus importantes et restent basées sur celles de l’ancien régime (six mois de salaire minimum).

En effet, ces licenciements étaient déjà marginaux et personne n’aura la naïveté de motiver la lettre de licenciement sur l’homosexualité d’un salarié, sa grossesse ou sa couleur de peau. Pour le reste, qu’advient-il des grands principes précédemment évoqués ? Plus grand-chose. De l’obligation d’informer avec précision son salarié de ce qui lui est reproché ? Elle n’existe plus, si le salarié veut connaître le motif, et même si cela fait vingt ans qu’il est dans l’entreprise, cela lui sera « précisé » s’il en fait la demande. Et, là encore, sous réserve que l’action soit diligentée dans un délai restreint. Le salarié, là encore, a des droits restreints mais qu’il doit vite exercer.

S’il ne le fait pas et contrairement à une jurisprudence ancienne et constante de la Cour de cassation, cela ne constitue plus un licenciement abusif mais une simple irrégularité de procédure… valant un mois de salaire. Ce n’est plus aussi grave qu’avant.

Que dire aussi des licenciements nuls, cette catégorie de licenciement qui repose sur un motif interdit (licenciement fondé sur la race, le sexe, l’appartenance à un syndicat, ou sur la grossesse, ou d’un salarié protégé, etc.) ? Ici encore, le principe était que le licenciement donnait lieu soit à réintégration, soit à indemnisation. Désormais, même si la réparation reste celle qui était anciennement prévue (c’est-à-dire un minimum de six mois de salaire), une petite précision a été ajoutée par l’article L. 1235-2-1 qui dispose qu’« en cas de pluralité de motifs de licenciement, si l’un des griefs reprochés au salarié porte atteinte à une liberté fondamentale, la nullité encourue de la rupture ne dispense pas le juge d’examiner l’ensemble des griefs énoncés pour en tenir compte, le cas échant dans l’évaluation qu’il fait de l’indemnité à allouer au salarié ».

Ainsi, il convient de comprendre que tout ce qui peut permettre de diminuer la réparation du préjudice subi du fait de l’atteinte à une liberté fondamentale (ce qui n’est pas rien) peut être retenu par le juge.

De jurisprudence constante, dès lors que le licenciement était nul, il était inopérant d’évoquer d’autres critères qui ne suffisaient pas à justifier un licenciement. La réparation dépendait alors des critères précédemment énoncés, l’âge, l’ancienneté, la situation au regard de l’emploi. Aujourd’hui, la réparation pourrait être diminuée si, bien que licencié pour un motif lié à votre couleur de peau, votre orientation sexuelle, votre mandat social, votre refus d’un harcèlement sexuel, etc., vous vous êtes aussi rendu coupable de retards à votre travail, qui pourtant ne justifieraient pas un licenciement.

Licenciement économique, économie des motifs

Le licenciement économique n’échappe pas à la règle et reste sans doute le plus significatif de tous les bouleversements.

Le principe du licenciement économique était lui aussi clair, quoi qu’on en dise. Il n’était envisageable que pour deux motifs : l’existence de difficultés économiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité économique de la société. Les difficultés économiques s’appréciaient dans tout le groupe mais seulement dans le secteur d’activité concerné.

De jurisprudence constante, une simple baisse du chiffre d’affaires ne caractérisait pas de difficultés économiques. Il fallait des difficultés économiques sérieuses (souvent des déficits). Quant à l’obligation de reclassement des salariés, elle était étendue à toutes les sociétés du groupe (dans le monde) auquel appartenait l’entreprise, pour peu que les lois locales permettent l’embauche d’étrangers. Désormais, la tentative de reclassement doit toujours être recherchée mais seulement si le groupe a sa société dominante en France.

Ainsi, tous les groupes étrangers (dont les lois permettraient le reclassement de tout ou partie du personnel) n’auront plus le risque, en cas de licenciements économiques, de devoir reclasser leur salarié à l’étranger. Ils peuvent licencier en France sans aucune obligation, même s’ils embauchent ailleurs.

Seuls les groupes français (dont la société dominante est française) devront reclasser à l’étranger. Ainsi, les groupes mondiaux de capitaux étrangers peuvent s’affranchir d’obligations de reclassement mais les groupes français, eux, pourront être condamnés.

Enfin, l’article L. 1233-3 du code du travail fixe désormais de nombreux indicateurs comptables et financiers pour apprécier l’existence de difficultés économiques et notamment une baisse du chiffre d’affaires sur un trimestre ou une année, selon la taille de l’entreprise, et précise enfin que les difficultés économiques ne s’apprécient plus au niveau du groupe mais seulement sur le territoire national.

Dès lors, de simples difficultés économiques conjoncturelles, voire saisonnières, pourront justifier désormais un licenciement économique (dont les effectifs ne sont pas précisés), tout comme il est à craindre que les entreprises procèdent comme pour l’évasion fiscale par l’évasion des actifs et capitaux hors de France pour diminuer artificiellement les résultats de la société. Il sera alors aisé de motiver des licenciements économiques sur de simples jeux comptables et financiers quand auparavant les résultats s’appréciaient dans le groupe mondial et le secteur d’activité concerné, ce qui évitait précisément ces risques.

Il convient de déplorer que cela sera d’autant plus aisé que la dernière version du texte a même supprimé la notion de « fraude », initialement prévue pour éviter que des sociétés soient tentées d’organiser leurs difficultés économiques à l’instar de l’organisation de l’insolvabilité. Mais, en droit du travail, la fraude ne fera plus obstacle aux licenciements économiques si l’on s’en tient à la lettre.

Ci-gît une lettre morte, ici finit le licenciement.

On est moins courageux sur un siège éjectable

L’on pourrait se réjouir en pensant que les salariés avaient trop de droits, que les employeurs pouvaient se voir condamner pour avoir oublié de motiver une lettre de licenciement alors même qu’il y avait de vrais motifs de licenciement. Que le droit était trop compliqué. Que les condamnations coûtaient trop cher.

L’on pourrait objecter qu’il n’était pas difficile de respecter l’essentiel, ne licencier que s’il y avait une raison ou en assumer les conséquences.

L’on pourrait aussi rappeler que la situation était intenable et qu’il était insupportable pour de petites entreprises de devoir attendre d’être en redressement judiciaire pour pouvoir enfin réduire leur masse salariale alors qu’il était trop tard, sous peine de voir les licenciements requalifiés en licenciement abusif et couler encore plus l’entreprise. L’on pourrait penser qu’il était injuste qu’un licenciement qualifié d’insuffisance professionnelle, alors qu’il fallait mentionner « pour faute », entraîne une condamnation à plusieurs mois de salaire, pour des employeurs souvent de petites structures n’ayant pas de service des ressources humaines et se dégageant tant bien que mal un maigre revenu.

Peut-être. Sans doute. Il y avait beaucoup d’injustices pour les employeurs. Il y avait sans doute des moyens d’y remédier. L’avocat en était un, la formation des employeurs un autre. Mais cela rendait-il nécessaire l’instauration de la loi du plus fort, la restauration du pouvoir discrétionnaire ?

Si le licenciement discrétionnaire n’a plus de vraies sanctions, il n’y a plus de protection. Si le licenciement économique se justifie simplement par une baisse de chiffre d’affaires passagère, si le licenciement se règle désormais par la concession de faibles montants suivis de longues périodes de non-indemnisation, que deviennent les grands principes de la justice sociale, du droit du travail, du rapport dans le lien de subordination, encadré par des obligations de l’employeur ?

L’assouplissement des règles autorisant toutes les formes de licenciement et la diminution des sanctions les entourant n’a pas pour seul effet de faciliter les licenciements (à défaut d’avoir démontré qu’il facilite les embauches), il aura pour effet direct d’anéantir l’équilibre des droits et obligations entre les salariés et les employeurs et à terme, inhibera l’expression des salariés et leur représentativité, surtout dans les TPE, celles-là même où il sera demandé aux plus fragiles, dont le licenciement devient une épée de Damoclès, de négocier des accords, sans être mandatés, protégés par des syndicats.

Quel sera l’équilibre de la négociation dans une société où le licenciement de celui qui proteste ne coûte rien ? Quelles seront les chances de garder son emploi pour celui qui dit non ? Le salarié n’a plus les moyens de la parole, il aura surtout l’autorisation de se taire.

Avant de conclure cette tribune, ayant été interrompu, je raccroche mon téléphone. Mon client a conclu notre conversation par : « c’est pour cela qu’on envisage son départ, maintenant il ne coûte rien ».

Seuils sociaux : le calcul des effectifs d’une entreprise

En matière de déclarations sociales ou d’obligations de l’employeur, le calcul de l’effectif de l’entreprise doit se baser sur le nombre de salariés liés par un contrat de travail au 31 décembre précédent, tous établissements confondus. Pour déterminer la périodicité des cotisations, le décompte de l’effectif s’effectue selon l’effectif global, alors que, pour l’appréciation de l’assujettissement aux contributions ou pour certaines exonérations, il faut compter selon l’effectif moyen…

Modalités de décompte des salariés
Pour pouvoir calculer l’effectif global et l’effectif moyen, il faut opérer un décompte.

Pour le calcul de l’effectif mensuel, il faut tenir compte de tous les salariés titulaires d’un contrat de travail le dernier jour de chaque mois, y compris les salariés absents.

Modes de décompte des salariés
Catégories Modes de décompte
Salariés en CDI à temps plein, qu’ils soient présents ou absents pour maladie ou congé Sont comptés pour une unité chacun :

  • les salariés ayant travaillé la totalité du mois
  • les salariés en forfait jours, quelle que soit la durée de leur forfait
  • les salariés dont le contrat de travail est suspendu (congé de maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation par exemple)
Travailleurs à domicile Les salariés ayant travaillé la totalité du mois sont comptés pour une unité chacun
Salariés en CDD
  • Les salariés ayant travaillé la totalité du mois sont comptés pour une unité chacun
  • Les salariés ayant travaillé une partie du mois sont comptés au prorata de leur temps de travail
  • Les salariés ne sont pas pris en compte dans le calcul de l’effectif moyen en cas de remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat est suspendu du fait d’un congé de maternité, d’un congé d’adoption ou d’un congé parental d’éducation
Salariés intermittents
  • Les salariés ayant travaillé la totalité du mois sont comptés pour une unité chacun
  • Les salariés ayant travaillé une partie du mois sont comptés au prorata de leur temps de travail
Salariés mis à disposition par une entreprise extérieure et présents depuis au moins 1 an, ainsi que les salariés d’un contrat de travail temporaire (intérimaires)
  • Les salariés ayant travaillé la totalité du mois sont comptés pour une unité chacun
  • Les salariés ayant travaillé une partie du mois sont comptés au prorata de leur temps de travail
  • Les salariés ne sont pas pris en compte dans le calcul de l’effectif moyen en cas de remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat est suspendu du fait d’un congé de maternité, d’un congé d’adoption ou d’un congé parental d’éducation
Salariés à temps partiel, quelle que soit la nature de leur contrat de travail Chaque salarié est pris en compte au prorata de son temps de travail (somme totale des horaires inscrits dans le contrat de travail / durée légale ou conventionnelle du travail)

Ne sont pas pris en compte dans le calcul des effectifs les personnes :

– en contrat d’apprentissage (apprentis) ;
– en contrat unique d’insertion (CUI) ou contrat d’accès à l’emploi ;
– en contrat d’accompagnement dans l’emploi ;
– en contrat de professionnalisation ;
– stagiaires étudiants ou stagiaires en formation professionnelle.

Il existe des cas particuliers :

– les VRP multicartes sont exclus de l’effectif global mais compris dans l’effectif moyen ;
– les salariés embauchés dans le cadre du titre emploi service entreprise (Tese) et du chèque emploi associatif (CEA) sont exclus de l’effectif global, mais inclus dans l’effectif moyen ;

– les personnes handicapées employées par un centre d’aide par le travail (CAT) appartiennent à l’effectif de l’association gestionnaire du CAT ;

– les travailleurs temporaires (intérimaires) sont comptabilisés dans l’effectif de l’entreprise de travail temporaire, et non dans celui de l’entreprise utilisatrice, lorsqu’ils remplacent un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu ou lorsqu’ils ont été liés par contrat de travail temporaire pendant une durée totale de trois mois au cours de la dernière année civile (ce qui signifie que la durée cumulée de tous les contrats effectués au cours de l’année civile précédente est au moins égale à 455 heures) ;

– les salariés détachés ou mis à disposition d’une autre entreprise (prêt de main-d’œuvre) sont comptés dans l’entreprise qui a conclu le contrat de travail.

Effectif global et effectif moyen annuel
Pour calculer l’effectif global, il faut prendre en compte le nombre de salariés présents dans l’entreprise au 31 décembre. Chaque salarié compte pour une unité, quelles que soient la durée et les conditions de travail.

Pour calculer l’effectif moyen annuel, il faut tout d’abord calculer les effectifs pour chaque mois de l’année civile au prorata de leur temps de travail.

Exemple des effectifs pour un mois donné
Nombre de salariés à retenir dans le calcul
10 CDI à temps complet 10
2 CDI ayant travaillé chacun 65 heures (65 x 2)/151,67 0,86
1 CDD à temps complet pour augmentation d’activité présent au cours des 12 derniers mois 1
1 apprenti 0
Effectif du mois 11,86

Pour calculer le nombre d’heures correspondant à un temps plein, il faut considérer le temps de travail non pas sur la semaine, mais sur l’année : 35 h x 52 semaines = 1 820 heures pour l’année, ce qui fait 1 820 h/12 mois = 151,67 heures par mois. Donc, 151,67 heures par mois correspondent à 35 heures hebdomadaires.

Ensuite, il faut calculer la moyenne des effectifs mensuels au 31 décembre, en additionnant le nombre moyen de salariés présents chaque mois et diviser par 12 mois.

Exemple d’une moyenne d’effectifs mensuels
Janvier Février Mars Avril Mai Juin Juillet Août Sept. Oct. Nov. Déc. Total
14,86 11 9 10 8 8 7 7 10 11 13 10 118,86

Donc, l’effectif moyen annuel est égal à 118,86/ 12 = 9,90. Le chiffre est arrondi au centième le plus proche.

Pour une entreprise créée en cours d’année, il faut faire la somme des effectifs mensuels depuis la création d’entreprise jusqu’au 31 décembre et diviser par le nombre réel de mois.

En fin d’année, l’employeur doit indiquer les effectifs de son entreprise sur la déclaration annuelle des données sociales (DADS).

Attention : les mois au cours desquels aucun salarié n’est employé ne sont pas pris en compte dans le calcul de l’effectif moyen. Par exemple, si aucun salarié n’est embauché durant le mois de juin, il faut diviser la somme des effectifs mensuels par 11 (et non 12).

Source : service-public.fr.

Un directeur d’usine condamné pour faute lourde parce qu’il s’est trop augmenté

Un directeur d’usine avait été licencié après s’être accordé une prime égale à six fois son salaire annuel. La chambre sociale de la Cour de cassation a confirmé le jugement d’appel en caractérisant la faute lourde par l’intention du salarié de nuire à l’employeur. En effet, la Cour a pointé que le salarié avait usé de sa qualité de directeur d’usine pour s’attribuer le bénéfice d’une prime exorbitante dont il connaissait l’impact sur l’entreprise et le caractère irrégulier de la fixation…

 

Extrait de l’arrêt de la Cour de cassation, civile, Chambre sociale du 2 juin 2017.
Pourvoi  n° 15-28115.

« LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l’arrêt suivant :

Attendu, selon l’arrêt attaqué (Nancy, 30 septembre 2015), que M. X…, engagé au mois de juin 1998 en qualité de directeur d’usine par la société Alliedsignal catalyseurs pour l’environnement, aux droits de laquelle se trouve la société Delphi France, a été nommé président de la société le mois suivant ; qu’il a été licencié le 23 juin 2003 pour faute lourde et jugé coupable d’abus de biens sociaux par un arrêt de la cour d’appel de Metz en date du 11 avril 2013 ;

Sur le premier moyen :

Attendu que le salarié fait grief à l’arrêt de le débouter de ses demandes pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen :

1°/ que les décisions de la juridiction pénale ont au civil l’autorité de la chose jugée à l’égard de tous et il n’est pas permis au juge civil de méconnaître ce qui a été jugé par le tribunal répressif sur l’action publique ; qu’au-delà, ce principe ne s’applique pas et le juge civil recouvre l’intégralité de son office ; qu’en se fondant sur la condamnation pénale de M. X… pour délit d’abus de bien social, quand cette faute n’avait pas été commise en sa qualité de salarié et ne pouvait donc être retenue à son encontre pour caractériser une faute lourde ou une faute grave, la cour d’appel a violé l’article 1351 du code civil ;

2°/ que le juge ne saurait reconnaître l’existence d’une faute lourde sans relever l’intention de nuire du salarié vis-à-vis de l’employeur ; que si le délit d’abus de bien social comporte un élément intentionnel, il n’implique pas, par lui-même, l’intention de nuire à l’employeur ; qu’en se bornant à relever que M. X… avait été jugé coupable d’abus de bien social au préjudice de la société Delphi France et qu’il avait commis une faute lourde pour s’être accordé une prime d’un montant exorbitant tout en connaissant la situation comptable de son employeur, n’a pas établi en quoi il était animé par la volonté de nuire aux intérêts de cette dernière, la cour d’appel a violé l’article L. 3141-26 du code du travail ;

3°/ que la faute lourde se traduit par une intention de nuire du salarié vis-à-vis de l’employeur ou de l’entreprise, laquelle implique la volonté du salarié de lui porter préjudice ; qu’en se bornant à relever que l’avenant n° 4 du 29 mars 2002 avait été conclu dans des conditions irrégulières à défaut d’avoir été signé par un second membre du conseil exécutif de la société Delphi France et d’avoir été transmis au commissaire aux comptes dans le délai d’un mois, sans établir en quoi ces irrégularités supposées auraient été commises par le salarié avec la volonté de nuire à son employeur, la cour d’appel a violé l’article L. 3141-26 du code du travail ;

4°/ que la charge de la preuve de la gravité des faits qualifiés par l’employeur de faute grave incombe à ce dernier et le salarié n’a rien à démontrer ; qu’en se bornant à relever que M. X… n’avait pas contesté les deux autres griefs contenus dans la lettre de licenciement ayant trait à la dissimulation de problèmes de qualité des produits et de falsification de rapports qualité ainsi qu’à la dissimulation de réclamations clients pour en déduire que la faute grave était caractérisée, la cour d’appel a violé les articles L. 1234-1 et L. 1234-5 du code du travail ;

Mais attendu qu’après avoir exactement énoncé que l’autorité de la chose jugée au pénal s’impose au juge civil relativement aux faits constatés qui constituent le soutien nécessaire de la condamnation pénale, la cour d’appel a relevé que le salarié avait usé de sa qualité de directeur d’usine pour s’attribuer le bénéfice d’une prime exorbitante représentant plus de six fois son salaire annuel, dont il connaissait l’impact sur l’entreprise et le caractère irrégulier de la fixation ; qu’elle a pu en déduire que les agissements de ce salarié procédaient d’une intention de nuire caractérisant une faute lourde ; que le moyen qui manque en fait en sa quatrième branche n’est pas fondé pour le surplus ;

Sur le second moyen, ci-après annexé :

Attendu que le second moyen, inopérant en sa première branche, est nouveau, mélangé de fait et de droit, et partant irrecevable en sa seconde branche ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne M. X… aux dépens ;

Vu l’article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du deux juin deux mille dix-sept. »